构建高校科研激励机制的分析与思考

在2016年5月30日召开的全国科技创新大会、两院院士大会、中国科学技术协会第九次全国代表大会上，习近平总书记发表重要讲话，强调在我国发展新的历史起点上，把科技创新摆在更加重要位置，吹响建设世界科技强国的号角。中共中央、国务院印发《关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》指出，高校和科研院所要发挥科学技术研究对创新驱动的引领和支撑作用，强化激励，构建更加高效的科研体系，分类改革，创新培养、用好和吸引人才机制，提高科研人员成果转化收益比例，完善成果转化激励政策。在2018年1月8号举办的全国科学技术奖励大会上，李克强总理进一步强调，要简除繁苛，制定方便简约、行之有效的规则，让科研人员少一些羁绊束缚和杂事干扰，多一些时间去自由探索。激发科技人员的积极性和创造性，发挥高校科技队伍的人才资源优势，在科技管理中引入工作绩效激励机制必不可少。

1 高校科研工作激励理论的基本内涵

激励理论的产生可以追溯到20世纪50年代末，随着时间的推移，这种理论发展迅速，应用甚广[1]。激励是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程，是高校科研管理工作中的一个重要组成部分，主要目的是通过综合运用多种手段与政策，来激发教师和科研人员的科研活动热情[2]。激励机制是管理者对管理对象之行为从物质和精神等方面进行相互作用，并激发和鼓励其行为继续发展的机制[3]。

随着我国经济社会的不断发展和市场的日渐完善，社会对于高校科技创新和学术水平的要求不断提高。在高校科研管理活动中就是激发广大科研人员的积极性和创造性，使科研人员努力去完成学校的科研任务和科研目标。激励机制被广泛地应用于高校的科研管理工作中，提高了科研工作者的工作热情，对高校科研的发展起到了很大的推动作用[4]。激励理论认为，人的行为是循着“需要—动机—行为—目标”这样一个模式运行的。由此可见，激励方法的实现首先是人的需要。高校科研管理工作者应当遵循这一原理从了解教师的需要出发，有针对性地实施激励机制，通过恰当的评价与激励机制去管理和促进他们的科研热情和创新能力。同时，科研业绩考核又具有很强的导向性，它关系到学术风气的营造，如果做不好，就会出现急功近利、浮夸浮躁的学术风气。完全确切、准确的评价科技人员的业绩和实现激励政策的激励效果将是高校科技管理部门有待不断研究和探讨的课题。

2 高校科研工作绩效激励机制实施效果分析

随着国家“科技强国、人才强国”的战略目标提出，我国日益加大对高校科研的投入。高校不仅仅是知识储备地，高素质人才培养地，更是创新驱动发展的源动力以及新型知识经济的辐射源。许多高校已把科研提上了重要的日程。为鼓励教师专注科研，提高科研核心竞争力，很多高校采取了大量的激励措施。针对我国高校当前的科研现状，以某医学院校为例，分析了该高校2008—2107年的科研业绩（见表1），探究何种措施可以有效提高高校教师的科研积极性，从而构建恰当的高校科研激励机制。

表1 X高校2008—2017年科研工作获奖情况

2012年，该校重新更改下发《X校科研奖励办法》的通知，该校采用精神奖励为主，物质奖励为辅的方法：精神鼓励的方式包括对受奖励的先进集体和个人颁发荣誉证书，进行表彰和宣传报道。对授表奖的单位和个人在科研条件的改善、学术梯队的培养和人员配置、国内外学术交流、研究生教育、以及职称晋升、工资调级、出国进修等方面给以政策倾斜。物质奖励包括以奖金形式颁发的学科建设突出贡献奖、科研管理奖、科研课题奖、科研成果奖、科技成果开发与转化奖、论文和著作奖。

从表1也不难看出以2012年为界，学校在各个方面都取得了长足的进步。前五年与后五年的课题数增长了22.14%；科技成果奖增长了160.00%；申报专利增长了338.46%；优秀论文增长了36.72%；著作数比为118.52%。这些改变与该校科学合理的科研激励机制是分不开的，科研人员申报课题更加积极，注重论文的质量，对取得重大研究成果的期望值提高。在研究问题的过程中，更加善于思考问题，找到了有效的方法，申请专利，获得科技成果奖。

3 高校科研工作绩效激励机制的构建思考

在高校科研团队管理中，需要运用恰当激励方式和激励措施，使科研团队个体需要与团队需要相一致、个体目标与团队目标相融合，从而提高科研团队水平，扩大社会影响力[5]。科研是高校的基本职能之一，也是高校服务社会、推动社会发展的重要手段。为了保证教师的科研质量和水平，建立起合理有效的激励机制相当重要[1]。

3.1 建立科学合理的激励机制

科学合理的激励机制能有效激发科技工作者的创新潜力。首先在给科研人员制定相关激励机制时，一方面要考虑科研人员开展课题的性质、物质条件的限制、环境因素的影响以及科研人员自身的实力与技术是否与正在开展的项目的等级相匹配等问题，加强对激励制度的宣传，耐心地为科研课题申报者解读相关内容，对科研经费的使用，科技管理部门的监督机制进行详细说明，以消除课题申报者对制度的陌生感和排斥感，加强其申报课题的积极性[6]。另一方面，根据克拉申（Stephen D. Kraken）提出的“i+1”理论，他认为将人们本身具备学习一种语言能力视为“i”，当人们继续学习这种语言时，需要比原有能力略高一些的训练，略微高出的难度称为“1”。这套理论不仅适用于语言学，在科研管理方面同样适用，科研管理者要善于引导和鼓励科研人员制定相对具有挑战性、攻关性的目标，帮助他们克服避难趋易的惰性，激发人性中的节节向上，勇攀高峰的精神；其次，高校肩负着教书育人、科学研究和服务社会等职能，科研人员通常还有教师这一身份，论文、著作、课题项目或者专利都会给带来丰厚的奖金和极大的成就感，科研激励制度若使用不当很容易导致老师将大部分时间用于实验研究，而教学方面仅仅是简单完成学校的教学学时任务，也不花费时间提升教学水平，更不用谈与学生交流，答疑解惑了，久而久之，科研成果有显著提升，教学质量江河日下。科研管理部门应要求从事科研的教师教学和科研齐头并进，两手都要抓，两手都要硬，不能顾此失彼，得不偿失。

3.2 构建协同创新背景下科研管理的激励机制

知识经济和信息社会的到来，人类的生存与发展需要协同创新来共同解决经济社会发展中的重大问题。协同创新由Peter Gloor最早给出定义，即“由自我激励的人员所组成的网络小组形成集体愿景，借助网络交流思路、信息及工作状况，合作实现共同的目标”[7]。随着教育部 “2011计划”的实施，通过协同创新激发高校的创新资源，提升高校和整个社会的创新能力已经成为社会的共识[8]。协同创新要求激发多个创新主体的创新资源，实现优势资源的互补。从目前的科技激励上来看，科技奖励的主体仍然是个人，往往是课题负责人，对团队成员的奖励仅仅局限在取得了一定的科研成果后，缺乏对团队的整体评价。大多的科研奖励办法、科研奖励制度强调“项目主持人”“第一负责人”“第一作者”的身份，同时在各类职称评定中，也要求科研成果负责人必须是“主持人”“第一负责人”“第一作者”“独著”出现，这些都是个人激励的直接体现，非常容易出现“马太效应”，即强者愈强，弱者愈弱。过分强调“一流人才，一流待遇”，学科资源严重倾斜到“项目主持人”“第一负责人”而忽略了团队的其他成员，此消彼长，非常不利于学科的梯队建设。

但是随着科学研究的纵深发展，团队合作攻关是大势所趋。在协同创新的背景下，高校科研管理激励机制的构建要有利于激发高校内科研团队的跨学科、跨部门的合作，以及促进学校与企业、政府和科研院所的创新合作。并且要明确奖金分配，制定团队奖励内部分配细则；细化奖项，科研项目、成果、平台、专利等主要针对科研项目负责人奖励，再由项目负责人根据团队合作人员所做贡献的大小进行合理分配，论文主要针对第一署名单位和第一作者奖励[9]。让每一个科研参与者付出与回报成正相关，借此提高科研工作者的积极性和团队的凝聚力，符合创新合作，团队攻关的潮流。

3.3 形成适应创新驱动发展战略的制度环境

2015年，中共中央、国务院印发了《关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》。高校要发挥科学研究对创新驱动的引领和支撑作用成果转化股权激励政策。

在不同的时期，社会发展水平不同，国家政策国情不同，学校的发展目标和方向也做出相对应的调整，对科研工作的发展提出了不同的要求。学校要及时调整科研激励机制的具体细则，摈弃以前的陈旧的、死板的激励机制制度，积极从以前的“重数量，轻质量”“重物质，轻精神”“重奖励，轻管理”的弊端中脱离出来。在不同类型的期刊（如权威、顶级、核心）发表不同类的文章（如学术论文、综述、工作经验）给予不同程度的奖励而不单单以数量取胜；物质和精神奖励并重，根据马斯洛需求层次理论，人的需求可分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现，满足感依次递增。年轻的科研人员经济基础较薄，生活需求和安全需求大，应重物质奖励，提供稳定的工作环境和条件，提供学习进修的机会。而年长的科研人员多经济基础好，正值事业巅峰期，希望取得学术上的突破，自我的实现，渴望来自同行认同和社会的荣誉，应重精神或者知识奖励，比如帮助其进入更高层次的大学进修、学习，让他拓展思维、丰富阅历、增加知识储备；科技管理部门具有服务意识而不是以往的老板——员工的管理意识，要积极服务科研工作者，为他们提供相应的工作环境和发展平台，给予科研人员充分的物质保障，在其有潜力研究的领域掌握话语权，而不只是作“被规划的学者”，申报“被规划的课题”，期待被“控制的奖励”。营造良好的学术环境，还学者以自由，并且完善科研奖励政策的制度设计，只有如此，才能充分的发挥其正向促进作用，真正的做到“奖之，应得之”，以促进学校科研工作的发展，提高学校的整体水平，开展高校科研管理工作的顺利进行。

3.4 形成贴合实际情况发展的考核评估体系

高校的科学研究有其复杂性和多样性，除了学科门类不同外，还有基础研究、应用研究、试验开发研究等不同研究类型。基础研究重在原始性创新，其成果以论文和著作为主要形式，应用研究重在紧密结合经济社会发展需求，针对某一特定的目的探索新方法、新途径，其成果形式以科学论文、专著、发明专利、原理模型为主，试验开发研究重在利用现有知识，制造和生产新产品、新材料、新工艺，其成果形式主要是专利、专有技术、产品原型或原始样机[10]。

这些学科性质不同，研究的方向各异，所以考核方式必须多元化，不能一味的以结题时论文的好坏论英雄，也应关注科研成果的转化度、市场接受率和利用率，让奖励考核范围贯穿科研项目的始终。高校的奖励内容主要包括课题立项、论文、获奖，对成果转化、学科建设和调研报告很少涉及，因此在制定科技奖励政策时要考虑不同的成果形式，制定贴合学科实际情况的激励制度，设立合适的奖项，不可“一视同仁”，挫伤了科研工作者的积极性。

当前我国高校科研评价中普遍存在简单化、公式化、数字化等刚性特征倾向，评价的主体一般都是同行专家，而广大教师作为科研工作的主要实施者却处于被动地位，科研工作者如果能切身参与评价体系的建构，拥有一定的发言权和知情权，便能更好地体现科研人员的主体地位并增强科研人员的科研责任感，保证科研的健康发展，调动科研人员的积极性[11]。坚持学术本位原则，努力做到多元、公平、科学、透明。

4 总结与展望

总而言之，激励机制存在的意义就是鼓励广大科研工作者投入科研研究，创造和探索中，在经济基础决定上层建筑的今天，一方面科研管理部门要保障科研工作者的物质需求，使其能专心学术，不为生活琐事所困，另一方面调动科研工作者的主观能动性，鼓励他们完成自我的实现。科学合理的管理激励机制一定能够实现个人成长推动学校发展，学校发展助力社会科技进步，社会科技进步反哺科技工作者的良性循环。