如何平衡员工的公平感

文 王祖远

小李去年硕士毕业，顺利找到工作。公司承诺每月工资3500元，如果干得好，还有奖金。小李很珍惜这个工作机会，他加班加点工作，老板还曾表扬他一次。等到年终考核，小李被评为优秀员工，每月加薪200元。小李一算，这样一年可以税前多拿2400元，他感到满意。于是，他干活更加卖力了。

小李有个女同事小刘，她工作不太认真，还被老板点名批评过几次。有一次，小李安慰她，小刘却叹气说：“我和你不能比，你是优秀员工，我是垫底的，每月工资不过4000多元，真不公平。”

小李听到这里，突然愣住了，像一记闷棍打在头上。他觉得自己遭受了不公待遇。两人做一样的工作，小刘的工作做得没有自己的好，工资却比自己的高。他决心要走，并开始联系其他公司。有人劝他等到办完离职手续再走，但是他不能忍受这样的不公待遇，毅然离开。

这就是所谓的公平理论。该理论由美国心理学家约翰亚当斯在1965年提出来的，其内容是：员工的激励程度来源于对自己和参照物件的报酬和投入比例的主观比较感觉。这就是说，员工会拿自己的薪水和三个东西进行比较：内部的其他同事、外部的市场行情和自己的努力应得。如果觉得其中有一个不公平，员工就会产生巨大的负面情绪。

因此，公司老板应做到薪酬的三个公平。首先是内部公平。公司从创业期到成熟期，管理者最初无法判断每个人的能力和贡献时，就是要尽快建立专业的薪酬福利体系。该体系要把工资和责任对应起来，把奖金和绩效对应起来，把股权和潜力对应起来，摆脱随意付薪的弊端。但是，公平不代表吃大锅饭。相反，基于绩效的薪酬差距越明显，激励作用就越大。但是，这个差距必须基于绩效规则。当管理者发现，自己在激励上只有制定规则的责任，没有分配奖励的权力，那将会产生公平问题。

其次是外部公平。这是指员工的薪水要与行业标准相匹配，否则很难招到人才，招到也容易流失。而同时解决内外公平并不容易。例如，某公司急剧扩张，于是用高工资招聘新员工，但是老员工的待遇不变。新员工入职后，老员工很容易觉得自己遭受不公的待遇，于是纷纷跳槽到竞争对手的公司。公司换了一个总经理，新任总经理立刻进行调整，宣布新员工降薪，和老员工的薪资一样。这又失信于新员工，他们也跳槽到竞争对手的公司。

最后是个人公平。个人公平就是“做我该做的，拿我该拿的”，但这也是一个非常主观的问题。曾经有这样一个例子：一位公司创业者让员工自己开工资，于是员工们根据自己的想法，提出了自己的薪资要求。创业者把它们加在一起，发现这个数字是公司利润的好几倍。如果按照这个标准发薪，公司将不复存在。公平的关键是处事公道，赏罚分明。