优化教师流动， 助推教育均衡

邓文圣

每年暑假，恰逢学年终结，这时段，既是教师主动变岗的高峰，也是学校进行岗位调整的佳期。

在计划经济时代，档案卡着教师的 “出路”。然而随着改革开放的到来，教师资源的流动逐渐成为常态。尽管一些地方教育行政部门为了防止优秀教师外流，依然祭着扣押教师档案，甚至扣住表明身份和荣誉的证件证书的把戏，最终却大都敌不过某些地方对教育人才的迫切需求和教师对美好职业愿景的向往。人才需求地，有的是办法验证 “人才”身份，不需要那个巴掌大的 “纸头”。一旦合适，待遇好说，绿灯大开。而教师的原先服务单位，虽然过去在人才培养上花了不少精力，颇觉失落，因为不肯配合教师调动的意愿，总是闹得极不愉快。

一些边贫地区或农村学校，为何要做 “恶人”，强行留住人才呢？其实当地的教育管理部门和学校领导也是无可奈何。他们这些地方的教师流动，从来只是单向的，人才只出不进，好不容易才培养起来，能挑大梁了，就 “孔雀东南飞”了！骨干教师的流失不仅会使学校教学质量滑坡，还使年轻教师无法得到有效的教学示范和引领，专业成长缓慢，进而形成隐形的负能量“旋涡”，影响到学校与家长、社会三方长期互动形成的稳定的社会认同，使学生、家长对学校产生不信任感，学校生源逐年缩减，甚至其生存也陷入 “无源之水”的尴尬境地。

所以，骨干教师流失对一所学校乃至一个地区的教育生态可谓影响深远。不过，并非边贫落后地区和乡村的优秀教师天生就喜欢乱折腾，之所以 “强行”抑或私下 “运作”，费心劳碌地走离 “故土”，除了极少数教师 “胸怀远大”，希翼在更适宜的环境中，最大限度发挥个人优势，实现自我价值外，大部分教师是被 “环境”所迫。

首先，这些地方的教师普遍经济待遇低。教师整体待遇不尽如人意是众所周知的现实，然而在这样的背景下，有的地方对教师难得的一点微薄待遇，还想尽办法克扣。如前不久发生在安徽六安的教师静坐市政府讨薪事件，就惊动了人民日报、央视等媒体，并积极为之发声。依当地教师薪酬制度规定，六安教师本应与当地公务员同等享受的 “一次性工作奖励”，却迟迟不见发放，最令人痛心的是相关市直学校已有一定数值的发放，而最辛苦的边远地区的农村教师偏偏被遗忘了。直到教师集体上访，当地还不肯承认，竟然还要动用警方的武力 “劝导”。

其次，令文化人最不能接受的是享受不到平等的地位。 《中国教育报》曾刊发文章 《乡村教师的心灵需要深度唤醒》，指出乡村教师与城镇教师在地位上实际的不平等： “在一些共同活动中，城镇教师扮演的往往是示范者、引领者的角色，而乡村教师扮演的则是接受者、聆听者的角色。乡村教师总要怀着一种身份的卑微感面对城镇教师。”乡村教师的卑微感具体表现有三，一是 “近水楼台先得月”现象很扎眼，教育管理部门总是不能把 “光辉”照到 “辖区”的每一个角落。一些高级别的表彰，有时奖已经颁过，有些农村教师却尚未看到通知。评职称方面，城镇学校的名额总是远多于乡村学校，甚至出现乡村学校名额不足而城镇学校富余无法消化的现象。二是制度设计与实际操作时常脱节，有失公允。某些地方实施的教师轮岗制度，按说应该是全县域无边界的轮岗，可在实际操作中情况往往是，轮岗制度还没有开始就变了味，城镇教师还在城镇范围内流动，乡村教师依然在乡村转悠，直接堵塞了乡村教师进阶的通道。三是纪律面前不能人人平等。譬如，有些地方规定新招录的教师必须下乡三到五年，可是不知为何，有的教师签约乡村学校，一年不到就以 “抽调、借用”等名义达到了实质性 “进城”。

概括起来，很容易看出，刺激教师非计划外 “流动”的根源是内心的 “需要”。人往高处走，水往低处流，实属正常。然而，正是这样的无计划流动，导致了城乡学校间冷暖不均。不少城镇学校名师云集，而有的农村学校则不免 “缺粮少弹”、艰难度日，由此又衍生了“择校热”、城市大班额、农村学校空巢等教育困境，也造成了教师流动过程中的各种不合理现象，包括权钱交易的腐败问题。

那么如何让教师的岗位调动成为助推教育均衡的正能量呢？笔者以为，不妨溯本求源，以 “需要”为经，以 “开放”为纬，在 “各取所需”中，促进教师岗位和谐、自然流动，助推教育均衡发展。

首先，打好待遇牌。虽然称颂教师是 “人梯” “红烛”，但教师也食 “人间烟火”，经济待遇很多时候依然是最大的吸引力。我所在的江苏苏中地区，一段时间内出现苏南热，就是因为急需人才的苏南学校，不仅薪资翻倍，有的还提供住房、允许夫妻同迁……经济发展相对滞后地区要效仿这种政策自然有些困难，但也并非无计可施。此前看到媒体报道，广东梅州市平远县2015年加大教育投入，大幅提高教师工资待遇，当年该县教师人均工资水平已达到每月7300元，人均增加2400元。而同属梅州市的梅县区，从2015年1月起教师的平均工资收入也达到6800元/月。梅州在广东属于经济发展滞后的粤东北地区，考虑到当地物价，尤其是房价，教师的收入水平已经不低。这些地区创造条件大幅提高教师工资待遇，留住优秀教师的举措，对其他的经济发展相对滞后地区，不无借鉴意义。

而对于乡村教师，还可在提高本地教师待遇的基础上加大支持力度。现在不少省份都制定了乡村教师津贴政策，乡村教师按所在学校距中心城区距离可获得一定补贴，而有些地方还在此之上推动教师绩效评估考核机制向乡村教师倾斜。此外，在待遇提升之外，不妨再给予额外的激励。比如，可以尝试对愿意到农村工作的教师配置公共校车、发放交通补助费或提供优越的休息住宿场所等。

其次，用好职称杠杆。现在有些地方教师要评高一级职称，有一个必须走的程序——农村服务两年。可毕竟评职称还在原籍，下乡只是必须条件之一，所以很多教师是人走心不走。如果我们主动变一变，让职称计划走在人员到岗之前，根据 “改薄”需要，把计划直接下拨到相应学校，即将达标的教师愿意去，并取得一定的新成绩，就直接授予相应职称并予以聘任；特别优秀的教师主动放弃优越条件申请支教，可以考虑优先破格晋升职称。为了保障薄弱学校具有持续的吸引力，可以尝试当年剩余职称计划不收回，采用 “奖金池”的办法，滚动积累。

再次，拓宽个人发展空间。所谓个人发展空间，即提供给教师发挥个人才能的机会，专业发展、职业晋升的机会，以及在此过程中是否公平对待，是否有一定的权力下放，是否让教师有工作参与感等。可预见的个人发展空间是经济待遇之外，教师生存状态的重要体现，也是许多教师考虑工作调动的重要诱因。面对城乡教师个人发展空间不平衡的问题，教育行政部门必须做出调整，给予广大乡村教师群体更多专业成长的机会，诸如培训、公开课、课题研究、在职进修等等。为此，不妨积极地因才施策，对教师实现 “个性特长管理”，尽可能多地给他们无偿提供对口的、有效的、看得见的实实在在的培训和学习机会，给他们搭建表现的舞台，让个人的发展更具可预见性。譬如，坚持下去几年，达到怎样的标准就有望成长为县区级骨干教师；多长时间可能担任学校行政管理职责等。

最后，唤起身份认同感与归属感。人的自我实现，不仅仅涉及物质待遇、职务晋升，还涉及归属感和身份认同感。要吸引优秀人才，我们的学校还要善于构建和谐高质量的 “精神感召”洼地，主动发挥学校的 “人脉效应”，有效地为教师协调更有利于发展的天时、地利与人和因素；对因乡情、志趣自动组成的非正式团体，对教师的个人爱好等，只要是合法的正能量的，不但宽容甚至给予特别的支持等。