融资租赁公司业务人员流失原因及对策分析

曾雯媚

摘 要 伴随着融资租赁业井喷式的发展，融资租赁业务人才供不应求。因此，如何高效地建立业务团队，合理控制业务人员流失率，是融资租赁公司发展面临的核心问题。人力资源管理应针对人员流失的原因提出应对策略，以支持公司业务高速发展。

关键词 融资租赁 业务人员流失 人力资源

一、融资租赁业务人员流失的主要原因

（一）融资租赁业务蓬勃发展，业务人才供不应求

据统计，截至2017年第一季度，融资租赁企业总数达到7626家，是2006年时企业数量的95倍。2018年上半年，也已有15家上市公司公告成立融资租赁子公司。依托于融资租赁行业的特性优势，融资租赁公司在助力经济结构调整、产业转型升级和企业设备更新换代等方面发挥着越来越重要的作用，故行业的迅猛增长态势是市场应运而生的产物。

因融资租赁业务是2008年前后在国内开始快速发展的，其业务人员的培养时间及人数也是相对有限的。随着融资租赁公司的爆发式增长，市场上对业务人员的需求量也随之成倍增长，俨然，企业增长的速度和人员培养的效率是一对不容忽视的矛盾。除此之外，商业银行固有的优势及小额贷款等其他类金融公司的快速崛起也将部分融资租赁人才引入非融资租赁的其他金融行业领域，导致现有融资租赁业务人员供不应求，因此业务人员的流动性一直居高不下。

（二）薪酬竞争力不足

第一，新成立的融资租赁公司一直是“摸着石头过路”的状态，谨慎型的业务操作风格导致业务人员项目开展缓慢。同时，近年来融资成本提高，公司推行的商务政策门槛也随之增高，这势必给业务人员工作的开展带来更大的挑战。因此，项目评审的通过率并不高，业务人员能拿到的项目提成也并不理想。

第二，大量新成立的同业公司以高于市场水平的薪资来挖人，外部市场薪酬水平水涨船高。

（三）职业技能提升及发展空间有限

大部分融资租赁公司依靠业务发展才能维系正常的运营，从而重业务而忽视人才管理。对于业务人员的培训需求、培训资源均比较模糊，从而导致业务人员业务技能稍显稚嫩。面对日趋激烈的业务竞争，业务人员更看重自身技能的不断丰富充实与自我价值竞争力的提升，所以业务人员会更倾向于选择培训体系较为健全的企业。

（四）80后、90后员工固有的特点

80后、90后员工离职率高是较为普遍的社会现象。在各大网络媒体中，80后、90后员工的特点常被描述为是“工作不再是以赚钱为第一目的和唯一目的”，“宁可失业，也不愿容忍自己的价值被忽视”……80后、90后员工看中个人职业前景、个人在团体中的受重视度以及工作业务的灵活性，一旦个人认为“心受伤”了，那么纵然高薪厚禄也留不住。

二、降低业务人员流失率的对策

（一）适时做好人力资源盘点和计划，建立人力资源预警机制

在半年度或一年度，需对上一周期的人力资源进行盘点，关注业务人员离职率及离职动态，根据公司战略规划及业务发展计划，建立人力资源预警机制，提前做好业务人员储备计划。

第一，搭建人力资源部门与业务人员定期沟通的桥梁，了解业务人员的工作动态及流动意向，及时反馈相关业务领导；关注业务人员工作需求及困难，记录并跟踪问题的解决；及时疏导有跳槽意向的业务人员。

第二，通过网络及猎头公司及时了解同地区同业公司近期的招聘动态以及公司业务人员网络简历更新的时间，提升人力资源经理的敏感度，善于捕捉员工离职前兆。

（二）创新性拓展招聘渠道，同时严把招聘甄选环节

在微时代下，可借助微博、微信、公众号等媒介发布公司招聘信息，通过网络信息的快速传播，拓宽招聘渠道，积攒同业人脉。

在广扩招聘渠道时，须严把甄选环节。对潜在竞争对手或标杆企业业务人员的录用需审慎，可通过背景调查及性格测试分析其工作的稳定性及入职动机，严格把关。

（三）巧妙调节薪酬结构，增加薪酬吸引力

第一，在业务淡季，业务人员的项目提成明显减少时，可增设绩效奖金，一来可适度增加业务人员的当期收入，二来可通过月/季度绩效考核，以引导业务人员重点维系与行业协会及客户的关系，挖掘潜在客户，为日后拓展业务做铺垫。

第二，对于业务板块负责人或部门中层，可在薪酬结构中设立利润创收奖励，由其或所负责的小团队，在完成公司分配的业务量指标后，额外享有公司的业务利润。

（四）培养团队核心领导者，搭建人才梯队，做好人力资源储备

建立一套完善的人才梯队建设方案，着重培养团队核心领导者的接班人，形成初、中、高级人才梯队，在关键岗位业务人员流失时，能迅速选拔替补人选，稳定团队士气。

同步，打开职业双通道，打造管理型及業务型的“Y”字形晋升通道，引导业务人员从专业方向提升自己的竞争力，在专业通道上逐步晋升。

（五）业务交流与企业内训并行

所谓“走出去，引进来”，所以可通过行业协会等渠道促成与标杆企业的业务交流，邀请标杆企业的高级业务人员或业务板块负责人分享业务操作经验，从而开拓公司业务人员眼界。

另外，对新进的业务人员，需以“传帮带”的方式指派老员工帮助其快速熟悉业务流程，融入企业；对纳入人才梯队建设的储备业务人员，需要由部门负责人或分管领导作为导师，有计划地进行交流指导，不断引导储备业务人员朝着专业化、职业化的方向发展。

三、结语

在日趋激烈的业务竞争下，融资租赁公司要更长远地发展，不仅需要优化流程、完善管理，更需要打造金牌业务团队。人员强，则企业强。在加大招聘力度，为企业注入新活力的同时，更需要稳住团队，降低业务人员流失率，综合运用人力资源管理选、留、育、用四个环节的作用，才能不断提升企业人力资本效能，推动融资租赁行业的可持续发展。

（作者单位为健研检测集团有限公司）

参考文献

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