企业人力资源管理中招聘甄选方法应用现状探讨

杜思锦

摘 要：随着我国市场经济的发展，企业规模不断的壮大，人力资源一度被认为是超过财力、物力资源的重要企业资源。这就给我们人力资源工作者在人员的招聘与甄选过程中提出了更加严格的要求。运用正确、科学的方法可以使我们在招聘与甄选中花费更少的时间、物力，为企业招揽到更加适合的人才。本文对招聘与甄选的方法与问题进行了简要的剖析，并针对这些问题提供了相对应的对策，旨在提高人力资源工作者的工作效率，为企业吸引人才、甄选人才、留住人才。

关键词：企业；人力资源管理；招聘与甄选；方法；对策

当今的社会是一个充满竞争的社会，西方经济学告诉我们，资源具有稀缺性。所以，企业之间为了争夺这些稀缺的、有限的资源，展开了一系列的争锋相对的竞争行为。在这些必备的资源中，企业之间人力资源的竞争显得越来越突出。人才资源逐步取代财物力资源，愈来愈成为影响企业经济效益与良性发展的重要资源。企业想在竞争中，把握主动，取得上风，就必须重视人力资源管理工作，脱离传统的人事管理这一桎梏，在招聘与甄选这一源头，利用好简历初选、笔试、心理测评、面试“四位一体”的甄选方法，进行严格的把关控制，从而切实提升企业人员的综合素质和核心竞争力。

一、企业甄选中“四位一体”具体方法的应用

1.结构化面试

结构化面试是在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案，并根据被试者回答的速度和内容对其作出等级评价的面试。其特点是根据工作分析的结构并结合岗位实际工作内容设计面试问题；向所有的应聘者采取一视同仁的测试流程；面试评价有规范的、可操作的评价标准；考官的组成有固定结构。结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，能够尽量避免各种评价误差。

2.笔试

笔试是一种与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平、综合素养的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。同时笔试中存在着重视理论轻视技能，不能全面考察应聘者的道德品质、应变能力、口头表达能力等诸多弊病。但是，从实际应用情况来看，笔试的经济性、广博性、客观性使其仍不失为一种优秀的甄选方法，值得广大企业广泛应用。

3.心理测评

心理测评是一种比较先进的人员甄选测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。其优点是科学迅速、比较公平、易于比较。但其也有对测评人的专业素质要求过高；可能被曲解滥用等诸多风险。其被广泛地应用于公务员考试、国企招聘、大型集团企业的甄选过程中。

4.评价中心技术

严格来讲评价中心技术是一种程序而不是一种具体的方法，是企业选拔管理人员的一种评价过程。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练中高层管理者服务。其在甄选中高层管理者的过程中具有针对性、全面性、可靠性、动态性和预测性。主要包括：管理游戏、公文筐处理、案例分析、角色扮演、无领导小组讨论等，是一种可靠高效的人员甄选方式。

二、企业人员甄选方法应用中存在的问题

1.工作分析进行的不够透彻

目前很多公司都没有进行工作分析或岗位分析，这就导致了人力资源部门没有办法去进行很好的人力资源规划。在实际情况中，很多企业都是头痛医头，脚痛医脚，缺什么人就派遣团队临时急招什么人。这样的招聘过程，没有充分认识本企业岗位任务，没有合理地对所需人才类型、能力、结构以及数量等进行规划，存在很严重的盲目性。也许最终能够在短时间内满足企业的用人需求，然而从企业长远发展规划来看，员工队伍流动性会太大，不利于企业的稳定与企业文化的发展。

2.企业甄选团队不够专业

由于人力资源管理传入我国时间较晚，高校开办人力资源管理专业也较晚，导致了我们目前很多企业的人力资源工作者缺乏系统的人力资源管理知识及技能的教育。所以，在甄选的过程中，存在着方法应用不正确、面试考官主观性过强、信息传达不恰当等诸多问题。在甄选的准备阶段，甚至很多组织的人力资源工作者都不能拟定出一套人员甄选标准与办法，这都严重影响了我们人员招聘的效率与精准度。根据笔者对W公司的调查结果表明，人员招聘周期长、成本高、淘汰率高、离职率高是该企业人力资源招聘中的老大难问题。笔者又对该公司的招聘团队进行调查发现，该公司的招聘团队的人员都来自于企业内部，很多都是近几年提拔起来的人员，没有外部的专家。除了个别人外，普遍经验不是很充足，且大学专业不是对口专业，这都是造成该企业效率低下的重要原因。将优秀的求职者拒之门外，这些本就需要培训的人力资源工作者更加无力组织起企业人员的培训，造成了恶性循环。

3.甄选的技术方法不够成熟

人力资源管理的甄选方法是一套成体系的方法。一般情况下，招聘的标准流程为：进行岗位分析→按照规划确定好招聘要求→确定招聘方式→确定招聘渠道（内部、外部）→应聘者简历审读与筛选→人员甄选（面试、笔试、情景模拟、心理测试、评价中心技术）→体检与录用。但是，实际情况中，能将这些流程贯彻下来的企业真的是少之又少。很多企业的人员甄选十分随意，完全凭借主考官以及上层领导的主观臆断。准备阶段没有设计好甄选标准与甄选程序，审核阶段没有做好甄选流程的修正与反馈，实施阶段更是充斥着各种官僚主义、利益交换甚至是暗箱操作。部分企业甚至都没有接受应聘者反馈，整理总结问题，形成备忘录的习惯。面试时，主考官由于缺乏正确的方法，引发了一连串的诸如刻板效应、首因效應、晕轮效应、类我效应的误差。笔试时，试卷知识点分布不合理、题型老旧、监考不严、批改不严格、主观性强也导致了人员甄选出现不公平与误差的现象。

4.忽视求职者的需求与价值观

有些企业在招聘人员时，只注重应聘者的专业素养、学历经验，但是却很少去询问、关注求职者的价值观，以及对公司的核心理念、企业文化是否认同，性格特征是否适合本次应聘的岗位等等。目前很多人力资源工作者的想法都是招聘只是一件例行公事，要尽快完成上级领导交办的任务，其他的事情与我无关。有一些中小规模的民企只看到近期的利益，认为招来的人员培养成本过高，过于重视应聘者的经历经验，有的甚至非要同行业要知名企业相关的工作经验，而对应届大学生却不屑一顾。

三、企业在人员招募甄选中的改进措施

1.明确公司需求与整体的战略规划

人力资源的战略规划仅次于公司整体的战略规划，应当放在企业较为重要的地位上来。人力资源部门应当主动进行公司的人力资源总体战略规划，做好人员供给预测与人员需求预测，进行好岗位分析，控制公司人员的流动率，做好应急预案，切实保障公司的正常运转。人力资源部门还应当将人力资源战略规划与公司整体战略规划相结合，从而使人力资源的战略规划为公司整体的战略规划服务，用更加优化的人员结构与组织结构，拒绝亢员，提升组织运行的效率与绩效，最终帮助企业达成其经营目标。

2.进行好工作分析以及招聘标准的制定

工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。人力资源部门应当对企业的各个岗位依次进行精密细致的工作分析，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果--职务规范。结合工作分析结果以及企业工作岗位的实际工作内容，人力资源部门要制定好招聘标准，供招聘团队参考应用。

3.培训企业招聘人员

根据研究调查表明，在招聘甄选的过程中，主考官往往会因为各式各样的原因，造成很多主观上的误差。部分参与招聘工作的人员由于其自身素养的限制，不了解人员招聘的作用、形式、标准、方法。甚至部分人员的职业道德素养也不过关。所以，针对参与招聘人员的培训是必不可少的环节。人力资源工作者应该在招聘环节之前就进行好主考官的培训，使主考官们能够尽量减少主观上的误差，秉持着客观公正的原则，确保招聘工作按照既定的轨道进行。

四、结束语

总而言之，现在企业的招聘甄选工作是人力资源管理的重要组成部分，随着时代经济发展的速度越来越快，对于企业人员素质的要求越来越高，所以这就给了招聘甄选工作很大的压力。相对于传统时期的人事管理来说，人员招聘甄選已经有了很大的进步，但仍然存在一定的问题。这样的问题会在一定程度上影响企业的绩效与发展，甚至会危及企业的存亡。因此，新时代发展背景下，企业应该加大重视人员招聘，将人员的招聘培养当成企业的头等大事，从根本上加快人力资源管理的发展速度，从而保障企业又好又快的发展。

参考文献：

[1]水藏玺，景通桥，许艳萍.人力资源管理体系设计全程辅导[M].北京：中国纺织出版社，2017

[2]钱国新.赢在HR世界500强人力资源总监管理实践[M].北京：清华大学出版社，2015