复杂适应系统理论视阈的科研团队内部知识整合机理研究

2018-10-30赵丽梅孙艳华

现代情报 2018年8期

赵丽梅　孙艳华

〔摘要〕本文在阐释科研团队内部知识整合理念的基础上，以复杂适应系统理论为基本分析视角，从团队式生产行为、参与人角色的多重性、知识整合模式的多样化、主客体相互作用等多个维度论述了团队内部知识整合的内涵，并从行动主体构成、主体联系多样化、主体的自组织和适应性进化行为、鲁棒性、复杂自适应性以及团队内部知识整合的不确定性等方面剖析了团队内部知识整合的特征，以及知识整合的复杂适应流程，最后从个体参与规则和总体的利益分配规则等角度论述了团队内部知识整合规则。

〔关键词〕科研团队；知识整合；机理；知识创新；复杂适应系统

DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2018.08.005

〔中图分类号〕G201；F204 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008-0821（2018）08-0035-09

〔Abstract〕Based on the interpretation of scientific research teams internal knowledge integration idea towards knowledge innovation，the connotation of a teams internal knowledge integration was presented in views of teamwork production behaviors，various players roles，knowledge integration models diversity，the interaction between subjects and objects，etc，and the characteristics of a teams internal knowledge integration were analyzed from the respects of actors participation，the actors relations diversity，self-organization and adaptive evolution behavior，robustness，complex adaptation and the uncertainty of a teams internal knowledge integration.On the basis of the above exploration，it could be concluded that scientific research teams internal knowledge integration was a complex adaptive system，whose process was a complex adaptive procedure，which could be analyzed through the objective establishment，knowledge composition，and knowledge emergence.At last，the teams internal knowledge integration rules were discussed from two dimensions of individual participation rule and teams benefit distribution rule.

〔Key words〕scientific research team；knowledge integration；mechanism；knowledge innovation；CAS

1 问题提出

知识整合是所有知识创新系统中普遍存在的一种基本功能，个体之间经过复杂的交互和适应过程不断实现知识整合的目标和优化知识整合体系，这是知识主体们协同作用的结果，最终目的是利用多个主体共同或联合操作的优势，来提高知识创新系统的有效性，优化知识创新的质量，降低个体知识创新的不确定性。

复杂适应系统（CAS）理论把系统的成员看作是具有自身目的与主动性的、积极的主体，正是这种主动性以及其与所在情境反复的、相互的作用，才是系统发展和进化的基本动因，在主体彼此交流的过程中通过学习新知识和积累经验并不断进行演化学习，根据所学的经验知识调整自身的知识结构和行为方式，以不断适应自身所在情境，进而在系统整体层次上突显出新的结构、现象和更为复杂的行为，如新层次的产生、分化和多样性的出现，新聚合的形成，更大主体的出现等。可见，科研团队内部知识整合活动符合复杂适应系统运行的机理，因此本文将从复杂适应系统的理论视角，在阐释团队内部知识整合理念和分析团队内部知识整合内涵与特征的基础上，研究科研团队内部知识整合的机理。

2 科研团队内部知识整合的理念、内涵与特征

2.1 科研团队内部知识整合的理念

科研团队内部知识整合理念是知识主体对知识整合的理想状态和基本信念与价值追求，具有解释知识整合本质和引领知识整合发展方向的功能，知识整合理念的构建预设了其价值维度与方向，可為知识整合行为方式提供导向，深刻影响着知识整合目标的实现程度，要兼顾理性、效率、责任、良善等理念以凸显团队知识创新的系统性和科学性。

在思想理念上，既要符合国家科学发展战略的需要，又要符合团队知识资源的合理性和现实性；在价值理念上，既要满足团队知识整合所追求的效率等工具性价值，同时也要满足个体层面的团队成员价值实现和团队层面知识整合的可持续发展[1]。

对于知识整合的方法理念而言，仅仅采用分析还原方法或采用整体方法都是不可取的，必须将两种方法理念融贯结合起来，以团队整体的认识和问题解决为终点，在整体的审视下分析，在整体的观照下综合，这也符合复杂适应理论的研究理念。

2.2 科研团队内部知识整合的内涵

2.2.1 团队式知识生产行为

因为科研团队内部知识整合需要以不同的视角看待所面临的问题，不是以同样的知识、同样的方式和同样的工具方法来执行同样的任务，因此知识整合是一种团队式的知识生产行为，是团队知识创新的基础。虽然通过个人独立思考组织想法、采取措施非常有效，但是这样极其容易产生个体的认知偏差，从而造成理性因素与最终预期不符合的结果。

为了持续优化知识整合目标和完成团队知识创新成果，团队成员之间需要多种形式的知识交互行为，在这一过程中将会产生多种形式的知识整合模式，这些多重关系的存在强化了知识整合参与人的彼此认同，从而提升个体的参与认知，每个团队成员都会首先从其他成员那里或者从团队已有的知识创新成果中寻求对自身知识创新有用的知识启发其知识创新的灵感[2]，并通过学习能力的提高实现自主创新（基于独立主体的知识整合）。如果没有能力实现自主创新，就会试图与团队其他成员建立合作关系分别利用对方的知识能量填补彼此的知识空缺实现知识创新（基于合作主体的知识整合）。如果在现有的团队内部没有找到合适的知识创新合作伙伴，该团队成员可能通过各种途径从团队外部找到合适的知识创新合作者，通过与团队外部个体的合作优化团队内部的知识存量，从而为团队内部后续的知识整合提供知识储备。

2.2.2 知识整合活动参与人的多重角色

知识整合活动的参与人，都会发现自身会嵌入在多種彼此联系的网络之中，在各自所能够适应的系统情境中扮演着不同的角色，相互作用、彼此影响。

团队内部知识整合活动的参与人可分为主动参与人和被动参与人。前者是团队内部某些成果的规划者，称之为引领人，后者是引领人寻求的能为其所规划成果贡献知识的主体，称之为贡献者[3]。

团队成员的自主创新可看作为团队内部独立式知识整合的表现，是因为对已有知识创新成果提供的显性知识进行继承的过程中，这些已有成果的创新主体只是扮演着完全被动的知识整合参与人的角色，没有情感，只是提供了客观存在的知识，对于这些知识的解读完全靠使用者的智慧，如同“自然”——所有博弈活动的虚拟参与人一样，只是确定了知识特征的类别与状态[4]，这些创新主体被称为虚拟参与人或虚拟的知识创新贡献者，按照这样的逻辑，团队内部知识整合参与人又可分为现实参与人和虚拟参与人。而在交互式知识整合中，可以将知识创新的合作者称之为现实的被动参与人或现实的知识创新贡献者。

科研团队是一个开放的知识创新系统，因此将团队外部的知识创新贡献者（无论是虚拟的还是现实的知识创新贡献者）看作是团队内部知识整合活动的参与人及团队知识创新的潜在成员，为团队吸纳新的知识力量提供人力资源储备，在这些多重角色的交互活动中彼此适应。团队的开放性也决定了主体知识资源的流动性，但是为了维持团队知识整合的可持续性，团队的核心知识结构是不变的，为了维持团队的存续性以及团队内部知识整合对情境的适应性，需要时刻监控团队内部知识资源特别是主体知识资源的潜在流动和变化。

2.2.3 多样化的知识整合关系模式

1）显性模式和隐性模式

按照知识存在的形态，可将知识分为显性知识和隐性知识，从这个意义上讲，科研团队内部知识整合的模式可分为显性知识整合模式和隐性知识整合模式；根据知识整合活动的参与人类型，可分为基于单主体自主创新的独立式知识整合模式（简称独立式知识整合模式）和基于多主体合作创新的合作式知识整合模式（简称合作式知识整合模式）。

在独立式知识整合模式中，主体在已有成果所提供的显性知识的基础上实现最终目标，这些已有成果的创新主体扮演着虚拟的被动参与人或虚拟的知识创新贡献者，知识创新目标的实现主要依赖的是现实知识创新引领人的隐性知识与显性知识应用能力及其虚拟的知识创新贡献者的显性知识。在合作式知识整合模式中，知识创新目标的实现主要依赖的是现实引领人和现实贡献者的隐性知识与显性知识应用能力以及虚拟贡献者的显性知识。而虚拟贡献者的显性知识作用的发挥主要依赖的是现实参与人的知识利用水平。可见，团队内部几乎所有的知识创新活动都是混合式的知识整合模式。由一个主体的隐性知识、显性知识应用能力与其他主体的显性知识相互有机整合而成一个新的知识创新成果，即为独立式知识整合；而由多个知识创新主体的隐性知识、显性知识应用能力与其他知识创新主体的显性知识有机融合而形成新的知识创新成果，即为合作式知识整合[5]。

2）潜在模式

如果不存在上述知识整合关系，并不代表他们之间不存在知识整合基础。知识整合基础揭示了团队内部成员之间共同的知识经验范畴或相似的知识创新经历以及同一研究范畴的不同知识维度，为团队成员之间较深层次的知识整合关系的确立提供了可参考的依据[6]。

对于科研团队而言，这种潜在的知识整合关系建立的依据主要有显性知识创新成果利用的耦合关系（即引文耦合关系）、已有知识创新成果的知识特征耦合关系或相关关系等。

3）前瞻式模式

团队内部的显性知识整合关系模式、隐性知识整合关系模式以及潜在的知识整合关系模式都反映了团队内部知识整合的过去或现存态势，无法反映团队内部知识整合的未来发展趋势。团队内部不同知识主体的知识创新成果之间的同被引关系能够展示团队内部已取得的知识创新成果在理论研究上的进一步深化和应用研究上的进一步拓展，两个或多个知识创新主体的知识创新成果被其他知识创新成果的共同利用，可以找到他们的知识创新成果在其他领域的利用价值或依据他们的知识创新成果而衍生的交叉研究领域，是实现知识创新的逻辑增长点，可看作为前瞻性知识整合关系模式[7]。

4）网络式模式

根据团队成员之间各种类型的错综复杂式的知识整合关系，就可以构建出科研团队内部各种复杂式的知识整合关系网络。如果说团队内部的知识整合网络是主体交互和彼此适应的主要表现，那么每种网络的结构特征就是团队内部知识资源交互利用强度的表征。如果网络中某两个节点之间知识整合关系越密切，证明二者之间的适应性越强，如果网络中每两个节点之间都具有这样的知识资源交互特征，说明团队内部的知识资源的利用率较高，也说明了团队成员之间在知识创新方面的依赖程度较高以及对彼此知识能力的信赖。

总之，团队内部知识整合关系模式大致可分为三种：传承式模式、交互式模式以及共现式模式。其中主体之间的传承式的知识整合关系模式主要体现于彼此引用相应的知识创新成果（见图1）[8]；而交互式的知识整合关系主要体现在引领人与贡献者的交互，以及引领人为贡献者们所创造的交互平台，这样贡献者们就在这个交互平台中建立了彼此的共现关系，但这种共现关系仍然是在交互平台中产生的，所以将这种共现关系仍然看作是交互的（见图2）；团队内部个体成员之间的共现关系主要是指知识特征共现关系以及在知识传承中的共现关系（见图3），其中知识传承中的共现关系包括主动传承式的共现关系（主要体现在共同引用他人知识创新成果所产生的共现关系，即引用耦合关系）和被动传承式的共现关系（主要体现在彼此的知识创新成果被他人共同引用所产生的共现关系，即共被引关系）。

这些网络式的知识整合关系模式对于团队内部知识整合网络的扩展和深化具有积极的促进作用。因为网络的魅力就在于，可以将同类的实体聚集在一起，在这一广阔的平台上，主体可以在寻找知识资源时有更多的选择，借助于主体之间的直接关联、二度关联乃至三度关联，适合于彼此的知识资源将能够更加充分地流动起来并得到更合理的利用。

在图1中，R1、R2、R3、R4代表主体知识整合所需的知识来源，A、B、C利用以往成果完成自身目标，在知识传承的过程中，主体之间除了引用关系之外，還在知识引用的过程中还可能存在着知识引用耦合关系；主体在实现知识整合目标后，多个主体的知识创新成果可能被其他主体所共同引用，成为后续知识整合目标的创新来源，如B、C的知识创新成果被主体D所引用，这样B与C之间就存在着共被引式的知识整合关系模式。

2.2.4 知识主体和知识客体的相互作用

无论是知识主体所拥有的主观思维或已经掌握的客观知识，还是已经显性化的知识，对于知识整合参与人而言，都是客观存在的，经过参与人的主观能动思考和知识重组，从原初的客观存在到参与人的主体观念，最终都将以客体存在的方式成为他人知识整合的知识基础。在知识整合过程中，客体知识成为主体观念，不是客体自发的而是经过主体实践的结果，经过对客体知识的选择和自身的建构，主体对客体知识按照自己设想的目标对象进行改造，在改造的过程中，知识主体需要进行必要的“思想实验”才能确定知识整合的方法和步骤，即知识主体根据自己的需要按照“为我”的方式针对客体知识建立主客关系，使知识客体接受、服从和服务于知识主体的规定，实现主客体的统一[9]。有效地处理二者之间的关系，才能体现知识主体的知识权利和尊重知识的责任[10]。

在图2中，箭头节点为引领人，箭尾节点为贡献者，实线表示引领人和贡献者之间的知识流动关系，而虚线表示知识贡献者之间在交互式知识整合中的共现关系。可见，知识整合参与人之间存在着多种介体而促进了他们之间的共现关系，诸如交互式共现、引用共现和被引共现以及知识特征共现等构成了主体之间的共现关系，进而形成主体之间的共现式知识整合关系模式，如图3所示。

这3种知识整合模式并不是彼此孤立存在的，而是相互嵌套的，传承式知识整合模式中衍生着引用共现模式和被引共现模式，交互式知识整合模式中蕴含着共现模式，知识特征共现模式可能催化交互式模式的产生。

无论是衍生的还是非衍生的知识整合关系模式，对于知识主体而言，其网络式的知识整合特征决定了团队内部知识整合的未来，因为这些网络决定了主体之间的相识，知识主体能够利用的知识资源以及彼此在团队中的知识资源属性和地位，彼此在知识资源利用方面的优势或劣势。简而言之，知识主体所置身的知识整合网络就是自身知识整合行为进行的“参考群体”。

2.3 科研团队内部知识整合的特征

2.3.1 由行动主体组成

行动主体是参与团队内部知识整合活动的个体成员，具有自己的知识结构和知识创新任务，并能独立感知、接收和处理周遭知识信息，并以此为依据将其作用于团队内部知识整合活动，以达到自身及其团队内部知识整合的目标。这些行动主体或个体成员具有自主性，即使没有团队这个平台，也能够独立运作，从认知或行为上不受其他主体的直接干预，能够控制自身行动和内部状态；个体成员对知识环境具有实时反应性，即能够对周遭环境及前沿及时做出回应，感知知识环境并能够将其作用于团队及其自身[11]。当然，这种及时回应并不是简单、消极地对周遭知识环境做出反应，而是主动有目的的行为，在动态的知识环境中实现自身的知识整合目标，并且这些自主性、实时反应性、目的定向性及其行动是持续进行并不断优化的。

2.3.2 行动主体及其联系具有多样性

由于科研团队内部知识整合属于群体智慧协同作用的过程，在这一过程中，团队内部的各个成员之间构成有机的适应性关系，导致主体或成员之间呈现对称或非对称性的联系，诸如引用表现为单向的非对称性，交互具有双向的非对称性，而交互共现、特征共现、引用共现、被引共现具有对称性。这些多样性的联系往往是团队知识创新活动产生的源泉，并为主体之间知识整合提供了相应的平台或情境，它们能让主体感悟到团队潜在的知识整合目标[12]。而且这些多样性的联系的强度也是有差异的，诸如能促进行为规范顺利实施并保证知识资源传输深化的强联系和提供异质性信息以及提供新的知识创新机会的弱联系等。因此不仅要厘清知识整合过程中由于知识资源流动所形成的关系类型，而且还要关注各种类型的联系的强度及其所带来的机遇。试想一下极端情境，如果一个团队的所有成员没有丝毫联系，那么这个团队将无从开始他们之间的知识整合活动，另外一个极端情况是，所有的团队成员之间都存在着非常紧密的知识整合关系，而且不允许团队外部主体的参与，这种团队的知识整合就会缺少外部传入的新思想，而且容易延续以往知识整合的思路，知识整合的活力缺失。所以团队内部成员之间的关系需要体现出一个平衡点：不仅需要团队成员之间关系构成呈现多样化特征，而且要有知识整合所需要的稳定关系。

2.3.3 行动主体具有自组织和适应性进化行为

个体成员是具有自主性和适应性以及一定自主能力的行动主体。这些行动主体能够从局域的自发的相互关注，通过引用、交互等形成全局的知识整合态势，即形成团队层次上复杂系统的整体模式，这种自我持续创造的主动寻找适应力的机制不断产生出新知识成果，不断优化行动主体，表现出进化的新颖性，是一种历时动态的突现，在局部相互作用的过程中，主体之间的关系是彼此约束相互适应的。通过多种复杂的知识整合活动改变团队所处的系统情境，并形成新的知识整合生态环境[13]。

2.3.4 团队内部知识整合的不确定性

团队内部知识整合的不确定性主要来源于3个方面，即知识来源的不确定性、知识整合流程的不确定性以及知识整合规则所导致的不确定性。知识来源的不确定性主要是由于知识主体所获取的知识和信息具有不确定性，由于知识和信息的随机性、主体的认知差异会导致其对知识客体的理解具有模糊性、不完备性、不协调性和非稳定性。知识整合过程的不确定性主要源于所有的个体成员都处于一个共同进化的知识系统中，每个主体的行为变化都会改变所有其他主体所面临的知识生态环境。知识整合规则的不确定性主要源于规则制定的不合理、实施的相对不稳定性等现象，最终导致无法令个体成员产生正向积极的心理预期。因此知识整合活动的进行需要将这些因素考虑进来[14]。

从复杂性科学的角度来看，整體的不确定性主要来源于低层次的不确定性；从主体分析视角而言，这种低层次的不确定性主要源于个体成员知识创新能力的不确定性。因此个体层次的不确定性往往导致无法制定合理的知识整合流程和有效的知识整合规则，即使看似合理的流程和有效的规则，也难以在个体层面上顺利实施。因此个体成员知识创新能力的不确定性是团队内部知识整合活动不确定性的主要源端。个体成员知识创新能力的不确定性主要源于个体成员的异质性，这也是复杂系统的关键特征，由于异质主体之间的相互作用，将会导致整个团队行为显著地偏离平均行为[15]。

2.3.5 团队内部知识整合的鲁棒性

由于团队内部知识整合活动各个主体之间的交互依赖性，团队内部知识整合活动便呈现出一定的复杂性，因为移除某个特定知识资源对于团队整体行为产生的影响往往超过某个特定知识资源的范畴。尽管知识资源的变动对知识整合所产生的影响灵敏度高，然而对于某些非根本性的变化，它们也能展示出非同寻常的鲁棒性。因为对于整个团队而言，其知识整合行为取决于微观层次知识资源的性质或行为，知识整合是将微观层次的主体行为或知识资源特征强有力地组织起来而实现的，因此整个团队内部的知识整合能够承受对微观层次知识资源的各种改变[16]。

2.3.6 团队内部知识整合的复杂自适应性

团队内部知识整合体系是一个复杂自适应系统，因此不仅具有一般系统所具有的特征（整体性、有机性、动态性以及有序性），并且具有自适应系统的特征以及复杂系统的特征，团队内部知识整合表现为整体序——彼此之间有联系。团队内部知识整合的复杂性特征就是其组成部分即行动主体所不具有的一种整体性质，但作为一个整体可以突现某种特征，不仅具有系统整体属性，而且具有共时依随性[15]。

首先具有系统整体属性的特征以及共时依随性的特征。团队各个主体的相互关系在他们相互孤立时是不存在的，即使有共现关系，但没有参与团队知识整合的目的性行为，就无法构成整体性，因此这种整体性具有非分布性质，即全局整体具有但不分配给部分个体。团队内部知识整合内在属性和趋向在律则上依随于由个体构成的微观结构，依随于各个行动主体的属性和组成方式。

其次，团队内部知识整合具有新颖性的特征（包括整体性、新的组合、新的知识结构）。新颖性包含两个方面：共时性上所表现出来的新颖性就是各组成部分所不具备的整体性；另一方面，从历时上看，新颖性常常指在知识整合过程中新的整合模式或者新的知识结构会接连不断地出现。

团队内部知识整合具有不可预测性。虽然个体层次的知识构成和人员构成都是已知的，但是仍然无法从个体层次的构成及其行为规则来演绎推出团队层次复杂系统的宏观结构或性质，因为在成熟的知识整合结果发生之前，无法预料它的未来层次之间的可还原性，但是处于低层次的所有过程都要受到高层次规律的约束。

团队内部知识整合是一个自组织的过程。自组织是高层次结构或功能模式的自发形成。它通过低层次实体之间的相互作用而产生的突现，由系统局域相互作用的扩展而引起的。确立知识整合目标后，团队经历自组织的过程，暂时无须外界信息熵的输入和内部调控自发而分散完成的。

3 科研团队内部知识整合的机理

根据科研团队内部知识整合的内涵与特征分析，科研团队内部知识整合是按照一定目标导向，行动主体之间动态适应的复杂运行系统，势必遵循规范有序的流程和持续运行的规则。

按照上述分析，科研团队内部知识整合的机理，是指为了实现团队知识整合的目标，在知识整合理念的指引下，依据团队内部知识整合的内涵和特征，团队中各个知识主体与团队所能掌控知识资源之间经过错综复杂的相互作用和彼此适应的流程与规则，如图4所示。其中团队内部知识整合流程主要包括知识整合目标确立、知识合成和知识突现，而规则主要体现为满足主体参与激励的参与约束规则以及提升主体正向心理预期和强化主体可持续参与动机的获益分配规则。

3.1 科研团队内部知识整合的流程

根据格式塔理论对行为整体性的理解，整体的行为不能由各个单独部分所决定，但是各个部分之间的作用过程是由整体的内在性质决定的。正如主体的感觉并不仅仅依据感觉的总和而产生的，而是突然整体地出现的，这种突现过程体现了思维与创造、整体与部分的相互关系[17]。

按照上述分析，狭义上的团队内部知识整合流程可分为知识合成过程和知识突现过程。其中知识合成过程可以逻辑地从团队内部知识资源组成部分的效应中推出，因而是可预测的，而突现过程在逻辑上是不可以从团队内部知识资源组成部分的性质中推出的，因而是不可预测的。

但是团队内部知识合成和知识突现不是漫无目的的，都是在一定的目标引导下实现的，团队内部知识整合流程除了知识合成和知识突现之外，还应该包括团队知识整合目标的确立，由于团队内部知识整合主要是以知识创新为导向的，因此团队内部知识整合的目标即是团队知识创新的目标。

团队高层次的性质来自于低层次的个体存在，并根源于个体的存在，但是经过突现的过程，团队的知识整合、知识体系和知识结构就已经不属于那个层次了，而构成了一个新的存在层次并且拥有那个层次的特殊的行为规律。

对于科研团队内部知识整合而言，知识合成过程包括搜集知识资源的过程（包括主体知识资源和客体知识资源的搜集）和配置知识资源的过程（主体知识资源的配置和客体知识资源的配置）。而突现过程包括自组织和适应性选择过程。根据复杂适应系统理论，科研团队内部知识整合是各个适应性主体依照团队内部知识整合的规则进行行动和相互作用的动态过程，因此根据霍兰的观点，这一过程同样是一个受约束生成的过程，如图4的上半部分。因为团队内部知识整合是动态的过程，内部主体的行为也是动态变化的，这样对于团队内部知识整合而言几乎具有无限的可能性状态空间，而知识整合规则约束下的知识主体之间的相互作用约束了这种可能性，并且限制了单个主体的可能状态空间，将其约束到知识传递和彼此交互的结构，即主体之间的一切知识关联就是一种约束。

3.1.1 知识整合目标的确立

在知识整合活动开始之前必须明确团队内部知识整合所要达到的目标，根据以往的研究结论，知识整合目标的实现主要分为组织知识体系的更新与优化[18]、实际问题的解决[19]和知识创新任务的实现[20]。前两者可以看作是知识创新任务实现的副产品，因为团队内部知识整合活动都是围绕知识创新而展开的，如果团队现有的知识资源可以直接解决团队所面临的问题，就不需要调用团队内部各种知识资源，也谈不上需要团队开展知识整合活动。因此从本质上而言，团队内部知识整合的最终目标都是围绕知识创新而展开的，即围绕“想做什么”和“如何做”展开。

3.1.2 知识合成

知识合成是团队内部知识整合活动的准备阶段。知识合成包括知识资源的搜集、知识资源特征范畴的确立以及知识资源的相互关联确立（主客体关联、主体之间的关联以及客体之间的关联）。

1）知识资源的搜集

知识资源的搜集包括与团队内部知识整合目标相关的外部知识资源以及团队内部现有的知识资源，包括主体和客体知识资源以及各自的知识特征范畴。在知识资源搜集的过程中，团队内部的个体成员就如同团队知识守门人一样，选择什么样的知识资源进入团队，什么样的知识资源不进入团队，并起到一种转换函数的作用，延伸其知识守门人的功能，将团队内外部的知识资源（可看作是团队所处环境的输入）和其自身的知识状态转变为下一个输出状态的转换函数。

对于科研团队而言，知识资源的收集是多维度的，不仅需要关注自身知识整合目标或知识创新任务所需的团队外部的经典知识资源（如学科内部的经典知识创新成果），而且还需要搜集已经存在的各种知识资源（诸如团队成员的知识创新成果或者正在进行的知识创新项目）及相关知识资源（团队成员引用或被引的成果），所以知识资源的搜集不仅体现知识资源的累积性、继承性，而且还需要关注知识资源的前瞻性即未来发展趋势。

2）知识资源知识特征范畴的确立

即确立主体知识资源和客体知识资源的特征标签以及所属的领域范畴。可以通过2-模关系网络来表示，并通过聚类将其表示出来，这样不仅可以表示出每个成员的知识特征，而且还可以揭示出成员之间通过知识特征的聚类关系，团队内部的个体成员可以迅速地找到自身所需的知识资源。客体知识资源知识特征的识别方法大同小异，由于主體是团队内部最具活力的因素，所以主体知识资源的特征识别是重点，此处用S-f表示主体与知识特征的对应关系。直接将主体和其特征标识联系起来相对比较麻烦，因此可以采用关系矩阵乘积的方式可以进行快速识别，即主体—成果矩阵（S-P）和成果—知识特征矩阵（P-f）进行模糊乘积运算，可得到主体—知识特征矩阵S-f。由于主体在这个知识创新成果中的角色有所差异，因此对于每一个知识创新成果而言，主体所拥有的知识特征标识将有所差异。

3）知识资源关联的确立

知识资源关联的确立主要包括主体知识资源关联的确立、客体知识资源关联的确立和主—客体知识资源关联的确立三种。主体知识资源关联的确立包括彼此之间的知识资源继承关系、耦合关系等，知识资源的继承关系主要包括引用关系，耦合关系包括知识资源来源耦合（诸如知识资源的引用耦合关系所呈现出来的共同的知识创新思想来源，体现了知识传承的过程）、知识资源未来发展趋势耦合（诸如知识资源的共被引关系所反映出来的新知识创新增长点和新的知识整合激发点）、主体知识资源共现关联（共同的研究领域或关联紧密的研究领域以及共同的合作对象等一切主体间际关联）等。客体知识资源关联的确立主要是指通过其内容之间或者形式之间可能存在的各种联系确立它们之间的关联，诸如知识特征在客体知识资源或主体知识资源之间的共现关系，可将知识特征在知识创新成果或知识主体之间的关联关系转化为知识特征之间的共现关系，即将2-模知识资源关联矩阵转化为1-模知识资源的关联矩阵，并辅以可视化图示（见图5）将其关联关系直观地展现出来，各个节点表示知识特征，成果之间的连线表示知识资源之间的关联关系，连线的粗细表示彼此的关联程度，关联度越大，连线越粗。

3.1.3 知识突现

知识突现是由团队内部知识资源（主体知识资源和客体知识资源）经过局部的相互作用最终所形成的一个全局模式，团队知识资源的共时构型、历时构型或功能构型的自发创生过程，相对于微观的知识交互过程，知识突现是在宏观层次上的知识呈现，是在知识整合过程中形成的延续以往知识范式并超越和优化以往知识体系的知识结构、知识整合模式和性质。由于团队成员即行为主体不仅需要与其他主体之间建立各种关联，形成团队内部特有的知识结构，而且必定以某种方式受到外部知识环境和整体氛围的影响，因此需要对变化的团队外部环境拥有持续的适应性，进而持续动态地选择所需知识资源参与团队内部知识整合活动。交互过程是知识突现的核心环节，主要包括知识资源的自组织过程和适应性选择过程[21]。

1）知识资源的自组织过程

团队知识资源的自组织主要是指主体能从所处的知识环境中引进知识负熵（或知识增量）从而使自身逐步得以序化的过程。可见，对于团队个体成员而言，其所处环境具有有序的知识资源是产生自组织过程的基本条件。团队知识资源之间的相互作用是知识资源得以流动的必要条件，这也是自组织得以发生的必要条件，这种相互作用在自组织开始的阶段只是在一个局部的范围内，当知识资源之间的局域相互作用进展到全局性的相互作用之后，团队内部的知识整合状态便发生了根本的变化，这是由于团队内部的知识资源之间以及知识资源和知识结构之间存在着反馈关系，包括正负反馈。在这一复杂的自组织过程中，会出现多重的正反馈环和负反馈环，有一些知识主体被扩大，有一些知识主体则被抑制着，从而导致团队知识整合中出现复杂的结构与行为，而导致主体的行为难以预测，这样团队知识整合又开启了新的无序状态，由此新一轮的自组织过程将会开始，因此团队内部知识资源系统的自组织过程是一个螺旋式上升的过程，如图6所示。此螺旋式上升过程往往是由新的知识整合目标、新的知识资源的吸收以及新的主体关系建立而形成的波浪式演化过程。

由上述论述可知，在团队内部知识整合中，主体A在其所处的知识环境E中进行自组织，其必要条件为：

S（A）>0， S（A）≥S（E）

即要实现知识整合，单个主体或部分主体集合的无序程度S（A）必须大于其所处的知识环境的无序程度S（E），才能利用已有知识实现个体和团队层面知识资源的自组织和实现自身知识资源的更新，实现个体层面、团队局部层面的知识整合，在这一螺旋式自组织过程中，团队知识整合系统始终处于开放的状态，即不断有知识资源的输入和输出，输入的知识资源不仅可以为整个系统带来负熵，而且也同时带来新的熵，因为其他知识资源（主要是主体知识资源）需要适应这些知识资源，为其所用，才能使这些新的知识资源成为团队未来知识整合的知识存量增量。团队最终的知识整合效用很大程度上依赖于主体彼此不断创设的情境。

2）知识资源的适应选择过程

团队内部知识整合活动中，主体都处于将彼此联系在一起的各种网络之中，通过联系相互作用，这些联系可以是相对简单而稳定的日常业务之间的联系，也是可以是复杂深刻的知识交流式的联系，这样主体能够对自身所处的团队情境进行相对全面的考虑和预估之后适当调整自己的行为。主体知识资源之间的交互活动往往受制于从团队学习与适应中产生的期望，有些期望是共同的，而另外一些期望因主体而异，因此主体在彼此适应他们所构造的知识整合情境时，可分为同质适应和异质适应。同质适应是指主体以大致相似的方式调整适用于规则的自身行为，而异质适应允许主体独立地选择其行为方式。无论是哪种适应方式，主体都需要对其他主体的行为方式或努力水平做出相应的假设，然后根据其他主体的行为设定最优的努力水平和行为方式[22]。

主体在适应过程中，团队的情境和整合模式都在不停地变化，因此一个特定主体的知识整合效用，在很大程度上依赖于其他主体提供的、不断变化的情境，即：

u（Si）=f[E（S-i）]

因此主体对于团队知识整合的适应度函数不仅取决于其自身，而且取决于其与其他主体之间的交互作用，即团队情境（包括团队对于各层次主体的要求阈值和主体之间的综合比较等）。在团队知识整合过程中，主体必须对他们的行动持续做出选择，这些选择要么取决于他们对彼此之间关系或影响的直接认知，要么依赖于他们通过持续地学习所拥有的动态灵活的启发式策略。主体间性与适应性是团队内部主体参与团队知识整合的共同特征[23]。

3.2 團队内部知识整合规则

团队内部知识整合的规则必须是约束强制，而且能够随时施加新的功能关系，包括对低层次的“替代性的描述”，而这种描述忽略它的某种细节；对于团队内部知识整合而言，这些约束强制必须在如下条件下才是最优的，既不紧密导致团队知识资源的僵化，又不松散到使规则的特殊功能在低层次中不能产生。这些约束必须作用到低层次的具体动态过程中。在团队内部知识整合中，这些替代性描述或特殊功能的多样性，不能太僵化，因为团队内部知识整合是一个动态的过程，随时会有新的形式与功能进化出来。知识整合规则将会精确地解释这些元素的集合会如何在作为整体的这个集合的约束下分离出持续特殊的功能[21]。

团队内部知识整合是团队式知识生产行为，因此对于每个主体，其作为团队活动中的个体成员必须收到至少与其单独行动时一样多的效益，即至少要满足其保留效用，这是团队知识整合中的参与规则。从利益的角度而言，团队必须处于动态的协作状态，整体至少要与各个部分的总和相当。参与规则不是单阶段的行为，至少要为未来阶段的知识整合行为设定正向的心理预期，因此参与规则必须能够保证团队内部知识整合的可持续性，即要为团队内部知识整合活动设定相应的声誉效应。这样参与规则不仅要顾及短期激励的问题，而且要顾及长期的积极参与的动机维度。所以除了设定合理有效的参与规则之外，还要设定知识整合成果的获益分配规则，而且要在适应团队外部环境条件下制定团队内部知识整合的规则，在适应整个外部系统的情境下，制定体现结果和维系过程的知识整合规则[24]。团队内部的个体参与与获益分配如图7所示，不仅需要不断强化团队内部成员的正向心理预期，而且能够吸引团队外部的准参与人积极准备为团队内部知识整合贡献知识。

上述参与规则和获益分配规则不是一成不变的，是动态的多阶段博弈过程。每一轮知识整合的参与和获益分配规则将为个体成员提供新的心理预期态势，这将为下一轮

图7 科研团队内部知识整合的个体参与与获益分配图示

的活动设定预警信号，这就是一个声誉机制作用的过程。对于引领人而言，如果预先设定的参与规则和获益分配规则没有得以有效实施，不仅失信于曾经参与的个体成员，而且将提前失信于那些潜在参与的个体成员。由于个体成员的知识势差的存在，每个个体成员的参与约束也是异质性的，而且针对其在过程中的努力水平和所取得的知识整合成果，最终的获益分配也是有差异的。

4 结语

本文在阐释面向知识创新的科研团队内部知识整合理念的基础上，从团队式生产行为入手，从参与人角色的多重性、知识整合模式的多样化、主客体相互作用等多个维度论述了团队内部知识整合的内涵，并从行动主体及其特征以及团队内部知识整合的不确定性等方面剖析了团队内部知识整合的特征。综合上述分析过程，以复杂适应系统理论为基本分析视角论述了科研团队内部知识整合的机理——流程与规则，其中过程包括目标确立、知识合成和知识突现，规则包括个体参与规则和总体的利益分配规则。

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