浅析如何改进职称评审发挥其在勘察设计行业的激励作用

王令芳 高月笑

摘 要 根据勘察设计行业职称评审的特点，通过分析职称评审在勘察设计企业内部与其他评价因素的关联性，以及外部市场的综合作用，如何改进职称评审，使其发挥激励作用。According to the characteristics of the professional titles evaluation survey and design industry， by analyzing the title appraisal in survey and design enterprise internal correlation with other evaluation factors， and the combination of external market， how to improve the professional titles， play a role of motivation。

关键词 职称；执业资格；绩效考核；激励Job Title； practicing requirements； performance appraisal； Encourage

前言：

职称是构成行业衡量人才结构的一个重要指标，是体现专业技术人才学识与技术水平的标志，也能保证专业技术人才在职或退休后的薪酬待遇。此外职称是单位资质申请、个人执业资格报考申报的参考依据之一，也是企业从事活动对专业技术人才的组成要素。在越来越规范的勘察设计市场，职称的效用不再单一。

职称评审是对专业技术人才进行公正、客观评价的有效工具，是企业对专业技术人才激励的一种手段。从“2004年建筑装饰工程行业勘察设计单位从业人员共68715人，其中有高级职称的仅占总数的13%；中级职称的占总数的43%以上。人员分布呈纺锤形分布，高级人才所占比例过低[1]。” 到“2010年，从业人员总数为71.08 万人，其中建筑设计企业21.17万人，建筑设计专项企业43.91万人。全行业企业高级职称人数为25.53万人，中级职称人数为36.34万人[2]”。数据对比显示，专业技术人才数量的迅猛发展，使得现今职称评审工作日趋成熟，并在一定程度上融合了企业内部或者外界相关考评制度。随着勘察设计市场发展的多元化以及职称的广泛应用，职称评审制度面对日益灵活的市场，激励作用出现一定程度的停滞。

一、工程勘察设计行业职称评审的特点

1.分区域、分行业评审导致职称评审各有体系，标准不统一

由于行业内分工或者地区管理权限的划分，不同权限评审的操作原则差异，导致职称评审的标准不统一；引起企业或者专业技术人才在跨区域交流、工作中，需解释核实职称评审权限等问题，增加了工作量和沟通成本，影响工作效率，并造成不同区域或者系统职称评审的公正性和权威性受到质疑，市场公信力降低。

2.既有职称评审制度缺乏量化指标，新兴专业评审渠道不完善，职称评审信息化难以实现

现有的职称评审要求具备学历和资历两个硬件，能力和业绩因为缺少量化指标往往变成补充条件，削弱了对专业技术人才业绩能力的导向作用，使得专业技术人才的职称申报逐渐变成熬资历。目前，各大型设计院都在积极探索总承包业务[3]，勘察设计行业的发展日趋多元化，催生了多元化的专业技术人才和岗位。但是目前的评审办法尚不能全面覆盖，间接制约了相关业务人才的培养与发展。社会精细化分工，专业学科分类增多，各专业夹杂融合，对人才的分类评审技术难度增大。因此，在没有量化的考评体系和缺乏全面兼顾的评审办法的情况下，评审信息化操作难以实现。

3.职称评审采用“一评终身制”，缺乏持续的激励作用

职称评审目前多关注评审前一段周期内的综合水平、业绩能力和成果，取得职称后终身制，缺乏后续的继续教育和学习制度，导致部分人员在取得职称后失去进取心，于人才自身及行业的可持续发展都非常不利。

4.单位绩效考评和职称评审结合度不高

企业自有的绩效考核一般一年一考核，评价指标相对完善和独立。职称评审是在一段时期内（3-5年或更长）对专业技术人才的均衡考量。年度绩效考评中的业绩能力对职称评审体系中涉及的相关参评指标对应性不强，绩效考核结果难以直接作为职称评审的依据。

二、职称评审与勘察设计企业内部其他评价因素之间的关系

职称评审与勘察设计企业其他关联评价因素有：注册师考试，绩效考评，内（外）部专家等。四者之间具有一定的相似点和共通点，分析简表如下：

职称评审与其他管理评价因素特点一览表

1.注册师考试

注册师考试是依照学历和资历条件，在满足一定的相关工作年限要求后参加全国统考。考取注册师的人员实施注册制度，并在注册期内通过参加继续教育，保证资格的与时俱进。注册师的报考条件与职称评审条件的学历和资历要求类似，所以在个别地区，如果取得相应的注册工程师，即可聘任具有对应专业的工程师职称。

2.绩效考核

绩效考核评价结果可直接作用于薪酬与岗位晋升。职称评审的周期较之更长，侧重长期积累。但是，两者在评价的内容上有一定的共通之处：职称评审更像是绩效考核點的累积，最后在周期内整体的输出，形成职称评审的直观考量因素。

3.内（外）部专家评审

职称评审无法突出高端人才，专家评审很好的弥补了这一点。内外部专家评审的程序和职称评审具有极大的相似性。只是在评审的具体指标上，专家评审指标更加清晰，导向更明确，更侧重专业，比如要求有具体行业奖项，论文业绩的发表数量情况，评价要素量化。专家评审的前提是在取得一定职称水平的群体中，再次选拔，侧重于分专业选拔高一层级的高端人才。

在勘察设计行业，职称评审与其他评价依据之间的关系相辅相成。经笔者分析，执业资格、绩效考核、专家评审与职称相互间的促进关系，如下图所示：

职称在企业内部与市场外部输出中起到纽带作用。企业向外输出具有一定职称水平的专业技术人才，通过外部市场从事行业活动。

三、职称评审的外部市场作用

1.目前勘察设计企业的竞争压力增加，各区域、各行业评审系统质量与对外输出结果直接反映了企业水平。个人执业资格及单位资质申报，都对职称人员数量和质量提出了高要求，市场需求也对职称评审的专业性也提出挑战；评审的科学性与专业性受到了更为广泛的关注。

2.享有不同等级职称的人员，退休之后以职称等级享受相应待遇。由于职称直接与退休后的待遇相关，大众越来越关注职称评审客观公正性。

3.高级职称人才在市场的流动，以及外界各种专家库的储备，对人才提拔和培养都是极大的激励。此外服务社会的同时被社会认可，这本身也是一种价值导向。

四、利用企业内部的关联因素提高职称评审的激励作用，积极反馈市场

通过职称评审在企业内部与其他相关因素的分析，以及外部市场作用下的影响，建议可以从以下几方面着手，发挥职称评审的激励作用。

1.利用职称评审激励从业人员积极考取注册师

从勘察设计行业发展报告来看，目前的人力资源现状中，企业人才结构不尽合理，且部分边远地区建筑设计人员严重不足，注册执业师数量难以满足资质需求[1]。单看建筑设计行业从业人员71.08万人中，期末注册执业人员合计8.88万人，比例偏低。从执业资格与职称评审的相似性和同一性看，部分专业初中级职称评审可以简化，考取相应的注册资格，即可以聘任对应级别的职称。同时对已经取得职称人员，可以和注册资格类比，实施阶段性的继续教育，保持专业技术水平与行业同步，引导其发挥长期激励作用。满足一定注册年限的注册人员，在申报高一级别职称时，适当增加评审优势。如此对行业注册人员的发展势必形成一个明确的导向，对行业资质的发展也是一个极大的促进。

2.职称评审评价指标融入绩效考核

每个企业或者单位都有配备绩效考核系统，相对客观和公正的绩效考核系统运用到职称评审系统中，可以相对的减少“人为因素干扰”，提高职称评审的公正性。在现有的绩效考核指标中，结合企业实际条件，有目的引入职称评审业绩和能力考核指标，推动个人职业发展，职称评审作为一双“无形的手”，将累积的业绩和考核结果直接做为依据运用，形成职称评审二次参考的评估手段。

3.通过完善职称评审制度，鼓励人才多元化发展

勘察设计市场扩张性发展策略，涌现出的大量多元化岗位，亟需得到关注。鼓励人才多元化的专业发展，给他们提供完备的评审渠道也是职称评审现状下的一个诉求。增加新兴专业的评审条件和要求，完善评审制度，根据市场精细化分工，选拔公正权威的职称评审专家组成评审专业团队，为专业技术人才的发展提供畅通的渠道。

4.进一步细分职称评审体系，做足行业高端人才选拔的基础工作

职称作为目前市场接受度和认可度最高的评价标准之一，具有普遍的参照和对比性。然而，同一层级的职称名下，人员能力、素质高下跨度较大，较难作为高端人才（如行业专家）选拔的依据。因此，在细分现有职称评审体系的基础上，加强高层级职称的二次分级，特别是正高级别的再次分级，形成职称评审体系内的多级通道，并逐步建立起各级职称通道与相应层级专家间的递进渠道，将是对现有评审体系的一项必要的补充。如此，一方面可以进一步丰富职称纵向晋升和横向扩展体系，尽量规避达到正高层级后再无上升空间产生的潜在惰性；另一方面也在高端人才选拔上就职称层面提供了相对量化且接受度高的可选指标。

5.建立职称评审与勘察设计企业内部其他评价因素之间关系权重指标，促使职称评审信息化的实现

以我院现有的评审标准为例（详见表2），根据系统职称评审办法，综合相关因素考虑，将专业水平、工作能力与经历、业绩与成果要求、综合考核作为指标项，细分权重，作为职称评审可量化的操作依据，试操作至今起到了一定的导向作用，目前尚在继续优化中，待成熟之后考虑信息化。

华东院职称评审标准一览表

五、结语

随着勘察设计行业的迅速发展，职称评审作为促进人才培养和积累的主流工具，必须使专业技术人员在成长的每个层次都能够得到有效激励，其学术和理论水平及专业技能都能得到社会的认可。如何充分地发挥其激励和导向作用，是需要长期研究的问题。

参考文献：

[1]《浅析2004年勘察设计咨询行业几个特点》，佚名，中国工程咨询网

[2]《2010-2011度勘察設计行业发展报告》，建筑时报

[3]《设计院近年来10大管理实践主题》，《中国建设报》， 王明春

[4]《工程勘察设计行业专题调研报告》，中国勘察设计工程协会网

[5]《专业技术职务聘任制度改革的探索与思考》，《江苏水利》，王逸珠 卢文

[6]《职称改革存在的问题及完善措施》，刘霞

[7]《浅析专业技术人员职称评审》，《科技视界》，卢凤华

[8]《职称评审应向岗位管理倾斜》，《人力资源》，廉勇 黄吉勇