薪酬激励在油田矿区企业人力资源管理中的应用研究

张扬红

[摘 要]企业通过采用科学合理的薪酬激励机制可有效地调动企业员工的积极性，不断提升企业员工工作绩效，进而为企业发展做出更多的贡献。本文在对油田矿区企业人力资源管理中存在问题进行分析的基础上，提出了提升油田矿区企业人力资源管理水平的具体路径。

[关键词]中石化；油田矿区；企业；人力资源管理；薪酬激励

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.12.034

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2018）12-00-02

人才是最积极、最活跃的生产因素，是积累物资资本、创造财富、推动科技进步的重要力量，也是现代企业的核心竞争力。对于油田矿区企业而言，建立符合企业实际的人力资源是企业人力资源管理工作最重要的组成内容。油田矿区企业要完善激励机制，以科学合理的薪酬来吸引人才、留住人才，使员工感受到自己是企业中不可缺少的一分子。通过行之有效的薪酬激励机制，可以使员工获得物质与心理两方面的满足，满怀热忱地投入工作中。本文主要围绕薪酬激励在油田矿区企业人力资源管理中的运用展开探讨。

1 薪酬激励的基本内涵

薪酬是指劳动者通过劳动所获得的所有劳动报酬的总和，而激励则是以调动人的工作积极性为目的，将人的潜力充分开发，促进员工工作效率的提升。一般而言，企业薪酬激励的目的体现在三个方面：一是提高员工的工作积极性、忠诚度；二是有助于留住人才，减少员工的流失率；三是，有助于提升企业员工的执行力和管理效率。薪酬激励是经济学和管理学研究的重点问题。薪酬激励涉及的相关理论包括需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论，其中最出名的当属马斯洛（Maslow）的需要层次理论。在企业人力资源管理中，通过薪酬机制的合理优化，适当提高激励性薪酬的份额和比例，将会有效提升企业员工的工作效率，为企业发展做出更多的贡献。

2 油田矿区企业人力资源管理中存在的问题

现阶段，油田矿区企业在人力资源管理中还存在一些突出的问题，不利于提升企业员工的工作效率。这些问题集中体现在以下几个方面。

2.1 员工队伍整体素质有待提升

对于油田矿区企业来说，人力资源建设成为整个管理体系中最薄弱的环节，整体而言，员工队伍年龄结构不合理，年龄较大的员工相继离岗，年轻员工的接续补充明显不足，再加上员工文化层次普遍较低，无论是技术技能，还是工作责任心等，均无法满足现代油田企业发展的需求。这与矿区企业薪酬水平较低具有密不可分的联系，一些技术与技能人才纷纷绕道而行，也不能有效激发现有员工的工作热情。

2.2 缺乏科学合理的奖惩制度

目前，矿区企业最为缺乏的就是科学合理的奖惩制度，吞噬着员工的工作热情。在工作的过程中，员工的职业认同感逐渐弱化，对工作提不起兴趣。尤其是一些为企业发展做出过突出贡献的员工，企业并没有给予他们应有的奖励，会严重打击他们的积极性，不会将个人发展前途与企业荣辱建立起联系，更不会不遗余力地工作。奖励方法的不完备，无法将企业战略目标转化为个人目标，从而使员工消极怠工的现象得到了合理解释。

对矿区企业的激励机制进行剖析，可以发现最大的欠缺之处就是奖罚不明（大锅饭，固定薪酬占比较重，绩效考核流于形式，变相地鼓励了落后员工，打击了工作积极的员工）。奖罚制度与员工的切身利益息息相关，而奖罚不明势必会弱化他们的工作积极性。企业没有准确把握激励时机，即使制定出合理的奖罚机制，也发挥不出应有的效果，为各种歪风邪气提供了滋生的沃土，无法为员工提供公正、公平的工作环境，从而会进一步挫伤员工的工作热情。

2.3 人力资源战略规划不健全

随着经济全球化进程的不断加快，为优秀人才的崭露头角提供了更多的条件，员工选择工作的渠道不断拓宽。对于矿区企业来说，要想有效避免因为人才流失而使企业蒙受损失，管理层就要意识到员工个人职业生涯规划的重要意义，使员工能将个人奋斗目标与企业战略目标紧密结合起来，立足于企业发展现状、员工个人综合能力，为他们制订出切实可行的职业发展规划，努力为员工创造积极有利的条件，促成个人成长规划的实现。但在实际操作过程中，矿区企业却没有意识到问题的严峻性，只是想方设法提高短期收益，却忽略了长远发展规划，在人力资源管理过程中，只是在努力满足短期人力需求，甚至不根据员工实际能力盲目调配，严重制约了企业发展。

3 发挥工资薪酬激励作用的具体措施

没有最优秀的薪酬制度，只有最合适的薪酬制度，企业要准确把握员工物质与精神两方面的实际需求，在实践中改善薪酬激励制度，使员工切实体会到企业对自己的尊重与认同，群策群力，为企业发展壮大付出努力。本文在对油田矿区企业人力资源管理中存在的问题进行分析的基础上，提出了提升油田矿区企业人力资源管理水平的具体路径，具体包括以下几个方面。

3.1 建立公平合理的薪酬分配制度

公平合理的薪酬分配制度能为企业发展注入不竭的動力源，是企业提高经济效益的重要环节。要想提高薪酬分配的公平性，就需要管理者准确判断出各个岗位的工作价值，如工作范围、技术能力、承担的责任等。油田矿区企业要执行中石化统一的以基本工资加绩效奖金的薪酬分配制度，根据工作岗位、职位、员工职称、技能等级，确定相应的基本薪酬等级和档次。员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是因为横向工作调整而提高的，要打通员工基本薪酬的纵横向相互贯通的壁垒。

3.2 建立合理的员工薪酬结构

合理的薪酬结构，可以为优秀人才提供施展才华的机会，可以让强者更强，让弱者逐渐缩短与强者的差距，使每个员工心甘情愿地为企业发展付出不懈努力，给企业创造更多的财富。因此，企业要准确把握每个岗位的价值，根据技能的高低、工作量的多少制定出合理的薪酬标准，体现出对技术与劳动的尊重。同时，合理的薪酬结构，意味着多劳多得，意味着技术会得到应有的尊重，能够增强团队凝聚力，迸发出不可估计的力量，无形之中弱化了不利于企业发展的因素，使企业富有朝气。这也离不开必要的监督管理，及时发现问题并进行弥补。

3.3 契合企业实际完善绩效考核方案

建立与工效挂钩的绩效考核和奖金分配方案，一方面要思考如何建立科学合理的考核办法，对管理人员与技能操作人员进行分类考核，另一方面要扭转员工思维，转变国企老员工对绩效考核的排斥，使员工的收入能真正体现其工作量、工作质量和工作效率

3.4 注重人力管理与企业文化的融合

从心理层面来看，尊重与认可是个体最高层次的需求，在人与人的交往过程中，尊重是最可贵的，企业管理者要摆脱陈旧思想的桎梏，不能简单地认为薪酬水平的提升就能长久地留住人才，而要努力使员工产生心灵上的归属感。企业文化是企业在长期发展过程中，所有员工对某一价值理念的认同。从一定程度上讲，企业文化与人力资源管理存在着一定的契合之处，因此企业应注重人力管理与企业文化的融合。在新员工入职培训的过程中，企业不仅要使他们熟悉生产流程、生产工艺，提高工作技能，也要努力降低文化冲突，潜移默化地对员工的行为产生积极影响。在绩效考核过程中，企业也要最大化地体现出员工与企业的双赢，要将优秀的企业文化渗透到人力资源管理的各个环节，增强其导向功能、约束功能，为企业发展注入动力。此外，企业也应将企业文化中的以人为本、人文关怀体现在人力资源管理的层面，例如，对家庭遭遇困难的员工伸出援手，在员工生日当天送上蛋糕与祝福，为员工子女发放入学补助等，这些行为都可以使员工感受到来自企业的关怀。这在一定程度上也是一种激励，其有助于促进激励朝着全面的方向发展。总之，实现企业文化与人力资源管理融合，将能有效地推动企业向着健康、可持续方向发展。

4 结 语

薪酬激励是一门值得探討的艺术，能充分挖掘员工的发展潜能，为企业创造更高的价值，实现员工与企业利益一体化的目的，也能有效避免内部人才流失，吸引外部优秀人才的目光，为企业发展注入动力。在全球经济一体化的背景下，企业间的竞争愈演愈烈，企业要想做大做强，人才成为最关键的因素，当国际油价一直处于低迷状态，人才成为石油企业最宝贵的资本。企业应该以前瞻性目光看待发展问题，制定出科学合理的薪酬激励机制，最大化地发挥出人力资源的优势，从容应对挑战，走出发展的困境，使企业焕发出新的生命力。

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