指向效能改进的校长评价：实施现状与改进策略①

谢辰 方征

摘要校长评价的开展有利于促进校长专业发展，是有效衡量、识别校长效能的标尺。目前各地义务教育阶段校长评价体系不规范，整体有效性偏低；经济发展水平影响校长评价的精细化实施；评价结果激励手段与校长内在需求不匹配。提升评价质量可从系统修正评价体系、重视地方财政投入以及健全校长晋升激励机制等方面入手。

关键词校长评价；校长领导力；校长职级制；校长效能改进计划；晋升激励制度

中图分类号G63

文献标识码B

文章编号1002-2384（2018）09-0039-03

校长评价是判断校长领导力优劣的重要手段，高质量的校长评价不仅有助于识别校长之间的效能差异，还能够为校长提供真实、准确的反馈，帮助校长确定发展短板，作出促进自身专业提升及学校发展的有效决策。近30年来，我国各地校长评价的实施呈持续增长趋势。但由于缺少校长行为、职责等方面的政策法规文件支撑，再加上受义务教育发展不均衡等问题的影响，校长评价的开展进程较为缓慢。为摸清现阶段我国义务教育阶段校長评价的现状，探索评价方式的改进提升方向，笔者展开了本次调查。

一、研究设计：基于经济发展水平的东西部地区综合考量

考虑到我国东西部地区经济、文化等因素对教育的不同影响，本研究选取东部地区C省和西部地区M省作为抽样样本，采取目的性抽样和最大化差异抽样相结合的方法抽取样本，最终抽取C省20市（县）和M省15市（县）作为调查对象。在全国推行校长职级制的大背景下，C省F市在2004年作为校长职级制的试点区进行改革，目前已形成较为成熟的校长职级制体系；M省A市于2015年进行了校长职级制改革的初步尝试，F市和A市具有典型的校长评价方案。此外，C省各市（县）均已通过全国义务教育发展工作基本均衡的评估认定，M省除A市外抽取的各市（县）均尚未达到义务教育发展基本均衡县标准。

为了监测校长评价的实施进展，本研究分三个阶段搜集数据。第一阶段，研究设计、发放《校长评价现状调查研究》问卷，随机抽取C省30位校长进行预测试。通过SPSS16.0对问卷数据进行统计分析，问卷α系数为0.873>0.8，表示该问卷的信度较好；KMO值为0.746>0.7，表示该问卷的结构效度良好。第二阶段，调查问卷的正式发放阶段。本研究向C省、M省共170位校长发放调查问卷，回收有效问卷145份。第三阶段，结合问卷调查结果，对教育行政人员（50人）、校长（20人）分别采取集体座谈和个人访谈的方式进行调查。此外，笔者还收集了各地教育行政部门提供的校长评价实施方案、调查总结等相关资料，作为进一步了解目前校长评价实施状况的补充材料。

二、评价现状：校长满意度较低，需建立更加系统的评价体系

问卷调查结果显示，校长们对目前实施的校长评价满意度较低，46.97%的校长对评价不满意。结合访谈调查可知，目前校长评价面临如下主要问题。

1. 现有校长评价设计不规范，有效性偏低

（1）评价标准模糊，实际操作难以测量

目前我国各地实施的校长评价大多由各地方教育行政部门制定。评价方案的构建主要是依据教育部（当时为国家教育委员会）1991年颁发的《全国中小学校长任职条件和岗位要求》和1992年颁发的《关于加强全国中小学校长队伍建设的意见（试行）》，内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面。在孔子儒家思想的影响下，校长的政治道德素养一直被选为校长评价的主要内容。但是，校长日常工作行为中没有被赋予德、能、勤、绩、廉五方面的具体标准，导致评价指标的设定过于宏观，不能客观、有效、公正地评价校长的实际成就。多数教育行政人员和校长在访谈中表示，对构建校长评价体系的想法较为认同，但认为评价指标的设定和测量方法的选取需系统考量。

（2）评价方法、人选单一，数据采集结构不合理

调查结果显示，经济发达地区，校长评价正逐步多元化，校长述评、查阅资料、教师调查、目标设定等方法开始被使用。但在方法的具体使用上仍有不足，主要表现在各方法的结构分配上。据调查问卷显示，校长们认为评价方法有效性由高到低的排序依次为：教职员访谈、实地参观、校长述职和答辩、问卷调查、权威机构评价、查阅资料、开卷考试。E市R校长表示，在评价中应减少使用查阅资料这一方法，因为其不仅不能有效反映校长效能，还会迫使校长参与各种会议活动，增加日常工作负担。

目前我国绝大多数地区校长评价的评价人员构成也存在结构不合理现象，评价人员大部分为教育行政人员。这种情况将可能导致以下问题：其一，教育行政人员对校长的工作要求是出于自身角色的考虑，不能多视角地将教师、家长等其他角色对校长的要求纳入考虑范围；其二，教育行政人员对学校的实际情况并没有深入的了解，评价不能全面反映校长真实工作；其三，一些地区的校长评价虽涵盖民主测评，但由于民主测评在整体评价中所占的权重较小，且参与评价的教师缺少培训沟通，评价易流于形式。问卷调查结果显示，校长们认为评价人员应包括学校中层干部与教师、专家、督学、优秀校长、学生和家长等。

（3）评价反馈使用不足，难以促进专业发展

反馈使评价产生实质性效果，不仅可以为校长专业发展提供有效建议，还有利于在评价的主客体之间建立沟通交流平台。但在实际操作中，校长评价结果仅被用于校长薪资发放和职级评定，缺少更深层次的开发利用。评价人员应依据评价结果向校长提供有效反馈，并依此为校长专业发展制定合理目标，促进校长专业发展。

2. 不同经济发展水平地区校长评价的精细化程度不同

调查结果显示，我国各地实施的校长评价方案存在较大差异。经济发达地区的校长评价较为完善，一般涵盖评价程序与方法、内容与形式、考核等次与结果运用三个方面。校长评价作为校长职级制实施的一部分，其结果对校长的职级评定和薪资水平影响重大。

经济中等水平地区的校长评价趋于形式化，通常是在每学年期末，由教育行政人员通过问卷调查的方式进行。问卷通常设置十个问题，内容是对校长行为的简单列举，如学校办学行为是否规范、有无随意脱离岗位、学校制度是否完善等。评价的区分度不大，评价结果基本不会对校长造成影响。通过访谈笔者还了解到，一些校长表示他们对校长评价不甚了解，所接触到的最为正式的评价出现在试用期转正期间，正式入职之后，评价方式大多为教育行政人员的简单询问。

3. 评价结果激励手段与校长内在需求不匹配

校长是一个职业，并渐趋专业化发展，校长评价是校长专业化的本质要求。调查结果显示，各地区经济发展水平的不同也会影响校长对校长评价的内在需求：经济发达地区的校长具有较强的自我实现需要，比较注重校长评价；在部分经济中等水平地区，校长这一职业面临更多挑战，校长对评价的重视程度也相对较低。

据D县教育行政人员A反映，当地校长的工资水平并不比具有高级职称的教师高，且校长的职业晋升道路、激励机制不清晰，还要承担管理学校日常运行中的责任和风险，所以校长这一职位并不吃香。目前，校长在接受评价后获得的激励主要是教育行政部门颁发的证书、奖状之类。問卷调查显示，83.33%的校长认为职业生涯规划应成为主要激励来源。

三、改进建议：系统完善校长评价机制

1. 系统完善校长评价体系

其一，校长评价标准的制定应以教育部2013年颁布的《义务教育学校校长专业标准》为主要依据。美国、加拿大、澳大利亚等国的校长评价体系均是以各自的校长专业标准为构建依据，这说明一个好的校长评价体系既要反映校长专业标准的要求，还要有一套成体系的执行模式作保障。我国的《义务教育学校校长专业标准》对校长职责进行了明确划分，并分别从专业理解与认知、专业知识与方法、专业能力与行为三个层面对校长的每项职责提出具体的专业要求。以《义务教育学校校长专业标准》为主要依据构建校长评价体系，既切合校长的日常工作，也符合国际评价趋势。

其二，校长评价要增加评价方式种类，扩大评价人员范围。使用多种方式评价校长可以使评价结果更为全面、真实。如实地调查法能够为评价者提供最直观的校长信息，包括校长为人处世的方式、学校计划的实施以及校长对师生的影响；教职员调查法使评价者能够掌握教职工对校长工作的认知，能为校长专业发展提供最直接反馈。

校长评价的评价人员应从仅为教育行政人员拓展为包含教师、专家等在内的综合人选。评价人员应有过校长任职经历，熟悉、理解教育，能够客观、科学、全面、合理地评价校长；评价人员应当是能够感受校长日常管理行为，对校长评价最具发言权的人；评价人员应具有深厚的理论知识，能够为校长的管理行为匹配理论依据，进而更好地指导实践。因此，笔者认为参与校长评价的人员应包括优秀校长、教师、专家学者和督学。同时，为了确保评价实施的专业性、有效性和可靠性，应为评价人员制订专业发展计划，提高评价人员对评价体系的理解。

其三，依据反馈制订校长效能改进计划。校长效能改进计划应涵盖以下四个环节：评价人员与校长对话，共同讨论校长面临的挑战、已采取的策略及产生的结果；评价人员依照评价标准，指出校长存在的不足，并制定合理的发展目标；地方政府为校长提供有针对性的培训，培养校长解决实际问题的能力；由校长自述参加改进计划取得的成效，评价人员对校长进行效能评估。此外，反馈的内容和校长参与效能改进计划的结果还可作为下一轮校长评价目标设定的依据。

2. 重视地方财政对校长评价的经费投入

调查结果显示，经济发达地区因校长评价具有专项经费保障，使得校长评价得以进入精细化实施阶段。经济中等水平地区政府部门，应将实现义务教育均衡发展作为第一要义，但也不可完全忽视地方财政对于校长评价经费的投入，应逐步推进校长评价的精细化实施。首先，由教育行政部门制定经费预算， 为校长评价与发展设立并落实专项资金；其次，加大经费的投入力度，明确各级财政投入校长评价的经费比例，并确保投入持续增长；最后，拓展筹资渠道，吸纳社会资金投入校长评价。

以A市为例，A市政府为确保校长培训、校长奖励等后续工作的顺利开展，建立了稳定的财政增长机制，明确规定市人社局和财政局要为评价设定专项研究经费。A市教育局为校长设置绩效奖，由校长的奖励绩效工资和目标考核奖两部分组成。其中，奖励绩效工资根据校长的职级、学校规模和工作完成情况来定；目标考核奖由市财政单列发放。A市财政对于校长评价的支持，2012年之前是40～50万，2012年到2014年每年150万，2015年从150万增加到了1059万，2016年增至4300万。

3. 让评价结果与晋升激励机制有效对接

校长专业发展是一个有目的、有意识、持续发展的过程。在校长的整个职业生涯规划中，职务晋升是激励校长不断追求自我价值实现的有效方式。由低到高的晋升阶梯不仅有利于提高校长管理能力，还可提高校长的成就感和社会地位，具有长期激励的效果。只有将评价结果与校长晋升路径建立连接，使校长的付出得到实质性回馈，才能激发校长保持持续提升的状态。

校长职级制、双阶梯晋升制度都属于晋升激励制度。如要全面推行校长职级制，还需教育部门联合编办、人事、组织等部门，理清校长人事关系，切实保障校长权益。在双阶梯晋升制度中，管理、专业技术两条通路的设定，使得校长可依据自身喜好选择发展方向，既能达到激励的效果，又能充分发挥校长自身专长。

参考文献：

[1] Liu S， Xu X， Grant L， et al. Professional standards and performance evaluation for principals in China： A policy analysis of the development of principal standards [J]. Educational Management Administration & Leadership，2015，45（2）： 238-259.

[2] 褚宏启.对校长专业化的再认识[J].教育理论与实践，2005，（1）.

[3] 方征.美国Stronge校长绩效评估体系的设计、运行与启示[J].教育研究，2015，（4）.

注释：

① 本文系广东省哲学社会科学“十三五”规划2017年度学科共建项目“义务教育学校校长工作绩效评估及模式创新研究”（立项编号：GD17XJY07）的研究成果之一。