论转型期制造业多能工培养的体系建设

汪继革 尚金鹏

摘 要：近年来，处于转型期的制造行业为降低人工成本和提高生产效率，很多岗位出现了不同程度的人员紧缺状况，将改变传统的单工种作业制度，向多能工培养方向改革。本文从多能工的含义和多能工培养的意义出发，提出多能工培养的系统方案。

关键词：多能工；敏捷制造；少人化

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2018.16.166

制造业在市场竞争中的核心是产品生产，而产品生产离不开员工。员工的素质和技能直接影响在制造业的生产组织和效率。新时期，减员增效成为制造业降低成本的一大举措。同时，更好地满足客户需求、应对市场波动，柔性制造系统和敏捷制造成为转型期制造业寻求突破的关键。即将柔性生产技术、有技术有知识的劳动力与能够促进企业内部和企业之间合作的灵活管理集中在一起，通过所建立的共同基础结构，对迅速改变的市场需求和市场进度做出快速响应。员工数量减少和敏捷制造使得转型期均衡生产量、合并生产工序和多能工成为保证生产的必然。均衡生产量和合并生产工序，可以通过生产管理尽快调整到位，如何保证“多能工”来满足生产品质的要求？

1 多能工的含义

“多能工”一词最早出现在日本，是由日本知名企业丰田株会设在内部改善活动中提出来的。丰田生产方式下的多能工就是具有操作多种机器设备的能力并能够熟练操作本组内所有工序的作业人员。其多能工概念的出发点是“少人化”，而“少人化”是为了适应需求的变化，从而迅速变更各作业现场的人数。多能工就是指具备多个工序独立工作能力或多种设备操作技能的作业人员。多能工分为四个等级：入门级、新手级、熟练级和导师级。

2 多能工培养的意义

多能工培养不是一蹴而就，而是困难重重，主要的难点是员工学习抵抗问题。然而从长远角度考虑，多能工培养的意义远远大于其困难：

（1）有利于学习型组织的构建。严格的培养选拔和严进严出机制使年轻人感觉，能成为多能工培养对象是一种认可和荣耀。多能工员工成为班组内人才晋升的主力军。多能工培养使员工形成良好的学习互助氛围，有利于学习型组织的构建。

（2）有利于企业创造经济效益。通过多能工培养实现少人化，就是根据产量的多少来增减人工。转型期制造业通过多能工培养更好地适应激励竞争的市场环境，产量、人工成本与经济效益形成良性联动机制。

3 多能工培养体系建设

转型期制造业多能工培养是个系统工程，首先进行调研对技能需求进行摸底，然后选拔培养导师和学员，制定培养计划，最后按照培训计划组织实施。培养过程中时时做好考核和审核保证多能工培养的反馈工作。

（1）技能需求摸底。制造企业获取岗位人员短缺和技能缺口的需求状况后组织生产、技术质量、人力资源管理等相关人员进行现场跟踪、实地考察论证后确定需要培养的技能工种，并协调各相关部门提供或编写培训学习资料，用于多能工的培养和学习。

（2）导师和学员的选拔。多能工导师是多能工培养的关键，选拔导师时需经过严格的审核程序，员工满足以下条件才有机会聘任为多能工培养的导师：第一，需具有较高的职业素养，对培养多技能工有较高的认同感和责任心；第二，具有5年以上本岗位操作经验，熟练掌握本岗操作技能，工作品质优良率高于班组平均水平；第三，无责任事故和无违章违纪；第四，具有较强的沟通能力和指导技巧，并具有技能的分享及传承意愿。

同时多能工培养的学员需满足以下条件：第一，遵守厂规厂纪，半年内无任何惩处记录，入职满6个月以上的作业员工；第二，工作效率超过本岗位的人均产量，且产品品质完全达标；第三，品质意识强，工作态度好，愿意服从班组和生产现场人事调配；第四，有意提升自己的工作技能并立足岗位成才。

导师和学员选拔好后，由主管单位进行师徒确认，每位导师负责1-2名学员的培养，并签订导师带徒协议。

（3）培养计划的制定。转型期制造企业各生产单位根据班产人员配置情况并确认核心工序。各生产线以“预测最高峰月产能”为基准，预测生产线人员外部调配需求、核心工序人员内部培养的最低需求。各生产单位按照“按需培养”原则，以生产线或班组为单位，编制核心工序多技能工培养年度计划。如无人员配置缺口，建议按“每个核心工序掌握员工数不低于2人”编制核心工序多技能工培养计划，以便需要时实现“少人化”。

（4）培养计划的实施。制造企业根据产品结构、设备技术状态等，对员工从到岗到顶岗、熟练工达到导师级、同工种新工序换岗、同工序新产品上线等，均明确培训内容模块、培训周期和培训课时，按生产线编制岗位知识技能培训要求矩阵表。各生产单位按岗位知识技能培训要求矩阵表，编制包括车间级和班组级技能培训方案，要求明确培训课程、培训讲师等。公司级培训由人力资源部统一编制培训方案并组织培训。各生产单位将岗位知识技能培训要求矩阵表和技能培训方案报人力资源部备案。

（5）多能工培养资格评定。由用人单位及班组邀请安全、生产、设备、质量技术、精益生产、一线高技能员工等人员组建多能工技能评审小组，对其专业理论知识和操作技能掌握情况进行评审认定。理论鉴定由评审小组统一组织命題、考试和阅卷。实操鉴定由评审人员到生产现场针对所培养岗位和工序进行现场评判。

鉴定合格后颁发多能工证书，并依据评审结果对多能工的技能水平进行分级，并在所颁发的多能工证书上注明星级层次。未通过鉴定的多能工培养人员，取消当年多能工评审资格，一年后方可再次申请参加多能工培养。

（6）多能工资格审核和管控。技能鉴定小组每三个月将组织一次对多能工资格的复审，依据多能工三个月的工作效率与产品优良率进行评估，审核其是否达到单位平均效率和要求的优良率指标。如果高一级多能工所掌握的某一岗位技能不能达到该岗位的要求，则予以降级处理。如低于最低级别多能工岗位要求，则取消多能工资格。

4 结束语

转型期制造业多能工培养的目的不是单纯为了裁员，而是通过岗位合并、精简，提高员工的工作价值和企业经济价值，达到适应激烈市场竞争的需要，持续增强企业的核心竞争力。

参考文献 ：

[1]廖兰芳.多能工培养实现企业与员工共同增值[J].经营管理者，2014（04）下期.

[2]郭文金.多能工培养对制造企业的意义[G].2010年重庆市机械工程学会学术年会论文集，2010.