基于AHP下通信企业人力资源绩效的多级模糊综合评价方法初探

郭健斌

【摘要】通信企业内部的人力资源管理工作，对于企业的发展，具有重要意义。基于此，本文借助了AHP方法，对通信企业的人力资源绩效进行了多级综合模糊评价。首先，简要概述了通信企业人力资源绩效评价的内容；其次，讨论了AHP下，通信企业人力资源绩效，多级模糊综合评价方法，希望能为该领域关注者，提供有益参考。

【关键词】AHP；通信企业；人力资源；多级模糊综合评价

随着我国国民经济的发展，以及科学技术水平的提升，国内通信企业人力资源管理和绩效评价等，得到了广泛关注。AHP和多级模糊综合评价方法，对于企业内部的员工绩效评价，具有良好的应用效果。因此，如何借助科学技术和方法，对通信企业人力资源的绩效进行综合评价，成为了有关部门工作人员的工作重点之一。

一、AHP通信企业人力资源绩效评价内容

对于通信企业来说，企业内部的人力资源绩效评价，主要分为以下两个方面的内容：

（一）系统审核

流程审核和达标性审核，是系统审核中，两项基本内容。其中，流程审核是进行人力资源审核环节的关键职能和流程。流程审核包括了企业内部人力资源招聘管理战略、职员招聘、岗位配置、薪酬福利管理、员工培训、发展管理、绩效管理和工作流程管理等内容。达标性审核是在流程审核基础上，对企业人力资源管理流程，对标准审核流程的完成程度等，进行审核和管理。一般情况下，达标性审核，主要是与外部的法律规范等进行比较。借助达标性审核，可以对企业内部的人力资源管理，是否符合国家有关标准进行判断。

（二）绩效审核

1.企业价值。绩效审核是人力资源审核的重点，同时，企业价值的审核，可以被视为是绩效审核的重点。人力资源管理行为的成本和投入分析，主要是通过对企业价值进行分析和判断。通过价值审核，可以确保企业内部的人力资源管理工作，摆脱传统价值不清和地位不明的窘境。

2.用户满意度。用户满意度分析是企业内部人力资源管理者，和企业管理者较为熟悉的组成部分。经过合理地调查分析和结果判断，可以实现结果量化。在这一环节中，主要应用的调查工具为访谈问卷抽样调查表、用户定期调查表和人力资源服务反馈表等。

3.战略价值。战略价值审核是绩效审核中，综合性最强的内容。企业人力资源管理团队，是否具备战略实现价值的审核工作，主要是对对企业股东或者员工的增加价值回报进行评判。战略价值审核工作难度较大，但对于企业内部的人力资源绩效改善，具有关键影响。

二、AHP通信企业人力资源绩效多级模糊综合评价方法

为更好地将AHP应用到通信企业人力资源绩效的多级综合模糊评价方法当中，可以采取以下步骤：

（一）多级模糊综合评价体系构建

通信企业人力资源综合评价体系的构建过程中，要坚持科学性原则、独立与实用原则、可比性原则和全面性原则等几项原则。在此基础上，根据通信企业内部的实际情况，对人力资源的工作态度、能力和绩效等三个方面，作为一级指标。在工作能力中，引入技术能力二级指标；工作业绩中，引入方法创新二级指标。通过此种方式，可以有效突出通信企业内部员工，将工作态度、技术方法和创新发展等方面，结合的效果，以此完善多级模糊综合评价体系。

（二）多级模糊综合评价操作步骤

1.确定评判因素

3.一级评判

（三）多级综合模糊评价结果分析

我国某地区的通信企业，在实际的人力资源管理工作中，为了更加清楚地了解到，企业内部真实的人力资源绩效情况，采用了基于AHP的多级模糊综合评价方法，开展了人力资源绩效评判工作。经过审核评判，得出以下结果：

第一，通信企业内部员工的年龄、性别、服务年限等，与人力资本回报之间存在联系；第二，技能发展培训方面，获得特别资格水平、获得正规学历员工的数量，与工作绩效之间具有密切联系；第三，绩效管理主要模式为单位利润/员工；单位生产力/工；客户满意度、员工满意度、和员工忠诚度。

因此，在现代化通信企业内部建设中，为进一步提高绩效发展水平，可以实施人力资源团队中心任务转移。将工作重点从原本的行政管理，轉移到战略管理领域。与此同时，提高人力资源管理团队的专业化水平，逐渐向“人力资源顾问”方向发展，提升团队的绩效水平。

三、总结

综上所述，应用AHP和多级模糊综合评价方法，对通信企业人力资源的绩效进行评价，要构建完整的评价体系。并在完整体系的框架内部，采取科学的多级模糊综合评价操作步骤。确定评判因素、完成单因素评判和一级评判，以此提升评价结果的科学性和有效性。为通信企业人力资源的管理工作，提供可靠的参考依据。