基于劳动关系治理的广东工会改革经验及比较*

石晓天

（广东南华工商职业学院 劳动关系与工会理论研究院，广东 广州 510507）

工会改革并不是一个新话题，一些专家学者梳理回顾了中国工会的改革历程。自新中国成立以来，我国工会在建国初期、改革开放初期和本世纪初进行了三次大的改革（游正林，2010）；[1]改革开放四十年来，基层工会为了摆脱维护职能实现的困境、明确其角色定位，经历了四次较为系统的改革过程，以适应国家政治经济环境的变化（吴建平，2018）。[2]从历次改革的动因来看，直接来源于党对工会工作的要求（游正林，2010），[3]而民间维权组织的兴起引起党中央对境外势力对职工队伍渗透的担忧，也是2015年开始新一轮工会改革的动因之一（乔健，2017）。[4]为什么围绕同一目标进行多次改革？其主要根源在于工会制度上存在结构性缺陷，导致痼疾难除（游正林，2010）。[5]目前，虽然法律上明确了工会是职工利益的代表者和维护者，但基层工会由于“制度性弱势”仍然难以履行好维护职能，由此，地方工会逐渐走向前台，成为劳动关系治理创新的主体（吴建平，2018）。[6]从各地工会改革的经验和效果来看，上海通过吸纳企业体制外职工入会等方式创新了工会组建模式，扩大了工会覆盖面；建立工会干部的双向流动，打通上下级工会的联系融通，服务职工更到位；通过激活工会体制内的社会组织活力，扩大了联系引导劳动关系领域社会组织的作用能力（乔健，2017）。[7]被全总推广的上海“顾村经验”则探索出非公企业工会工作改革的路子：地方工会（区总工会）为非公企业工会减负、“以上代下”承担维护和服务职能（吴建平，2018；汤洪伟、杜星，2018）。[8][9]珠三角地区工会在处理群体性劳资纠纷、激活基层工会活力、源头治理劳资矛盾方面提供了“自下而上”的改革范本（杨涛，2017；闻效仪，2017；王同信，2016；范丽娜，2014）。[10][11][12][13]

素有改革精神的广东，近几年在政府和工会主导下，一些地方大胆创新，在区域性①劳动关系治理中取得了新的突破。地方各级工会将更多的资源、力量、重心下沉到基层，改革创新工会组织体制、工作机制和工作方式，创建了多个具有特色的职工服务品牌，在源头治理劳资矛盾中积极主动作为，取得的一些成功经验已在全省推广。

本文以几个典型的区域性/综合性劳动关系治理的经验为样本进行梳理、分析和比较，并提出进一步改革创新的政策建议。

一、广东省中微观劳动关系治理策略与经验

（一）广东省级劳动关系治理策略

广东省级层面劳动关系治理的主要策略包括地方劳动法规和政策、多方对话机制、执法监察、多层次的调解制度、仲裁与司法救济等，如出台《广东省集体合同条例》、《广东省劳动人事争议处理办法》等地方法规政策，建立劳动关系三方协调会议制度，政府与工会的联席会议制度①2015年3月，广东省政府办公厅下发《广东省人民政府关于建立健全县级以上人民政府与同级工会联席会议制度的意见》，要求县以上政府与同级工会每半年召开一次联席会议，每年召开两次，如遇特殊情况和重大问题，可随时召开。http://www.gdftu.org.cn/xwdt/ghyw/201512/t20151218_708855.htm。，劳动监察和劳动仲裁联动工作机制，劳资矛盾诉调对接机制等。

2016年10月，广东省总工会借力广东高院，双方达成共识，建立了沟通联系制度，并于2017年4月，劳资政三方五家②省人社厅、省高院、省总工会、省工商联、省企业联合会。共同建立“裁诉衔接多元化调解机制”随后，广东省和佛山市两级法院分别与广东省总和佛山市总两级工会共同设立劳动争议诉调对接工作室，由法院和工会调解员（工会法律服务团律师）驻场，对劳动争议案件进行诉前联调、诉中释法、诉后安抚③广东建立劳动争议诉调对接工作室，见广东省总工会网站：http://www.gdftu.org.cn/xw/dt/201612/t20161220_811727.htm。，并以此为示范点推广到佛山、广州、惠州、深圳、珠海、茂名等地，并向下延伸到了区法院和区总工会。

广东省总工会积极探索劳动关系治理变革和工会自身改革之道，搭建了“工人在线”网上综合服务平台、工会法律服务律师团、劳资纠纷应急处置分队等。按照劳动关系矛盾的发生规律和发展逻辑，“工人在线”网上综合服务平台对职工反映的问题进行识别、分类、预警、跟进处理和应急处置，是工会主动适应信息化时代劳动关系变化的工作机制创新成果，曾获得“2015年度中国政府创新公共服务最佳实践”。

相对工会而言，企业参与的动力有所不足。企业家组织主要通过倡导企业社会责任，建立雇主社会责任工作指引及“寻找广东好雇主”等评选活动，促进企业构建和谐劳动关系。

（二）广东省区域性/综合性劳动关系治理的经验

当前中国经济进入新常态，产业转型升级加快，企业关停并转迁导致的群体性劳资矛盾与冲突在珠三角一些地区表现突出，而工会对传统体制机制及工作方式的路径依赖使其在劳动关系治理中反应滞后、效果有限，很难让职工认同和信任。因此在党政推动和职工呼唤的双重压力下，开始了工会改革。

广东工会改革从2012年开始，以开放服务领域、与政府和社会组织合作为标志，在企业比较集中的街镇或社（园区）进行基层治理的创新探索，以服务为先导，力求“打通服务职工的最后一公里”，破解工会基层组织缺乏活力、无法有效运作的难题。

1. 广州经验：工会主导的区域性治理+行业性协商

广州市总工会早在2012年就开始在外地务工人员比较集中的凤阳街成立了第一家工会职工服务站，通过与社工机构合作的方式为外来务工人员提供法律咨询、文化娱乐、心理辅导、需求调查等，市总工会每周派相关人员驻站工作，拉近了和职工群众的距离。截至目前，广州市总工会已在街道单独设立了类似的职工服务站88个，主要采取购买社工机构服务的方式运作，并委托社工委等第三方机构对服务站的工作进行评估验收。

在一些工业/工人社区，工会将服务站嵌入街道家庭综合服务中心④在街道设立的，由政府购买，为辖区内居民提供公共服务的机构。（以下简称“家综”），如在桥南街等家综探索“中心+站点”模式；在一些企业聚集的街镇如南沙东涌镇、番禺大石街和化龙镇等家综，社工们除了做好老人、青少年及妇女儿童等群体的服务工作外，还将服务对象扩大到了企业及职工，用企业社会工作方法为劳资双方提供服务，对改善企业劳动关系发挥了一定作用。

政府推动的社会治理和工会开展的劳动关系治理由于所持立场不同、可使用的治理资源和治理工具不同，往往各施其策，很难在顶层设计时综合考虑，形成合力。家庭综合服务中心主动延伸服务范围、扩大服务对象，以企业社会工作方法介入企业劳动关系调整，是社会服务机构与街道和社区互动的结果，也是社会组织介入劳动关系治理的有益探索。而广州市总在街镇独立设置职工服务站或依托家综构建服务站的做法，则是工会依托政府资源，将劳动关系治理融入社会治理的创新方式，这种双向嵌入使得在职工服务和维权方面形成多元主体的优势互补。遗憾的是这种互动还局限于工会和社会组织之间，政府参与不够，没有形成社会治理和劳动关系治理的深度融合并形成制度机制，覆盖面也有限，需要政府从更高层次进行制度设计，加强与工会和社会组织深入合作，进一步优化资源配置，发挥“1+1＞2”的整体效果。

广州市总工会早在2007年就开始探索在建筑行业成立行业性的工会联合会（以下简称工联会），其由区总工会直接领导，工联会主席通过“社会化招聘、会员民主选举”的方式产生。这是广州工会最早在行业和街镇工会组织体制和用人机制上的一个创新。经过几年的探索，2010年成立由市总直管的环卫行业工会联合会，过去分散在各区500多个环卫单位的3万多名环卫工被组织起来，改变了各区环卫工人管理各自为政、工资福利待遇各不相同、频繁出现以区为单位的环卫工人因待遇问题集体停工事件发生的状况，建立起行业性的集体协商制度，维护保障了环卫工人的合法权益。此后，陆续建立了70多家行业工会。在市区两级工会的推动及指导下，行业性的工资集体协商工作逐步开展。为了帮助行业工会掌握更多的行业数据开展协商，广州市总工会在今年委托业内知名公司开展行业平均工资调查，将中下层员工分为25分位、50分位和75分位三个层次，分别调查统计其行业平均工资，以此指导行业工会提出合理的工资增长幅度，让协商更有针对性，工会提出的主张更有权威性和公信力。据了解，后续，广州市总将拿出资金，对愿意开展协商的行业派出专家进行指导，另给予开展协商的行业工会2-3万不等的专项工作经费。在2010年全总推动“两个普遍”①指在企业普遍建立工会，在建立工会的企业普遍开展集体协商。时各地工会的确花了力气组建行业工会并开展行业性集体协商，但更多地还是为了抓组建率和协商覆盖面，重形式不重实效，近些年仍在坚持做实行业性集体协商的恐怕也为数不多。广州市总的做法，一方面加强了街镇、社（园）区工会服务的供给，以此吸引职工，满足职工一般性需求，扩大了工会的影响；另一方面，行业性集体协商是市场经济国家通行的协调劳资关系的有效手段，发展行业性集体协商，加强对行业工资集体协商的指导，能增加协商的针对性和有效性，避免企业工会力量薄弱导致的集体协商难以真正落地的窘境，也能克服区域性集体协商由于企业共性少、差异性大从而效果不理想的弊端。这种“区域性治理+行业性协商”的综合性劳动关系治理策略，既能通过行业性集体协商纵向到底，又能通过区域性服务供给横向到边，将职工最大限度地纳入工会组织的服务范围，将服务与维权结合起来，最大程度地维护职工的合法权益，满足职工需求。当然，广州市行业性工资集体协商推进工作仍在继续，最终效果还需要实践的检验，但仍不及为一种较好的制度安排。

2. 佛山经验：政府/工会主导、社会组织运作、工会嵌入、多方参与

2013年底，在政府主导下，佛山市南海区狮山镇社会工作创新项目“树本产业家园”建成投入使用。该项目位于狮山松夏工业园内，是由政府出资建设、北达博雅社会工作资源中心负责运营、园区工会联合会参与、其他社会组织紧密合作的综合性服务平台，主要为工业园内的数万产业工人提供全方位的社会服务。南海区总推动建设的“职工·家”服务中心也入驻产业家园。2014-2016年狮山镇总工会共投入250万种子基金，在园区内分期开展了以企业职工为主体、以企业工会为主导、以专业化社会组织参与的“企业职工社团发展”创投活动，形成了工会自己的特色品牌。

职工社团由已建工会的企业职工组队后申报、第三方评审通过后可获得区总工会种子基金和企业1：1配套资金支持。获得立项的职工社团负责人和核心团员会得到社团运作、项目设计、团队建设以及领导力等方面的培训。这种面向职工的团队与项目建设，变过去完全由工会设计、组织和实施的活动项目为职工主动组织、自己设计、自主实施、职工受益，体现了需求导向、职工主体的改革精神，提高了职工的主体性和能力素质，将职工的自我服务与公益服务结合起来，让他们从被服务的对象成长为自我服务和公益服务的提供者，并在基层工会中发挥骨干作用，可以带动更多职工投身工会组织建设，参与社会公共事务，维权意识和能力也得到了提高。由此，形成工会、社会组织和职工紧密联系、深度合作、共同参与的“三工”①即“社工+义工+员工”。联动模式。截至2016年底，“职工·家”在佛山已建成46个，分布于镇街、村(社区、工业园区)，其中约有半数为工会自建，半数为购买社会组织的服务。②佛山46家“职工·家”遍布产业园区 服务一线职工，广东省总工会网站，http://www.gdftu.org.cn/xw/dt/201612/t20161220_811727.htm。

佛山工会的做法仍然是一种“半自主半借力”模式，即借助政府资源和社会力量，将工会服务和社会服务导向基层职工，通过职工社团建设打造工会骨干力量，并不直接涉及企业工会，而且因为“职工·家”的密度有限，覆盖半径过大，故工会服务难以形成对职工的高“粘度”，服务效果受到限制。从本质上而言，这种做法还是上级工会“以上代下”服务基层工会、服务职工的模式，没有从根本上改变企业工会的运作生态。

3.深圳经验：工会主导与政府主导的两种主要模式

（1）工会主导下的劳动关系源头治理模式

处于成熟市场经济环境下的深圳，由于民营企业多，因用工不规范积累的各种劳资矛盾以及产业转型升级导致集体劳动争议频发，使得劳动关系不稳定的风险日益增大，而职工组织化程度低、企业工会能力不足，加上一些草根NGO组织介入，让集体劳动争议处理的难度加大。深圳市总工会于2014年开始在宝安、龙岗、龙华三个区选出3个企业集聚的社区/工业园探索建立源头治理劳资纠纷试验区。通过“社会化招聘、契约化管理”的方式汇聚了一批有较高学历、有专业社会工作经验或工会工作经验的高素质人才，将他们送到企业和工人同吃同住同劳动，对工人的工作生活有切深感受，与工人建立感情并形成工人情怀，然后将他们安排到社区、开发区工会联合会（简称工联会，下同）工作。试验区工联会由市、区两级总工会直接指导并投入资金和资源。试验区建设过程中，市、区两级工会的同志长期工作在一线，与基层工会联合会和一线职工建立了密切联系，改变了工会工作的机关化和行政化作风，增强了群众性。

和平社区是一个拥有80个工业园区的工业社区，辖区内有800多家企业，近10万员工，劳动关系十分复杂。和平社区工联会拥有相对独立的工作空间，可以更加自主地依法开展工作。工联会定位为枢纽型工会基层组织，成为 “资源汇聚中心、职工服务中心、基层工会建设的组织中心”，服务对象涵盖职工群众和企业工会。工联会的主要工作分为三个部分：工会组织建设、职工服务和权益维护。工会组织体系中最薄弱的环节在企业工会组织，因此工联会按照“以工人为主体”的原则引领员工“四参与”①即“工会筹建、参与民主选举、参与民主管会、参与集体协商”。，开展企业工会组织建设。工联会改革行政化、机关化作风，主动以群众化的工作方式和专业化的服务吸引职工，培养壮大工会积极分子队伍，这些积极分子回到企业成为工会骨干，通过双向赋权赋能的方式做强企业工会。

在我国，非公企业劳动关系治理的主要机制是集体协商，但普遍存在政府和地方工会积极推动，企业不予理会、企业工会不敢谈不会谈的情形。深圳市总引入“聚力计划”，培训企业管理者、工会干部和员工代表。经过长达数月互动式培训，促进了企业建立劳资对话机制，提升了双方沟通和协商能力。工联会近几年的探索效果十分明显：工人的组织化程度提升了，基层工会的组织力量加强了，工会的吸引力增强了，职工有困难不找工会的状况得到了较大改善，过去活跃在试验区内的一些劳工NGO组织感受到了工会改革带来的活动空间变窄的压力，也慢慢撤离了。

三个试验区所处的社会经济环境不同，劳动关系状况也不一样，工会联合会的运作方式有所区别。

嶂背社区是一个本地户籍人口不到600，却拥有300多家中小微企业、近2万职工的“村改居”工业社区。工联会位于社区工作站②社区工作站为政府综合性派出机构。龙岗区为每个社区配备了“一站一居”，即一个社区工作站和一个社区居委会，主要为居民提供综合性服务。，与社区党委、居委会合署办公，社区党委副书记兼任工联会主席，构建和谐劳动关系成为社区“书记项目”。工联会与党政和上级工会的关系界定为“市总指导、街道统筹、社区为主”，创建了“一委两会多联动③“一委”指综合党委，“两会”指工联会和企业工会，“多联动”指社会、企业、职工、工会及街道、社区各相关部门形成的防控联动。”的劳动关系治理机制，具有非常鲜明的“党政重视支持”、各方参与的特点，工联会还指导企业开展劳资沟通对话，开展集体协商，发生劳资纠纷后与多部门及时介入调处，取得不俗的成效。为了促进构建和谐劳动关系，成立了“和谐劳动关系促进会”，由企业主、工会干部、员工代表和社会人士构成，其中员工代表占绝大多数。促进会的建立对及时掌握企业劳动关系状况、预警和调处发挥了积极作用。

虽然嶂背社区工联会也是按照深圳市总的统一部署、直接指导下建设的，属于源头治理劳资矛盾试验区的其中一个试点，但有自己的特色，具有劳动关系治理和社区治理双向嵌入的特征。

（2）政府主导下的劳动关系治理模式

深圳坪山新区成立于2009年，下辖2个办事处，23个社区，外来人口是户籍人口的10倍多，各类企业约2万家，产业工人接近30万。为了应对产业结构调整等诸多原因引起的劳资矛盾，坪山新区提出了《省市共建深圳市坪山区和谐劳动关系综合实验区工作方案》（以下简称方案），2017年1月获省人社厅批复，成为深圳市第二个省市共建和谐劳动关系综合试验区。主要是通过建构党政主导下的多层次社会化调解网络，即健全企业劳动关系调解委员会，组建行业、园区调解组织，依托和谐劳动关系促进会进行区级调解，引领社会力量参与劳资矛盾的社会调解工作，壮大调解员队伍；二是开发劳动关系评价指标体系，对劳动关系高危企业进行甄别，借助互联网实现劳资矛盾预测预警、应急处置和职工服务的信息化平台，实现“党委政府主导、企业和职工双赢、社会力量协同参与、劳动关系和谐稳定、人民安居乐业”的治理目标④坪山新区：和谐劳动关系多元共治新格局，人民网，http://expo.people.com.cn/GB/n1/2016/0708/c403808-28537046.html，2017年5月2日访问。。

方案实施一年后取得了初步成效，主要亮点有：1.劳动关系评价指标发挥为企业劳动关系诊断的作用，对劳动关系高危企业推送到处置系统，提请相关部门严加监测，提前做好预防措施，减少群体性劳资冲突发生的概率。2.出现劳资矛盾事件由“5+1”①“5”为新区、社会建设局、办事处、劳动办、监察组自上而下五个层面。“1”指社会组织。应急处置系统按照规模大小和严重程度分送给政府不同层次的相关部门和社会组织共同处置，提高了处置效率。3.社会化调解作用明显。规模以上企业内部劳动争议调解委员会发挥了第一道防线的作用，约40%的劳资矛盾在企业内部消化，行业、区域的调解成功率接近80%，区级层面的调解成功率超过90%，大大减少了争议双方的仲裁与诉讼成本，避免了社会资源的浪费。

二、几种典型的区域性/综合性劳动关系治理策略及工会改革经验的比较

劳动者与企业管理方在工作场所存在的工作紧张和矛盾是劳动关系的常态，只要不超过双方容忍的强度，企业仍能维持正常运作（石晓天，2012）。[14]企业内部的治理策略由企业管理方、企业工会以及第三方提供，有管理制度、劳资双方沟通对话机制、职工民主参与、集体协商与集体合同制度、劳动争议调解制度、第三方介入（如企业社会工作、集体协商中聘请的外部协商代表）等，当劳资矛盾无法通过内部策略消弭，则需要通过外部治理机制来解决。

按照劳资矛盾发展演变的规律及通过治理策略得到解决的模型，用图1来表示。从图1中可以清楚地看出不同的治理模式所选择的治理起点和治理路径存在的差异。

根据前文对广东省几种典型②除了文中描述的典型策略外，各地工会还有其他形式的探索和经验。区域性/综合性劳动关系治理的经验描述，从治理主体、运作方式、路径选择、治理效果、工会策略等方面进行比较，如表1所示。

由表1所见，政府主导的深圳坪山模式中，工会参与源头治理的功能作用没有在其中体现，但这并不意味着工会无所作为。就在2018年5月初，坪山区总工会与区法院共同设立“坪山区劳动争议诉调对接工作室”，由工会派驻律师为职工提供诉前调解与法律咨询服务。④动争议诉调对接坪山工作室揭牌，坪山政府在线“工作动态”栏目，http://www.szpsq.gov.cn/xxgk/jt/gzdt/201805/t20180502_11806505.htm，2018年5月23日访问。虽然工会与法院合作的诉前联调与坪山政府的多层次调解网络是各自独立运作，但对诉讼当事人而言，可以有选择谁来调解的自主权。

图1 劳动关系治理的策略模型③ 图1中，实线表示企业劳资关系的互动及劳资矛盾发展过程及内部治理策略，虚线表示外部治理策略。

此外，在其他几种治理策略中我们都可以看到工会改革的重点在于“做好服务、做强基层”；在干部队伍建设中一种是依托“社会化招聘、契约化管理、职业化运作”的职业化工会工作者队伍，打破了工会干部机关化、行政化的管理模式，工作方式也更加贴近群众；还有一种是“不求所有、但求所用”，依托服务购买的社会工作者队伍，拓展了社会组织参与劳动关系治理的渠道，提升了职工服务的专业化水平。

三、讨论与建议

（一）讨论

劳动关系治理的源头，也是工会改革的切入点。从以上广州、深圳和佛山经验的分析比较可以看出，大多数的地方工会采取服务先行的方式，将工会的资源集中投放到镇街和社（园）区基层工会，采取购买社会组织服务和社工岗位的方式将服务延伸到企业，弥补了基层工会的不足，改变了工会封闭的运行机制，职工服务更加专业化，工作方式更接地气，工作时间更加灵活。深圳市总工会开创的源头治理模式，其主要目的就是要解决基层工会薄弱的问题，将劳资冲突从源头化解，消灭在萌芽状态。因而,其治理策略就是做强基层工会、服务职工、维权三位一体。这种市、区、镇街工会一竿子插到底的工作机制，与职业化工会干部队伍的专业化、群众化的工作方式相结合，完全突破了依靠外部力量和资源做强基层工会的做法。深圳源头治理劳资矛盾的模式因为成效突出被广东省总工会认可且在全省工会进行推广。诚然，除深圳工会源头治理策略外，其他地方工会的改革都没有直接涉及企业工会，对怎样做强企业工会也没有做出制度性安排，因而不能从根本上解决企业工会组织薄弱、吸引力不够、维权能力弱的问题。

坪山新区的劳动关系治理模式充分考虑了劳资矛盾发生与演变的机理，将预警与调处结合，建构了三级调解组织，形成上下联通、层层过滤的治理网络，改变了过去对劳资矛盾的简单应对与单一应急处置的做法，是从“头痛医头”到系统化治理的突破与创新（孟泉，2017）。[15]但也留有遗憾，企业工会和地方各级工会在劳动关系治理体系中的地位作用没有得到充分体现，应急处置“5+1”机制中也不见工会踪影，与《广东省劳动人事争议处理办法》中明确规定“各级人民政府应当建立集体劳动人事争议案件应急处置预案，明确人力资源社会保障、公安、住房城乡建设、地方总工会等相关单位职责分工。”有冲突，工会参与的职能被政府和社会组织所取代，企业内部有利于化解矛盾的集体协商制度也被忽略。从实践层面看，区级层面的调解员队伍中企业人力资源经理占比超过80%①坪山区人力资源部负责人在解读《深圳市坪山区社会组织参与劳动争议调解工作指导办法》并接受记者访问时提供的数字。http://www.szpsq.gov.cn/xxgk/bmzcxd/shzzcyldzytjgzbf。，难以保证调解的中立性，对劳动者一方不利。

广东在探索劳动关系治理中有许多大胆改革与创新，但如何将工会的源头治理与政府的区域性治理有机衔接，形成多方参与的治理体系，是当下及未来劳动关系治理需要不断探索与反思的重要议题。

表1 几种典型的区域性/综合性劳动关系治理策略比较

（二）建议

1. 政府在劳动关系治理顶层设计时要发挥工会作用，将源头治理与政府治理结合起来

劳动关系源头治理体系应该是一个多元主体参与的开放式系统。我国职工人数接近4亿，无论是政府还是工会，都不可能凭一方之力来解决社会转型期普遍的劳资纠纷问题。政府应将社会治理和劳动关系治理的功能、资源和社会力量整合起来，不要各自为政，各成体系。要加强与工会和其他社会组织的合作，加强对企业履行社会责任的引导，积极倡导经营正常企业坚持集体协商，激发企业参与的积极性和主动性。鼓励企业购买社会组织的服务，让社工入企提供专业化的企业社会工作，帮助企业改善劳资关系，提升管理效能。

政府应重视区域性劳动关系治理体系的顶层设计，吸纳工会不断创新的劳动关系治理经验和策略，鼓励企业/企业家组织和其他社会组织共同参与，形成彼此衔接、上下联动的源头治理、动态管理、调解和依法处置构成的综合性治理体系。

2. 工会在劳动关系治理中既要突出服务功能，更要承担维权主业主责。

工会在加强职工服务的同时要更多地承担维权主业主责。一是进一步做强基层工会，在企业层面继续推动工会民主选举和工资集体协商来协调劳动关系。二是完善由工会、资方和工会驻企律师及社会组织多方参与的企业内部调解组织，做实企业劳资纠纷的调解工作，将劳资矛盾尽可能在企业内部化解。三是依托镇街、社（园）区工会联合会建立区域性调解组织，工会律师团和其他社会调解组织可以作为第三方共同参与，与政府共建多级调解网络。对个体劳资纠纷，及时启动调解工作，尽量争取调解解决纠纷；对群体性劳资争议，需要工会组织及时介入并尽量通过集体协商解决。四是建立企业劳动关系动态监测预警系统，未雨绸缪，通过对网络舆情的监控和预警，对处于高危状态的企业加大监控排查力度，一旦发生集体劳资冲突事件，工会要做到“五个第一”①即第一时间到达现场，第一时间表明身份，第一时间表达立场，第一时间搜集诉求，第一时间开展协商。，与政府相关部门一起做好处置工作。总之，工会要主动将劳动关系治理融入社会治理，与政府和社会组织合作，整合更多社会力量共同应对新时代劳动关系的新情况、新问题和新变化，最终形成党委领导、政府主导、工会及社会组织联动的源头治理、动态管理、应急处置的劳动关系治理体系，开创共建共治共享的社会治理新格局。