成都市2012～2016年妇幼保健机构人力资源情况分析

顾玲玲　文荣康　陈粤

摘 要：目的 分析成都市 2012～2016年妇幼保健机构人力资源配置的基本情况和分布的公平性，为提高资源配置公平性和合理性提供实证依据。方法 利用 《全国妇幼保健机构监测调查表》 收集资料， 运用 Excel 2013和SPSS 21. 0进行数据统计分析。结果 2012～2016年20家妇幼保健机构卫生技术人员总数增长率达34.42%；卫生技术人员职称中初级构成比最大，学历集中于本科及以下；从人口分布看，资源配置处于正常或最佳状态，从地理分布看，资源配置处于高度不公平状态。结论 近年成都市妇幼保健机构人力资源总量呈上升趋势，人员配置情况逐渐改善，但同时也存在结构分布不合理和区域间人员配备差异巨大的问题，人力资源配置需要进一步调整和

改善。

关键词：妇幼保健机构 卫生人力资源 分析

卫生人力资源[1]是指在各类卫生机构中从事和提供卫生服务相关工作的一切人员。其中妇幼卫生人力资源是妇幼卫生最重要的组成部分，是妇幼卫生机构维持与强化自身功能的关键[2]。近年来随着我国二孩政策的实施，妇幼保健机构承担的工作范围、工作任务和工作责任明显增加，妇幼健康服务的数量、质量和服务资源都面临着巨大挑战，因此，使妇幼卫生人力资源配置公平合理是各级卫生部门亟待解决的问题。本研究采用基尼系数和洛伦兹曲线对成都市20家妇幼保健机构卫生人力资源情况进行分析，分析配置的基本情况和公平性，探讨配置中存在的问题，为成都市妇幼保健机构的卫生人力资源规划和决策提供实证依据。

一、对象与方法

1. 研究对象 本研究中的妇幼保健机构特指成都市1 个市级妇幼保健院和19个区县妇幼保健院人力资源，不包括综合医院的妇幼保健人员。

2. 资料及统计学分析 研究中使用的数据资料来源于《成都市统计年鉴》和《全国妇幼保健机构监测调查表》，利用《成都市统计年鉴》收集成都市2012～2016 年市级及区县两级人口数和地理面积，利用《全国妇幼卫生机构管理信息网络报告系统》收集成都市2012～2016年市级及区县两级共20所妇幼保健机构人力资源信息，利用 Excel 2013 软件建立数据库，采用描述性统计分析成都市 2012～2016 年市级及区县级妇幼保健院人员数量、学历、 职称等卫生资源的配置变化情况。运用SPSS 21. 0分析区县间及不同年份间卫技人员职称和学历分布情况是否存在统计学差异，如果P<0.05认为存在统计学差异。卫生人力资源配置的公平性参照经济学中人群收入分配公平性的基尼系数指标进行解释[3]。

二、 结果

1. 成都市2012～2016年妇幼保健机构人力资源配置总量变化情况

成都市2012～2016年20家妇幼保健机构职工总数、卫技人员、执业（助理）医师和注册护士总人数均呈上升趋势，其中卫技人员总量从5233人增加到7034人，增长率达34.42% 。另外卫技人员的构成比从81.31%增加至84.97%。5年间妇幼保健机构医护比为1：1.44～1：1.60。见表1。

2.人员编制情况

2016年除1家妇幼保健机构属于股份制合作医院，无事业单位正式编制外，成都市1家市级和18家区县级妇幼保健机构共有事业单位正式编制3889个， 在编人数3206人， 总在编率82.44% 。19家机构中4家机构正式编制饱和，2家机构因为卫生计生机构整合等各种原因造成实际在编人数大于核定编制人数，另外13家机构在编率低于100%，其中在编率最低的仅45.24%。

3. 2012～2016年每千人口及每平方千米卫生人力资源配置

除2013年每千人口注册护士指标略有下降外，2012～2016年间成都市各妇幼保健机构每千人口卫技人员、执业（助理）医师和注册护士三项指标均呈稳定上升趋势。在每平方千米卫生人力资源配置的分析中，卫技人员、执业（助理）医师和注册护士三项指标也呈现出稳定的上升趋势。

见表2。

4. 2012～2016年卫生人力资源职称及学历配置

职称方面，2012～2016年卫技人员职称中初级构成比最大，约60%，高级及以上职称只有10%左右；学历方面，2012～2016年卫技人员学历集中于本科及以下，其中大专及以下学历构成比最大，约50～60%，本科学历占30～40%，硕士及以上学历仅有5%左右。秩和检验结果显示2012～2016各年间卫技人员职称和学历分布情况存在统计学差异，且卡方趋势检验结果提示卫技人员本科、硕士学历和高职称人员的比重呈现逐年上升的趋势。见表3。

5. 2012～2016年卫生人力资源配置公平性

（1）在2012～2016成都市婦幼机构每千人口卫生人力资源配置的分析中，卫技人员、执业（助理）医师、注册护士、其他卫技人员4项指标基尼系数均小于0.4（警戒值），资源配置处于正常状态。见图一。

（2）从地理分布看，2012～2016年每平方千米卫技人员、执业（助理）医师、注册护士、其他卫技人员四项指标基尼系数均高于0.6，资源配置处于高度不公平状态。见图二。

三、讨论：

1. 人员配置情况

成都市2012～2016年各级妇幼保健机构卫技人员数占职工总数的 83.82%，且呈逐年上升的趋势，高于《妇幼保健机构管理办法》规定[4]的 75%～80%的标准。成都市2012到2016年妇幼保健机构医护比为1：1.44～1：1.60，与世界银行《1993年世界发展状况》提出的医护比应达到1：2～1︰4的标准相比虽然存在差距，但差距在不断缩小。

2. 人员素质情况

从职称上看，2012到2016年成都市卫技人员高、中、初职称之比分别为1：2.77：7.19、1：2.52：6.49、1：2.65：6.69、1：2.57：6.29、1：2.33：5.71，该结果与世界卫生组织提出的中等发达国家卫技人员高、中、初职称之比为1：1.2：3的参考数值相差甚远。从学历来看，成都市妇幼保健机构卫技人员以大专及以下学历构成比超过50%，学历结构呈明显的金字塔式结构，与 WHO 推荐的卫技人员学历橄榄型分布不相符，但从统计数据也可以看出近年来低学历构成比高的情况逐渐改善。

3. 编制情况

2006 年原卫生部制定颁发了《妇幼保健机构管理办法》，办法要求市（地）级妇幼保健机构保健人员配备61-90人，县（区）级妇幼保健机构保健人员配备41-70人。与之相比，2016年成都市市级妇幼保健机构保健人员141名已经远远超过国家标准，而19家区县妇幼保健院中有近半数的机构保健人员未达到人员配备的最低限，反映了两级妇幼保健机构间保健人力的配备差异巨大，部分区县妇幼保健机构保健人员的配备严重

不足。

4. 卫生人力资源人口分布优于地理分布

研究結果显示，成都市按人口配置的洛伦兹曲线均比较接近公平线，基尼系数都在0.3 以下，公平性较好；而按地理配置的各项洛伦兹曲线距公平线较远，基尼系数甚至超过0.6，达到危险状态。这与我国实行以供方为导向的资源配置方式密切相关。我国卫生系统在卫生人力资源配置过程中，主要以每千人口所拥有的卫生资源量作为指标进行分配，极少关注卫生资源配置的地域因素和空间分布[5，6]，卫生政策的制定也是以人均拥有量为依据，导致卫生人力资源大多集中于人口密集的地区，而农村、山区等地广人稀的地区则相对匮乏，形成区域内卫生人力资源短缺与浪费并存、效率不高的

现象[6]。

四、 建议

面对“二孩政策”的机遇和挑战，产儿科医疗服务体系如果跟不上人口出生率升高的节奏，势必会造成医疗资源更加紧张，为了从根本上解决妇幼保健机构人力资源存在的各种问题，特提出以下建议：

1. 加强妇幼保健人才队伍建设

妇幼保健机构原有的编制标准已远远落后和阻碍了妇幼保健卫生服务的发展，编制的不足会影响整个妇幼保健机构人员的稳定性，为适应新时期妇幼保健机构的发展，政府部门应明确新形势下妇幼保健机构基本职能任务，研究制定新的妇幼保健机构编制标准[7]。各级卫生计生行政部门要指导医疗机构强化助产士、儿科医师与护士等紧缺人员岗位配置，建立稳定的妇幼保健机构补偿机制[8]。

2. 加强对妇幼保健机构的投入

基层妇幼保健机构服务能力不足，已成为制约我国基层妇幼保健卫生事业发展的重要瓶颈。因此，需要在保障公共卫生服务工作经费稳定投入的同时，各级卫生行政部门合理进行配套资金的预算，尽量加大对妇幼保健机构的财政投入，实现卫生事业公益性和妇幼保健机构可持续发展的双赢

局面[9]。

3. 加强妇幼保健机构人员素质的培养

“二孩政策”实施后高危产妇数量、妊娠并发症和新生儿并发症发生比例等等大幅增加，而部分妇幼保健机构服务能力低下和专业水平不高的严峻形势，让妇幼健康服务面临新挑战。各级政府与机构应根据实际情况，建立健全妇幼人员人才培养的机制与相关的规章制度，积极创造条件， 吸引高素质人才，培养复合型人才和学科带头人[7]，完善人员聘用、岗位培训和继续教育制度，鼓励在职教育，定期开展各种类型的技能培训和学习讲座，重视科研创新能力，对科研创新有巨大贡献者给予奖励，对取得更高学历的优秀人才给予奖励，全方位打造一个“学习型医院”[10]。

4. 制定符合妇幼保健行业特点的人力资源管理措施

由于个人学历等条件的限制使得很多基层医生缺乏晋升高级职称的机会，同时现有职称晋升问题也已成为限制高素质专业人员到基层服务的瓶颈，造成基层妇幼卫生机构招聘和留人双难局面。所以建议首先各地卫生行政部门应完善人力资源管理的政策环境，如探索高层次人才、急需紧缺人才职称直聘办法，促进人才合理流动等来解决招聘难等问题。2014年国家卫计委在“关于做好新形势下妇幼健康服务工作的指导意见”[8]中指出“在职称评定、薪酬分配方面对妇产科、儿科医师、助产士及护士等给予政策倾斜，切实改善人员待遇”，妇幼保健机构要建立激励机制，完善绩效考核体系，发挥激励作用，真正做到按劳所得，注重凭能力、实绩和贡献评价

人才。

参考文献：

[1] 毛静馥. 卫生人力资源管理[M]. 人民卫生出版社， 2013.

[2] 任莉， 白继庚， 程景民，等. 妇幼保健机构人力资源微观管理的相关背景[J]. 中国妇幼卫生杂志， 2010（5）：274-276.

[3] 周倩， 倪洁. 四川省卫生人力资源配置的公平性透视[J]. 卫生软科学， 2017， 31（2）：18-22.

[4] 中华人民共和国国家卫生健康委员会.《妇幼保健机构管理办法》.卫妇社发[2006]489号

[5] 张倩， 李贞玉， 孔祥金. 基于基尼系数与洛伦茨曲线的辽宁卫生资源公平性分析[J]. 医学与哲学， 2012， 33（15）：49-51.

[6] 胡伟萍， 朱盈颖， 冯斌. 浙江省护理人力资源配置现状及其公平性评价[J]. 中国护理管理， 2013， 13（12）：42-45.

[7] 王亚， 朱兆芳， 姜巍，等. 我国妇幼保健机构面临的挑战与发展对策[J]. 中华医院管理杂志， 2014， 30（7）：536-538.

[8] 国家卫生计生委关于做好新形势下妇幼健康服务工作的指导意见[J]. 中华人民共和国国家卫生和计划生育委员会公报， 2014（6）：11-13.

[9] 聂妍， 黄爱群， 罗荣，等. 2008年全国三级妇幼保健机构资源配置状况分析[J]. 中国妇幼保健， 2011， 26（11）：1607-1609.

[10] 杨秀青， 钱东福. 某妇幼保健院人力资源结构现状分析及对策研究[J]. 江苏卫生事业管理， 2017， 28（3）：24-28.