员工绿色行为研究述评与展望

刘欢鑫 唐贵瑶 袁硕

（山东大学管理学院, 济南 250100）

1 引言

面对资源短缺和环境规制强度提升的压力, 企业在追求经济利益的同时, 更加重视环境和生态效益, 可持续发展的理念逐渐被企业接受并落实（Bansal & Song, 2017;Starik & Marcus, 2000）。为实现可持续的发展目标, 企业制定正式的环保制度, 将环保工作和责任制度化, 问责具体员工。但企业环保制度的实施, 很大程度上依赖员工的志愿行为, 即员工个体化、需自行斟酌的行为, 与组织正式奖惩制度无关（张佳良, 刘军, 2016）。该行为往往超越组织期望, 例如员工不仅完成自己分内的环保任务, 还积极影响身边的同事等。因此员工在组织环境目标的实现过程中发挥着重要作用, 上到决策制定下到措施实行, 都需要企业各层人员的积极配合（Felin, Foss, & Ployhart, 2015;Vlek & Steg, 2007）。

随着实践需求发展, 理论界对绿色行为议题的关注度也不断提升, 环境心理学领域的学者们在绿色行为研究方面取得了大量的研究成果（Bamberg & Möser, 2007）。如Jennifer等（2012）发现变革型领导对工作环境中员工的绿色行为产生积极影响; Eisenberger（1986）提出组织支持感可以有效激励员工参与绿色行为; Haugh和Talwar（2010）从学习理论的角度探讨了技术和社会学习对企业环保实践的推动作用。这些成果从企业的环境战略、绿色人力资源管理等多角度探讨了环境问题对企业的影响（唐贵瑶, 孙玮, 贾进, 2015）, 为员工绿色行为的研究奠定了基础。

追踪国内外相关文献, 本文发现国外对员工绿色行为的研究较多, 详细的探讨了员工绿色行为的不同类别及影响因素和作用机制等, 如基于角色内外及自我意愿对绿色行为类别的探讨（Ramus & Killmer, 2010; Ones & Dilchert,2012; Boiral & Paille, 2012; Yuriev, Boiral, Francoeur, &Paillé, 2018）;从个体层面（态度、价值观、情感、情绪、利益等）（Bissing-Olson, Iyer, Fielding, & Zacher, 2013;Norton, Parker, Zacher, & Ashkanasy, 2015; Paquin & Keating,2016）团队层面（团队环保氛围、团队领导、团队成员关系等）（Kim, Kim, Han, Jackson, & Ployhart, 2014; Paille,Boiral, & Chen, 2014）、领导层面（领导风格、领导行为等）（Robertson & Barling, 2013; Afsar, Badir, & Kiani, 2016）和组织层面（组织的环保战略、组织环保支持等）（Graves,Sarkis, & Zhu, 2013; Boiral & Paille, 2012）等各个层面研究其前因变量和作用机制。但已有研究仍存在些许不足, 如对员工绿色行为的类别划分缺乏统一的标准, 关于影响员工绿色行为的跨层次研究相对较少。且国内学术界对该议题的讨论相对缺乏（在中国知网等数据库中搜索“员工绿色行为”关键词, 只有4篇相关文章）。为深化对员工绿色行为的理解, 本文基于EBSCO、Web of science和中国知网等中英文数据库, 检索英文关键词“green employees behavior, pro-environment behavior, green behavior”及中文关键词“员工绿色行为、绿色行为、亲环境行为”, 共得相关文献70余篇。通过梳理已有研究, 本文详细的介绍了员工绿色行为的概念内涵、类型特征、量表开发情况和研究进展。并在此基础上, 总结以往研究的不足和展望未来的研究方向, 以期为后续研究提供启示。

2 员工绿色行为概念内涵

2.1 员工绿色行为的概念内涵

员工绿色行为的概念与环保行为密切相关。环保行为的概念在20世纪后期由西方学者正式提出, 尽管他们对其有不同的表述（参见表1）, 但表达了相同内涵。如Stern（2000）提出了环保重要行为, 主要指人类追求减少对自然界造成不利影响的行为; Unsworth等（2013）将人类减少对自然环境的负面影响或贡献于环境可持续发展的行为称为绿色行为、环保行为或环境友好行为; 随着研究的深入,Kim等（2014）进一步完善了环保行为的定义, 并将个体展现的一系列意在保护生态环境、降低个人活动对自然环境的负面影响的行为称之为绿色行为。本文认为环境重要行为、环境友好行为皆指环保行为, 且与绿色行为无本质差别。具体来说, “绿色”强调的是一种健康的状态（Wang, Chen,Yiching, & Chentsang, 2013）, 人类采取的有利于环境“绿色”的行为即可以使环境保持健康状态的表现属于绿色行为的一种, 与环保行为本质相同（Osbaldiston & Schott, 2012）。

企业落实绿色环境战略, 实施内部绿色环保政策等目标都需要员工的积极参与、配合（Boiral, 2007; Yuriev et al., 2018）。因此在绿色行为研究领域, 员工的组织行为逐渐引起关注。如员工积极地完成企业制定的环境任务, 有利于提高企业的环保绩效（Jennifer et al., 2012）;环保组织公民行为强调员工的主动环保行为, 体现了绿色行为与积极的组织公民行为的结合, 有效弥补了企业正式制度之外的空白（Daily, Bishop, & Govindarajulu, 2009）。而早期对员工组织行为的研究多关注“消极行为”这一短板, 而忽视处于优势地位的“积极行为”（张伶和聂婷, 2011）。当企业面临发展和环保的双重压力时, 补短行为略显吃力,应更加推崇积极心理塑造, 激发员工的积极组织行为。因此, 学者们逐渐关注员工在环保方面的贡献, 并对有关的组织积极行为进行了概念界定（参见表2）, 提出员工对环境有利的组织积极表现或员工采取的环境友好型行为即为员工绿色行为（Ones & Dilchert, 2012; Paillé & Mejía-Morelos, 2014; Norton et al., 2015）。

综上可知, 员工绿色行为的概念内涵释析如图1所示。归属或服务于某一特定组织的员工, 在工作环境中产生的对环境质量有益或减少对环境造成的不利影响的组织积极行为, 即员工绿色行为。该行为是绿色行为在组织微观层面的体现, 构成组织可持续发展不可或缺的重要组成部分（Ones & Dilchert, 2012）。

表1 环保行为概念表述

表2 员工绿色行为概念表述

表3 员工绿色行为类型

图1 员工绿色行为的概念内涵

2.2 员工绿色行为的分类

尽管员工绿色行为指与环保相关的组织积极行为, 但具体性质有所差别。因此, 需要根据适当标准探究其性质（参见表3）。

Ones和 Dilchert（2012）基于行为结果导向, 将员工绿色行为分为五大类: 工作可持续类, 即改变产品和工作流程使其更加有利于环保, 创造一种可以保护环境的工作方式; 节约资源类, 聚焦于减少生产中的废弃物, 以达到节约能源和自然资源的目的; 影响他人类, 指通过教育和鼓励身边其他员工, 采取环保措施减少对环境的伤害; 采取环保行动类, 主要是指采取对环保有利的行动时愿意承担一定的风险; 避免危害类, 指在工作环境中尽量减少对环境的危害。企业寻求绿色可持续发展的模式, 势必要将绿色发展理念引入企业任务单元, 如员工需要拥护支持组织的各项环保政策, 改变工作方法, 创造可持续的工作过程和产品等（Jennifer et al., 2012）。尽管Ones等分类方式将环境的可持续发展与具体的工作结果联系起来, 但缺乏对工作任务的考虑, 导致五大类间的边界界定模糊, 某一种绿色行为可能同时归属于多类。

为了优化Ones和Dilchert的分类方式, 学者们开始考虑与行为直接相关的工作任务。根据员工完成每日核心任务的方式以及核心任务外个人的环保表现, 将绿色行为分为两类: 将员工自愿采取环保方式完成任务目标的行为定义为任务相关型绿色行为（Task-related pro-environmental behavior）;而将核心任务外员工自主的环境友好型行为称为积极绿色行为（Proactive pro-environmental behavior）（Bissing-Olson et al., 2013）。该种分类方式虽同时考虑了任务内和任务外的情境, 一定程度上使员工绿色行为的分类界限更加明确, 但没有区分任务内是否有明确的环保规定, 不够全面。

图2 员工绿色行为分类

与工作任务相关的行为尽管无法涵盖员工的所有组织行为, 但构成了员工组织活动的主要方面。Ramus和Killmer（2010）、 Paillé和Boiral （2013）及Dumont, Shen和Deng （2017）等将员工的绿色行为分为角色内绿色行为（In-role green behavior）和角色外绿色行为（Extra-role green behavior）;Norton等（2012）依据互斥原则, 基于任务内外的情境条件, 将员工绿色行为分为要求型绿色行为（Required employee green behavior）和自愿型绿色行为（Voluntary employee green behavior）。他们的分类本质上相同, 都认为员工在工作环境中为完成工作任务目标而采取的绿色行为, 受组织正式制度的约束属于员工工作角色内的要求型绿色行为。该类行为与工作任务紧密相连, 与任务目标或任务绩效相关, 要求员工在直接或间接地对核心业务做出贡献的同时, 要服务于企业承担环境责任的目标（Borman& Motowidlo, 1993）。而将员工自愿采取的, 可能影响组织、社会环境、自然环境等任务情境角色外的绿色行为定义为角色外的自愿型绿色行为。该类行为与环保组织公民行为（Environmental organization citizenship behavior）概念内涵一致, 都强调组织内部员工的自由裁量行为, 而非正式奖惩制度对环境改善的要求（Daily et al., 2009）。

员工绿色行为的分类方式更趋清晰合理, 但仍然缺乏统一的标准和形式。本文认为, 当工作任务有明确环保要求时, 员工的行为与任务绩效和环保绩效挂钩, 称为要求型或角色内绿色行为; 当没有明确任务要求, 员工自愿采用环保方式完成工作任务的行为, 称为任务相关型积极绿色行为。而任务外员工不受正式制度规范所约束, 自愿超出组织预期的角色外绿色行为、自愿型绿色行为、积极绿色行为和环保组织公民行为具有相同的内涵, 统一概括为志愿型绿色行为（参见图2）。

3 员工绿色行为的测量

量表是理论探索过渡至实证研究的桥梁, 学者们先后对员工绿色行为的量表进行了探索（参见表4）。

3.1 志愿型绿色行为的测量

关于志愿型绿色行为的量表相对较为成熟, 如根据Ramus和Steger（2000）对工作场所环境行为的定义, 结合如何“绿色”你的工作场所TUC指南（TUC Green Workplace, 2007）以及环境心理学文献, Robertson和Barling（2013）开发了单维7项量表（题项示例参见表4）。该量表题项的表述较为具体, 采用自评的方式, 主要用于测量工作场所的绿色行为, 适用对象为领导、员工等各个组织人员。

Boiral和Paillé（2012）以228个加拿大MBA学生和651个EMBA学生为样本来源, 进行员工环保组织公民行为（志愿型绿色行为）的量表开发, 分别作探索性因子分析和验证性因子分析, 最终从环保的主动行动、公民参与和帮助三个维度, 探究出10个题项（题项示例参见表4）。该题项主要应用方法为员工自评, 维度划分科学严谨, 但题项描述过于抽象。

Lamm等（2013）基于“可持续性”和“组织公民行为”的量表题项, 基于1046名员工分别进行了探索性因子分析和验证性因子分析, 最终确立了单维12个题项（题项示例参见表4）。应用方法仍为员工自评, 题项描述较为具体, 更集中地反映了员工的志愿型绿色行为。

Kim等（2014）基于演绎的方法, 在文献分析、人力资源管理协会（2008）的绿色职场调查以及三个R（reducing, reusing和 recycling）内容的基础上, 结合工作场所行为的种种描述, 最终确立了单维6项量表（题项示例参见表4）, 该量表刻画了员工工作场所的绿色行为, 且采用他评的方式测量。

Temminck, Mearns和 Fruhen等（2015）开发的单维度7题项量表的内容较抽象, 如“我试着通过自己的努力使管理层能够引起对某些潜在破坏环境行为的重视”等,该量表主要站在建言的视角, 采用员工自评的方式测量员工在环保中的建言意愿。同样站在建言视角的Erdogan等（2015）开发了单维5项量表采用上级他评的方式, 更加注重测量员工的建言行为, 如“员工助力识别那些有利于企业减轻污染的方式”及“员工愿意主动的为企业的绿色发展积极贡献自己的建议”等。

表4 员工绿色行为量表汇总

综上本文认为志愿型绿色行为量表较为丰富, 采用员工自评方式居多, 以单维量表为主。但也存在缺点, 如员工自评可能会夸大其主观性判断。因此, 未来测量可采取自评与他评结合的方式, 减少测量偏差。此外, 大多量表依据国外背景开发, 可能会因思维方式或文化的差异, 而对中国情境下相关行为的测量产生偏差, 未来量表开发应适当考虑中国文化的特殊性。

3.2 要求型或角色内绿色行为的测量

要求型或角色内绿色行为的测量主要基于员工的工作说明或任务要求, 目前关于要求型绿色行为的量表研究较少。如Bissing-Olson等（2013）优化了Williams和Anderson的（1991）的三个项目来衡量日常任务相关型绿色行为。为了评估员工的工作任务以环保方式完成的程度, 他们在每个项目中加入“以环境友好的方式”来调整Williams等（Reliable and well-validated employee in-role performance measure）的题项。调整后的题项为“今天,我以环保的方式完成了规定的职责”、“今天, 我履行了我在环保方面的职责”和“今天, 我以环保的方式完成了组织对我的期望”。量表采用员工自评的方式, 一般与研究任务的具体情境相关, 题项较为抽象。要求型绿色行为的量表与员工的环保绩效测量挂钩, 有效衡量和反馈员工的要求型绿色行为, 将大幅度提升员工的环保积极性, 促进企业的绿色发展和社会的可持续发展, 具有重要的理论和实践意义。因此, 本文认为依赖工作说明和相应的绩效评估来测量要求型绿色行为, 是未来人力资源职能部门为企业追求绿色可持续发展贡献力量的一个重要切入点。后续关于该类型量表的开发, 应该结合具体测量企业的特殊性,对相应题项做出具体的调整, 将较为抽象的“规定职责”具体落实到“什么职责”上, 增强测量的准确性。

3.3 任务相关型积极绿色行为的测量

任务相关型积极绿色行为指任务情境内并没有明确的工作要求时, 员工自愿采取的与任务结果相关的积极绿色行为。有效衡量该类型绿色行为, 有助于将激励措施落实到与工作任务直接相关的员工, 同时也会激发其任务情境外的积极绿色行为的动机（Bissing-Olson et al., 2013）。此外, 作为最熟悉工作流程的员工, 他们的积极绿色行为也为企业工作流程绿色化提供了参考（Bos-Nehlesr et al.,2017）。例如在其他条件相同的情况下, 将有任务相关型积极绿色行为的理发师与无绿色行为的理发师平均洗头时间进行对比, 前者节约了理发店的水资源同时节约了用水的成本支出, 发廊可以适当鼓励主动承担这种行为的员工（Norton et al., 2015）。目前的研究尚缺乏对该类绿色行为的清晰界定和测量, 因此后续关于该类型绿色行为量表的开发是员工绿色行为研究领域的未来方向之一。

总之不同类型绿色行为的测量, 应该使用与之匹配的量表。并且要结合具体的社会情境和企业状况, 采用更加科学合理的测量方式。

表5 绿色行为研究的理论视角总结

4 员工绿色行为的理论视角

随着对绿色行为研究的深入, 组织可持续行为的学者从不同的理论视角解释绿色行为。本文将相关理论视角整理为四类, 并分别介绍了不同理论视角下的相关研究（参见表 5）。

4.1 态度类

与态度相关的理论, 侧重考虑影响员工个性倾向的因素（如态度认知、情感和价值观）对行为的影响, 代表性的理论有计划行为理论（Theory of planned behavior）、情感事件理论（Affective events theory）和价值-信念-规范理论（Values-belief-norm theory）。其中计划行为理论强调个人的行为意向可以预测和解释个体的行为。该理论提出态度、主观规范和感知行为控制, 决定个体意图的形成和行为的采取。值得注意的是, 态度是必要的, 但仅有态度不足以影响行为决策, 这就要求个人也需拥有行为控制的信念, 并意识到社会规范的存在（Ajzen, 1991）。计划行为理论是解释个人在生活和工作中环境行为的重要框架之一。该理论视角下, 有关员工绿色行为的研究, 不仅关注员工自身的态度因素, 还要注意影响个人行为意向的其他因素。如员工愿意理解社会规则, 并结合自身行为控制能力, 做一些与自我态度相符的事情（Unsworth et al., 2013）。

情感事件理论关注工作环境中能够直接引起个体情感变化的事件, 聚焦其对个体态度和行为产生的直接或间接影响（Weiss & Cropanzano, 1996）。该理论视角虽与态度相关, 但更关注短期内引起情感变化的事件, 并将影响人类情感的事件分为两类, 一是与消极情感反应有关的负面事件, 该事件妨碍工作目标实现; 二是与积极情感有关的正面事件, 可以促进或有利于目标实现。如果组织创造一种能够激发员工积极情感的事件, 如组织支持、鼓励员工参与、提升工作条件等, 则有利于员工实现与组织目标相匹配的工作目标; 但同时也要注意避免引发员工消极情感的事件, 如忽视员工工作环境提升、一味提倡目标实现但缺乏相应的经济或精神支持等（Walter & Bruch, 2009;Rodell & Judge, 2009）。

价值-信念-规范理论中的价值规范理论认为态度因素,包括价值观、信念和规范。其中价值观包括利他主义、自我主义或环境主义, 通过影响信念的形成即环境世界观下,对危机的警觉和抗危机能力的培养, 最终形成道德责任感来规范自身的绿色行为（Stern, 2000）。该理论在研究环保行为方面具有广泛的适用性, 并将影响人们环境行为的因素分为态度（价值观等）、背景环境（人际交互影响、社会因素等）、个人能力（采取行动所需的知识与技能）、个人习惯和惯例行为（养成环保行为的习惯）等, 为深入了解员工绿色行为奠定了基础（Stern, 2000）。如Katzev和Johnson（1987）提出员工的绿色行为不仅受到环保态度的影响, 也会受到非环保态度（如仅仅为了提升自身形象）的影响; Norton等（2014）考察了员工对社会和组织规范的理解, 并以此解释员工的绿色行为。

4.2 规范类

态度类的理论分别从行为意向、情感和认知的角度阐释了影响行为的机理, 而以规范为核心的理论强调社会规范的影响。具有代表性的理论是规范行为理论（Theory of normative conduct）。该理论认为行为应归因于外部社会规范, 强调参与（或不参与）特定活动的社会后果（Cialdini,Reno, & Kallgren, 1990）。该理论视角下对绿色行为的研究,更加侧重考虑社会环保压力及社会制度规范、道德规范社会层面因素等对个体行为的影响, 如Marshall, Cordano和Silverman（2005）分析了社会环保道德和社会环保文化氛围对员工绿色行为的影响; Michael, Echols和Bukowski（2010）研究了社会制度等压力对制造业企业中员工绿色行为的影响。

4.3 交换类

交换类的理论强调行为个体内部自我与外界条件的互惠, 代表性的理论有社会交换理论（Social exchange theory）和组织支持理论（Organizational support theory）。该理论旨在研究组织内外互惠关系对相关行为主体的影响, 它的核心内涵是给予他人利益以换取收益的行为（Molm, Schaefer, & Collett, 2007）。在组织环境中, 员工与组织其他群体社会交换的基础是组织支持感, 在此基础上发展的组织支持理论为研究如何激励员工参与绿色行为提供了理论基础（Eisenberger, 1986）。该理论视角下的研究,强调员工对利益或情感的权衡是影响其行为的关键。如工作环境是员工工作的有机组成部分, 组织可以通过改变工作环境提高员工工作满意度, 进而激发其绿色行为; 当组织或者领导支持绿色行为时, 员工感知到关怀增加对组织的情感承诺, 从而更加愿意参与积极的组织行为, 如环保组织公民行为（Temminck et al., 2015）。

4.4 一致平衡类

与一致平衡类相关的理论也强调个人与环境的互动,但更注重权衡员工内部自我和外在环境要求是否达到一致来研究影响其行为的相关因素。代表性的理论有自我决定理论（Self-determination theory）、社会学习理论（Social learning theory）和认同理论（Identity theory）。

自我决定理论认为个人的行为表现是个体与环境综合作用的结果, 或更具体的说, 个人的行为受其意愿和能力的支配做出自由选择（Ryan & Deci, 2000）, 但同时也离不开自身所处环境因素的影响（Blumberg & Pringle,1982）。该理论强调驱动绿色行为的动机, 许多环境学家认为绿色行为的先导是环保动机, 动机可以是自主的（即与内在自我一致）或被控制的（即行动是由一种压力产生的）。员工的绿色行为是自主动机或控制动机平衡作用的结果（Graves et al., 2013）。社会学习理论主张人的复杂行为由学习得来, 包括直接的经验式学习与间接观察示范者的学习（Bandura, 1971）。如绿色人力资源管理中的绿色培训等措施可以有效增强员工实施绿色行为的技能、经验从而对绿色行为产生积极影响（Tang et al., 2018）; 当组织拥有良好的环保氛围, 领导有较强的环保倾向或周围同事积极践行环保行为时, 就为员工树立了学习的榜样, 会触发其绿色行为（Zhang, Wang, & Zhou, 2013）。员工通过学习使得自身的能力与周围环境相匹配, 达到一种平衡状态。认同理论认为个体的自我认同感, 试图在态度和行为之间建立一致性, 诱导特定行为意图的形成（Christensen,Rothberger, Wood, & Matz, 2004）。自我认同反映了个体自我感知的持久特征, 是计划行为理论中用于预测意图和行为的一个重要调节因素。在环境心理学研究中, 环保身份被概念化为一种与自然世界相互依存的持久的自我意识,员工会通过一系列绿色行为维护其环保身份（Carfora et al., 2017）。当自我身份认同为“回收者”时, 可以影响员工与回收行为相关的意图, 以保持与回收者群体行为的一致性（Paquin & Keating, 2016）。

图3 员工绿色行为研究框架图

综上可知, 学界从多个理论视角探讨了绿色行为。理论之间各有侧重, 但主要聚焦于员工个人的内在自我 （如态度、情感等）和外部环境的影响（社会规范、组织环境、领导等）。这也表明员工的绿色行为不仅是员工基于态度价值观的理性选择, 也受人与外部个体和环境交互作用的影响。

5 员工绿色行为的研究进展

本文结合理论视角, 对绿色行为影响因素、内在机制、边界条件和作用结果等变量做了进一步梳理（参见图3）。以便于更加系统的了解员工绿色行为的研究进展、趋势和未来发展方向。

5.1 前因变量

环保行为的先导是环保意图, 员工的环保意图大致分为两类: 一类是为了任务目标的达成, 采取要求型或角色内绿色行为; 另一类是为了自我意愿的满足, 自愿采取其他两个类别的绿色行为（Stern, 2000）。环保意图的影响因素包括员工个体层面和背景环境两个方面, 其中员工个体层面的因素主要指态度和情感等因素; 所处的背景环境主要包括社会、组织、领导、同事等方面的内容。无论是员工个体特征还是其所处背景环境, 都影响环保意图的形成过程,继而对绿色行为产生重要作用（Lülfs & Hahn, 2013）。

员工个体层面的影响因素, 强调员工态度和情感方面的因素, 构成探究其他层面影响因素的基础。如员工愿意参加与自我态度相符的事情, 他们对待环保的态度正向影响其绿色行为的产生（Ajzen, 1991; Bissing-Olson et al., 2013）; 积极的情绪会促进员工的绿色行为, Bissing-Olson等（2013）在研究中指出, 钝性的积极情绪促使员工更多的采取环保的方式处理工作任务; 员工志愿型绿色行为的选择, 较少受非情感类因素（如技能, 资源）的制约, 更多受工作满意度、工作表现等方面的影响（Organ & Lingl, 1995）。

社会层面的影响因素, 强调组织所处的社会环境对员工绿色行为的影响。社会环境主要包含社会环保道德和社会环保文化氛围两个方面（Marshall et al., 2005）。社会环保道德主要从描述型道德规范（人们在相同情况下采取的典型或正常的行为道德规范）和禁令型道德规范（人们基于对社会的认可和对社会制裁的承诺来激励自己做好应该做的事情）两个方面研究（CialdiniI et al., 1990; Michael et al.,2010）。社会环保文化氛围包含社会文化和环保氛围两个方面。其中社会文化主要基于我国传统儒家价值观中的纲常、中庸等文化精髓及法家价值观中的法治、奖惩分明等思想角度出发研究其对员工绿色行为的影响（王京, 2017）; 而社会环保氛围主要指某个国家社会发展中确立的环境发展战略, 以及超出该种战略规定, 人们自发形成的节约资源保护环境的意识。环保氛围促进了人类环保意识的普遍提高,无论是出于任务目标要求还是自我意愿满足, 员工都会积极实施绿色行为（Ashkanasy, Wilderom, & Peterson, 2011）。

组织层面、领导层面和团队层面的影响因素, 侧重组织内部环境对员工绿色行为的影响。其中组织层面的影响因素, 主要指组织的环保态度和环保政策。组织环保态度会提升员工的自主环保意识, 而环保政策体现了组织在环保实践中对员工的要求, 因此对员工的两类环保意图均产生不可忽视的作用（Cantor et al., 2012）。组织的环保态度主要包括组织支持以及环保氛围对员工绿色行为的影响（Norton et al., 2014; 王建国等, 2014）。组织环保政策主要指其制定的各项环保政策和规范以及在此基础上各个部门或团体规范的配合（Lo, Breukelen, & Peters, 2013; Graves et al., 2013）。

领导行为作为工作环境下人际互动的典型体现, 对员工的绿色行为意图产生全面影响, 进而激发员工绿色行为的积极性。领导通过以下方式影响员工的绿色行为: ①领导的风格。变革型领导、责任型领导、道德型领导、精神型领导、伦理型领导都对下属员工的绿色行为产生积极的促进作用（Robertson & Barling, 2013; Groves, 2014; 邢璐,林钰莹, 何欣露, 2017; 张佳良和刘军, 2016; Afsar et al.,2016; 张佳良, 袁艺玮, 刘军, 2018）。②领导的绿色行为。领导的绿色行为直接或间接的影响员工各个类别的绿色行为（Jr et al., 1997）。领导者所处的地位和权力，使其成为员工工作中的重要参照，构成下属采取适当行为的重要信息来源（Mayer, Nishii, & Schneider, 2007）, 此外领导的价值观体现在他们的行为上, 以身作则是领导者向下属员工传递价值观的机制（Yaffe & Kark, 2011）, 因此当员工观察到领导特定的绿色行为模式时, 他们可能有想要融入、建立和加强与领导社会关系的想法, 从而积极参与绿色行为。③领导的态度。领导者对自然环境的态度会直接影响下属员工的绿色行为。如Marshall等（2005）提到酒庄内领导对土地管理的态度被认为是该企业绿色行为（比如桶回收行为）的主要决定因素。

员工绿色行为的团队层面研究, 属于组织层、领导层的子类别, 侧重团队内部的小生态圈。组织层面、领导层面的影响因素反映在团队层, 体现在团队内部小型组织和团队领导方面。单独考虑团队组织和领导层面影响因素的研究比较少见, 往往更侧重考察团队成员的相互影响。例如, 整个团队内部的环保主张, 反映了团队员工互动所形成的环保氛围。该氛围有利于团队成员之间讨论环保问题、分享环保知识经验以及相互激励, 进而对绿色行为产生积极影响（Frese & Fay, 2001）。此外在工作满意度、对同事的承诺以及帮助方面, 人们发现同事的支持对员工绿色行为有积极的影响（Paillé, Boiral, & Chen, 2014）。

综上可知, 学者们从多个层面探讨了员工绿色行为的影响因素, 一定程度上有利于理解员工的绿色行为。但员工的绿色行为是复杂的, 可能同时受到多种因素的影响。目前, 缺乏跨层次分析的整合研究。为了更加完整地认识员工绿色行为的形成, 我们认为未来研究应重视针对跨层次的员工绿色行为影响因素做出更加深入的探讨。

5.2 员工绿色行为的作用机制

通过文献梳理, 本文发现关于员工绿色行为作用机制的研究, 主要集中在员工层面, 把员工的组织承诺、工作满意度、环保热情等当作中介变量。如在组织层面, 研究组织的环保态度, 环保支持等通过增强员工的组织承诺、工作满意度进而对员工的绿色行为产生积极影响（Paillé et al., 2014）。在领导层面, 探讨领导的志愿型绿色行为、变革型或伦理型领导风格等领导行为和领导风格, 如何通过员工环保价值观和环保热情, 对员工绿色行为产生影响（Kim et al., 2014; Graves et al., 2013; Robertson & Barling,2013; 张佳良等, 2018）。在团队层面, 分析团队支持、团队领导行为、领导风格如何通过影响员工的环保态度和工作满意度从而对员工的绿色行为产生积极影响（Paillé et al., 2014）。在员工层面, 把员工的态度等内在因素作为中介变量, 考察其对绿色行为的影响。如员工的责任感不仅可以通过影响其道德反思对绿色行为产生积极影响, 还通过影响员工自身的道德和社会价值观发挥作用（Kim et al.,2014）。此外, 也有少量研究从组织和团队层面探索影响员工绿色行为的中介变量。如Norton等（2014）等提出社会环保政策规范, 影响组织或者团队的环保制度, 从而对员工的要求型和志愿型环保行为产生影响。本文认为, 进一步探究社会、领导和团队层面的中介变量, 同时考虑跨层作用机制, 更有利于加深对员工绿色行为的理解, 从而在实践中更好的鼓励员工绿色行为。

5.3 员工绿色行为的边界条件

不同类别影响因素对员工绿色行为的作用会因情境的不同而有所差异, 通过对以往研究的回顾本文发现, 现有研究的调节变量主要集中在员工层面和组织层面。在员工层面, 主要把员工的情绪、态度等作为调节变量进行研究。如员工的积极情绪在利益相关者价值观对下属绿色行为的影响中发挥调节作用（邢璐等, 2017）; 当员工环保态度较差时, 积极情绪与绿色行为间的关系更加显著（Bissing-Olson et al., 2013）; 而当员工对环保的关注度较高时, 上级支持对志愿型绿色行为的影响减弱（Daily et al., 2009;张佳良等, 2018）。此外, 员工的心里契约背离负向调节组织支持对员工组织承诺和工作满意度的影响。当员工发生心里契约背离时, 会减少组织承诺的强度和工作满意度,从而降低员工绿色行为的发生（Paillé et al., 2014）。而在组织层面, 主要把组织的环保态度、奖惩政策作为调节变量。如组织的环保态度负向调节员工的自我规范对其志愿型绿色行为影响, 当组织的环保态度较差时, 员工个人的自我规范对绿色行为的影响效果显著; 而当组织的环保态度较好时, 员工个人的自我规范对绿色行为的影响减弱（Zhang et al., 2013; Graves et al., 2013）。其他层面的调节变量, 对理解员工绿色行为发生的具体情境同样发挥着重要的作用, 但现有研究较为缺乏。

5.4 员工绿色行为的影响效果

员工的绿色行为受个人与环境交互作用的影响, 对其结果变量的研究主要体现在对员工自身及所处背景环境等方面。在员工个体层面, 绿色行为不仅满足了其工作任务的要求或自身环保意愿, 还有利于员工获得任务奖励、增强工作满意度, 对员工的职业和身心健康发展产生积极的影响（Tuzzolino & Armandi, 1981; Aguilera, Rupp, &Williams, 2007; Bauer & Aimansmith, 1996）。在组织层面,员工绿色行为也间接为组织带来积极的经济和非经济的影响（Chen, Tang, Jin, Li, & Paillé, 2015）。其中经济影响主要体现在给组织带来的物质回报, 如组织的环保措施及提供的环保培训, 会激发员工的志愿型绿色行为, 使能源成本得到大幅度的下降（Carrico & Riemer, 2011; Tam & Tam,2008）。非经济影响主要指提升组织形象, 为企业创造更多潜在的价值。如员工的绿色行为会一定程度上提升企业的声誉, 增强企业的竞争优势, 增加顾客的忠诚度, 进而间接对企业组织产生积极的影响（Brammer & Pavelin, 2006;Arora & Henderson, 2007）。在领导层面, 员工的绿色行为有利于提升领导的环保绩效。如员工的绿色行为不仅回应了有环保志向的领导者, 使领导者的抱负和措施可以顺利实施; 而且当员工中出现环保演说家时, 员工的绿色行为主张能有效激发领导者的环保兴趣, 逐渐形成一种良性循环（Carrico & Reimer, 2011）。在团队层面, 员工在满足个体需求的同时也激发其对组织行为的热情, 对团队氛围产生积极影响。例如, 员工的绿色行为有利于营造一种环保氛围, 鼓励绿色行为的开展, 从而促进团队环保目标的实现（Andersson & Bateman, 2000）。尽管对员工绿色行为结果的探讨在各个层面均有涉及, 但依存较大的研究空间。如在员工层面, 其对员工工作-家庭平衡、员工情感承诺和离职率等的影响; 在领导层面, 对领导-员工匹配的影响等等尚待进一步探究。

6 总结与展望

通过文献回顾与述评, 本文认为: 首先, 员工绿色行为议题主要关注员工在工作场所的环保意识、态度和行为,与我国可持续发展的态势紧密结合, 与构建资源节约和环境友好型社会的发展理念相吻合。其次, 理论的发展和议题的繁荣, 必须“站在巨人的肩膀上”。员工的环保行这一概念的提出和发展依赖环保和组织行为等成熟议题的历史积累, 借鉴前人的概念内涵和量表维度, 在因果模型的探索中构建了员工绿色行为的研究。最后, 员工绿色行为议题的相关探索尚有不足, 值得进一步思考和探索。

第一, 现有研究从员工个体特征和背景环境的角度,分层次探讨了员工绿色行为的前因变量、作用机制、边界条件以及员工绿色行为的影响效果。但对其缺乏系统考虑,就前因来说, 员工的绿色行为是多方交互作用的结果, 可能同时受领导风格、个人心情、组织氛围、社会政策倾向的影响。在一个亲环保的社会环境下, 有环境责任感的企业中, 受领导者环保行事风格的影响, 员工更容易投入绿色行为。为更好的鼓励工作场所员工的绿色行为, 需要对其产生原因进行系统分析（Zhang et al., 2013）。后续研究可以对跨层级的综合作用如何影响员工绿色行为展开更加深入、细致的分析。如可以同时考虑社会环保制度、组织环保态度通过领导环保态度或领导风格的跨层作用对员工绿色行为的影响, 并引入员工的环保态度、情感等调节因素; 发挥绿色人力资源管理在影响员工绿色行为方面的重要作用, 探究绿色人力资源管理在影响影响员工绿色行为方面发挥的中介或调节作用（Tang et al., 2018）。

此外, 本文认为, 可以从员工绿色行为在领导层面如领导的环保态度、领导风格等、社会层面如社会环保态度、利益相关者的压力、社会环保制度等和团队层面如团队成员关系等方面拓展员工绿色行为的边界条件。而对员工绿色行为结果变量的研究, 要考虑员工行为影响的交叉性和复杂性。某一绿色行为可能在满足员工自身意愿的同时, 也对组织和社会产生积极的经济（如节约成本）或非经济（增加员工组织承诺）影响。目前的研究, 缺乏对绿色行为产生效果的系统研究, 且尚无相应的实证检验来佐证员工绿色行为影响效果。如企业实践中鼓励员工绿色行为, 能够对提升组织的竞争优势、节约成本、提升领导力和增加团队环保热情等产生积极的影响。但是员工绿色行为在多大程度上对这些结果产生影响, 何种影响可以量化,尚待进一步探究（Norton et al., 2014）。未来的研究, 应区分员工绿色行为产生效果的经济影响和非经济影响, 并对其进行实证检验。以期在未来的实践中, 为企业鼓励员工的绿色行为提供更具建设性的意见。

第二, 员工绿色行为的现有量表, 尽管具有较强的科学性逻辑, 对研究做出了较大贡献, 但题项方面仍然存在不足（Temminck et al., 2015）。首先, 题项的内容覆盖面不够, 或过于抽象, 或过于具体, 或尚缺乏适合的题项。后续研究需要针对不同的员工环保类型, 在题项的抽象和具体描述之间把握应有的尺度, 完善现有量表和开发新的量表, 使得量表的适应性更加广泛, 增强测量的信度。其次,员工绿色行为的量表多为外国学者开发, 缺乏对中国情境的考虑。当下我国对环保的重视, 能够使员工绿色行为在中国情境下延伸, 探究表征中国文化特色的量表, 对于研究我国员工绿色行为具有重要的理论和实践意义（陈春花,宋一晓, 曹洲涛, 2014; 郭晓琳和林德荣, 2015）。