网约车平台与司机之法律关系认定及法律责任划分

白小平 张婕

摘 要：网约车平台与司机之间是否形成劳动关系，各界认识不一。尽管网约车平台的用工形式比较松散、自由，司机对平台的经济从属性有所减弱，但从平台提供线上线下一体化运营服务，依优势劳动条件单方面制定运营规则，司机执行其指令并接受其监管等方面来看，司机对平台的人身从属性依然存在。信息社会中劳动关系的性质有所改变，相应地，应当对劳动关系的认定标准进行扩张解释，依“普遍性标准+特殊性标准”识别网约车平台与司机之间的法律关系。对于具有人身从属性的用工关系，明确雇主责任是劃分各方法律责任的关键。

关键词：网约车平台；网约车司机；劳动关系；法律责任

中图分类号：D922.591文献标识码：A

文章编号：1003-0751（2018）06-0047-07

一、引言

随着移动互联网、云计算、大数据等信息网络技术的蓬勃发展和应用，信息交换、双向沟通更加便捷，分散的供需信息得以高效对接。网约车（网络预约出租汽车的简称）便是信息社会中基于互联网的信息优化与集成功能而产生的新兴交通行业。伴随着网约车行业的迅猛发展，相关监管、司乘安全等问题日益突出。2016年11月，交通运输部、工业和信息化部等7部委联合发布了《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（以下简称《暂行办法》），其中第18条规定：“网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格，按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务。”该规定虽然倡导网约车经营者（以下简称网约车平台）与从事网约车服务的驾驶员（以下简称司机）之间形成劳动关系，但现实中二者之间究竟是劳动关系、劳务关系还是其他性质的法律关系，由二者自主协商确定。

如何认定网约车平台与司机之间的法律关系，学者们见仁见智。有学者提出“认定为劳务关系更为合适”；①有学者认为“分享经济劳动关系的认定，无论立法者还是司法者都应当更为认真对待，不应只是简单按照过去工业经济时代模式适用”；②还有学者主张从非典型劳动关系的特点出发重构我国关于劳动关系的认定标准。③实务部门对网约车平台与司机之间法律关系的认定也存在差异，这不仅直接影响网约车服务相关主体的切身利益，而且对网约车行业的发展产生重要影响。信息社会中劳资双方的结合形式已发生变化，固守传统的劳动关系认定标准将难以破解网约车平台与司机之法律关系认定难题。本文剖析网约车服务的运作机制，尝试提出新的劳动关系认定标准。

随着移动互联网的发展，分享经济模式快速渗透于社会生活中并受到人们的青睐，滴滴出行就是交通出行领域分享经济模式的典型代表。滴滴出行科技有限公司（以下简称滴滴平台）通过与腾讯公司深度合作，利用云调度引擎等现代科技，实现城市出行供求信息在时间上、空间上的智能匹配，搭建起线上信息沟通平台并提供线下出行服务。滴滴出行自2012年运营至今，显示出强劲的市场生命力。2017年3月，滴滴平台获得天津市（该公司注册地）有关部门颁发的网络预约出租车汽车经营许可证，此后陆续获准在成都、北京、郑州、武汉等城市以网约车平台身份进行经营活动。本文以滴滴出行为例，考察网约车平台与司机之间的法律关系及其责任划分。

二、网约车平台的运营业务及用工形式分析

1.线上线下一体化运营、监管

按照《暂行办法》的规定，网约车平台是企业法人，应当具备线上线下服务能力。所谓线上服务能力，是指能够以互联网技术为依托构建信息服务平台，整合交通出行的供需信息并进行信息数据交互与处理；所谓线下服务能力，是指能够使用符合条件的车辆和驾驶员，提供非巡游的预约出租汽车服务。网约车平台的线上线下服务能力由相关部门认定：线上服务能力由网约车平台注册地省级交通运输主管部门联合同级通信、公安、税务、网信等部门审核认定，认定结果在全国有效；线下服务能力由申请地交通运输主管部门审核认定，认定结果在当地有效。线上线下服务能力构成网约车平台的设立资格和基本条件，提供线上线下服务成为网约车平台的主要运营内容。也就是说，网约车平台设立后，其业务范围包括线上信息技术服务和线下预约出租汽车客运服务两个方面，这有别于网络服务提供者仅通过网络提供信息技术服务。社会各界普遍认为滴滴出行的线下服务产品包括滴滴专车、滴滴企业（政务）出行、滴滴快车、滴滴代驾、滴滴巴士等，但对是否包括滴滴顺风车存在争议。

为保证服务质量和司乘安全，滴滴出行利用互联网和大数据技术建立了一套网络监管与安全服务体系。首先，滴滴出行的服务平台对司机的运营情况及乘客对服务质量的评价进行监测，尤其是将乘客好评与订单优先推送挂钩，以此激励司机提升服务质量。其次，对运营中出现的乘客投诉，滴滴出行配置了客服团队予以接收并处理。为保证线上预约提供服务的司机与线下实际提供服务的司机身份一致，滴滴平台要求司机每次接单都必须接受平台对其进行人像认证，杜绝私自换账号的现象。最后，滴滴平台为乘客和司机购买了司乘意外综合险，保险范围是乘客上车至下车的全过程，涉及因意外伤害事故导致的医疗、死亡、伤残等方面的保险赔付。

2.比较松散、自由的用工形式

从用工形式的角度，滴滴出行的线下预约出租汽车客运服务可分为三类。其一，司机来自劳务派遣公司，司机的私家车挂靠于汽车租赁公司，司机、劳务派遣公司、汽车租赁公司与网约车平台“四方”共同参与网约车服务。这种用工形式的目的，在于避免网约车平台与司机之间形成劳动关系。其二，司机来自某劳务公司或出租车公司，网约车服务由司机、劳务公司、出租车公司“三方”参与。滴滴专车、滴滴出租车、滴滴企业（政务）出行等都是由滴滴平台与某劳务公司或出租车公司签订合作协议后，滴滴平台利用自身线上服务能力为合同另一方提供信息交换服务，司机与劳务公司或出租车公司之间依相关规定形成具体的法律关系。其三，司机通过申请注册加入滴滴出行，网约车服务由司机和滴滴平台“双方”参与。滴滴快车和滴滴顺风车就是私家车车主加入滴滴出行后提供网约车服务的主要形式，具有“双方”关系特征。在这种用工形式下，滴滴平台充分发挥其线上线下服务能力，司机成为其线下服务的组成部分。当前，网约车平台与司机之间的矛盾主要集中在这种用工形式上，“网约车平台普遍拒绝承认私家车车主与其存在劳动关系”④。因此，本文重点讨论第三种用工形式下网约车平台与司机之间的法律关系及其责任划分。

在“双方”用工形式下，用工资料（网约车）由司机提供，司机有加入、运营、退出网约车服务的自由。司机加盟滴滴出行，只需在滴滴出行的官网或者官方APP上进行信息注册即可，注册内容包括司机所在城市、户籍以及加盟车辆的车型、车牌、车主的基本信息，并上传本人驾驶证及行驶证图片等。滴滴平台对注册信息的审核包括两部分：一是司机的年龄、驾龄等是否符合要求，其“三证”（身份证、驾驶证、行驶证）的真伪，其是否有实施暴力犯罪、交通肇事罪、危险驾驶罪或者吸毒等不良行為记录；二是车辆的条件包括车型、使用年限、年检注册、商业保险、卫星定位装置、应急报警装置等是否符合要求。审核一般在7个工作日内完成，如果通过审核，申请人只需在手机上下载“滴滴出行司机端”便可接单出车从事承运活动。在报酬方面，滴滴平台与司机对每单收入按一定比例分成，钱款以周结算的方式打入司机的“滴滴钱包”。司机可选择接单或不接单，一旦接单即为承诺，由滴滴平台负责对运营情况进行监管。滴滴平台对司机的退出条件未作详细规定，《暂行办法》仅规定网约车达到报废标准时须退出网约车运营；司机对乘客有骚扰、暴力行为及侵害乘客合法权益的违法犯罪行为是否构成强制退出条件，二者均未规定。

三、网约车平台的运营问题及“双方”关系争议

在我国，网约车虽然兴起时间较短，但发展空间十分广阔。较之传统出租车行业，滴滴出行在价格、接单效率、车辆状况等方面具有优势。低门槛的加入条件、可观的收入、灵活的工作时间等，吸引越来越多的私家车车主加入其中。尤其是滴滴出行通过提供信息交换服务建立起司机与乘客之间“点对点”的连接，既提高车辆载客效率、节约社会成本，又整合社会闲置资源、拓宽就业渠道、促进公民收入多元化。在看到网约车行业优点的同时，也要注意其运营中的风险及“双方”关系的法律定性问题。

1.滴滴出行的运营问题

（1）非合同化、低门槛的准入标准，使司机的职业信用度参差不齐。滴滴出行运营中司机从加入到退出的非合同化特征明显，各方权利和义务约定不明确，缺乏有效的约束。滴滴平台对司机的监管不严格、不充分，在司机实名注册验证、运营安全保障（如接单前的人像认证、行程中的一键报警及夜间保障）等方面有漏洞；司乘双方互评系统有缺陷，乘客为避免纠纷或保护自身利益，会倾向于选择“好评”，从而使司机的职业道德和个人信用无法得到准确体现，潜在乘客难以对司机进行有效识别。

（2）参与主体的权责利不明确，乘客的安全风险加剧。乘客认为司机是滴滴平台指派的，因而滴滴平台对司机负有资格审查和监管义务并承担最终风险责任；而滴滴平台认为自己只是向司机提供信息服务，收取的仅是信息服务费，具体运营和相关风险应由司机自负；司机则认为其接受滴滴平台的指派而工作，滴滴平台从其服务中提成，应当对其工资、社会保险及运营中的相关风险承担责任。总之，在比较松散、自由的用工形式下，滴滴出行的各方主体都难以对自己应负的法律责任作出正确评估，这加剧了乘客的安全风险。

（3）司机的法律身份不明确，面临较多风险。《暂行办法》仅规定网约车平台承担承运人责任，而未明确司机的法律身份。网约车平台比较松散、自由的用工形式对司机而言意味着其所参与的社会关系极不稳定，加上双方之间的法律关系不明晰、相关法律制度不健全，致使司机的利益保护不足。现有法律制度对司机在运营中的人身及财产风险，其对第三人的损害赔偿、劳务报酬的标准及发放、社会保险的加入及缴费、“失业”后的经济补偿及救助等方面，均存在衔接不充分等缺陷。

2.“双方”关系的相关争议

认定网约车平台与司机之间的法律关系是确定网约车运营各方权利义务及法律责任的基础和关键。围绕滴滴出行的相关案件，实务部门对这一关系尚未形成统一认识，大致有以下四种结论。

（1）居间关系。居间关系是指居间人向委托人报告订立合同的机会或者提供订立合同的媒介服务，委托人支付报酬的社会关系。基于这一概念，有实务部门认为：滴滴平台只是向司机提供信息交换服务，承运合同的主体是司机与乘客，合同履行后平台作为居间人收取信息服务费用，因而平台在网约车运营中的法律身份是网络服务提供者，平台与司机之间形成居间关系。这样定性与前述滴滴平台具有线上线下一体化服务能力的特征不相符。

（2）劳务关系。劳务关系是指两个或者两个以上的平等民事主体通过签订劳务合同而建立的一种民事关系。基于这一概念，有实务部门认为：司机与滴滴平台之间只存在一定的财产关系，没有人身从属关系。理由是：在比较松散、自由的用工形式下，司机可以自由选择工作时间、工作地点，自主决定是否接单，所获得的报酬据接单数量而定，生产资料即网约车由司机提供，运营过程中出现交通违规等情况应由司机承担责任。该观点虽然对滴滴平台的线上线下服务能力予以一体化考虑，但未揭示网约车平台与司机之间用工关系的特性。在滴滴顺风车相关案件中，法官多持这一观点。

（3）雇用关系。雇用关系是指雇员利用雇主提供的工作条件，在雇主的指示和监督下提供劳务并获取报酬，工作中出现问题由雇主依法承担责任的社会关系。基于这一概念，有实务部门认为：滴滴平台与司机之间存在指派（授权或指示司机提供劳务）与被指派、监督与被监督的关系，这似乎意味着司机对平台存在人身从属性，但由于司机自行提供生产资料、自由选择工作时间和工作地点，加上报酬支付方式比较特殊，所以两者之间的关系有别于典型劳动关系。这种特殊用工关系尚未纳入我国劳动法调整，将其归入雇用关系由民法调整比较合理。

（4）劳动关系。劳动关系是指劳动者与用人单位在实现社会化劳动的过程中形成的社会关系，它是劳动法的主要调整对象。基于此，有实务部门认为滴滴平台和司机都具有我国劳动法规定的主体资格，二者之间形成劳动关系。具体而言，司机接受滴滴平台的管理，按平台的指示开展工作并遵守平台的规章制度；平台从司机提供的劳务中获利，其利润与司机的工作量直接相关，司机则依赖于平台获得合法报酬；司机的服务构成平台线下服务的有效组成部分，平台应当对司机在营运中的安全负延伸保护义务。该观点强化了对司机的法律保护。

四、网约车平台与司机之法律关系认定

有关网约车平台与司机之间法律关系的争议，反映了法律对新兴用工关系如何定性的问题。随着信息技术的发展，将会有越来越多的用工关系不符合典型劳动关系的认定标准。有学者将新兴用工关系称作非典型劳动关系，认为其具有就业与用工形式灵活、生产资料非雇主完全提供、雇员对雇主的经济依赖程度和人身从属性减弱等特点。⑤我国现行劳动法主要调整典型劳动关系，学界对非典型劳动关系是否应纳入劳动法调整存在不同看法。为判明网约车平台与司机之间的用工关系是否属于劳动关系，需要理清劳动关系的法律性质。

1.劳动关系的法律性质演变

劳动关系是一种社会现象。在漫长的历史发展中，各国法律对劳动关系大致有两种定性：一是纯粹的财产关系；二是与人身关系相对应的财产关系。奴隶社会、封建社会的物化、半物化劳动以及前资本主义时期的雇佣劳动，都是纯粹的财产关系的表现形式，具有抽象的形式平等性。在这类关系中，以财产权为核心的社会权力绝对控制劳动成果和社会财产分配。马克思认为，前资本主义时期的雇佣劳动关系是“资本家作为劳动条件的所有者与只是作为劳动力的占有者的工人相对立”⑥的商品买卖关系，当劳动条件（原料、劳动工具、劳动者的生活资料等）“作为他人的财产越是和工人充分对立，资本和雇佣劳动之间的关系在形式上也就越是充分，从而劳动对资本的形式上的从属也就越是充分”⑦，当劳动者除了劳动力“一无所有”时，劳动对资本只能是“绝对的从属”，此即实际的不平等。

19世纪末以来，各国均对雇佣劳动关系的不平等性进行矫正，通过建设公用事业、实施社会福利、允许劳动者集体与资方谈判等，使劳动者在一定程度上脱离了“一无所有”的劳动条件困境，促成了劳资双方相对平等的雇用劳动关系。我国正处于社会主义初级阶段，以公有制为主体、多種所有制经济共同发展的基本经济制度保障了劳动者的劳动条件。我国劳动法将包含财产关系与人身关系的劳动关系作为调整对象，既保护用工方提供资本等生产要素的利益，更保护劳动者的人身权益，强调劳资双方平等合作。从学理上分析，在这样的劳动关系中，劳动者对用人单位的从属性已经变得“相对”了。

从属性是劳动关系区别于民事关系的基本特性。依劳动者对用人单位从属性的强弱程度，劳动关系可分为典型劳动关系与非典型劳动关系。典型劳动关系一般表现为全日制用工关系，劳动者与用人单位之间的关系比较稳定，劳动者对用人单位具有明显的经济从属性和人身从属性。信息时代劳动者对劳动条件的占有相对充分，用人单位利用信息技术可在更大范围内择优组织用工，劳动者依其掌握的劳动条件可自主选择完成工作的形式，这些都促进了非典型劳动关系发展。从前述滴滴平台采取比较松散、自由的用工形式，可以观察到这一现象。

较之典型劳动关系，在非典型劳动关系中，劳动者对用人单位的经济从属性有所减弱，但人身从属性依然存在。其一，用人单位在掌握劳动条件方面仍占有优势，只是以现代信息技术（或优势劳动条件）替代了传统的资本经营形式。以滴滴出行为例，司机虽然提供一定的生产资料，但仍然要依附于滴滴平台才能完成劳动行为并取得相应的收入。其二，非典型劳动关系中比较松散、自由的用工形式决定了用人单位不可能对劳动者的每一个工作细节都进行控制，但只要劳动者提供的服务构成用人单位主要业务的组成部分，并且用人单位对劳动者的准入条件、工作规则、劳务价格等事项有单方控制权，就会在双方之间形成管理与隶属关系。这一点在“Uber公司与司机争议案”中已得到充分表明。⑧因此，不能将网约车平台与司机之间的法律关系简单认定为民事关系（如劳务关系）。这应是一个原则性定位，适用于研判滴滴顺风车等网约车服务中网约车平台与司机之间的法律关系。

我国现行关于劳动关系的认定标准是以2005年原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》为依据形成的“四性”要件标准。“四性”即主体资格的合法性，劳动者提供的劳动为用人单位业务组成部分的组织性，劳动者以劳动换取报酬的有偿性，劳动者受用人单位管理的从属性。“四性”要件标准属于相对从属性标准，淡化了劳资双方在控制劳动条件方面的形式对立，主要适用于认定典型劳动关系。在非典型劳动关系中，由于出现了比较灵活、松散、自由的用工形式，从业者的身份多样化，生产资料提供及报酬发放网络化，从业者对用工单位的人身从属性看似模糊了。这引起各界对“四性”要件判断标准的争议，也预示着：若将此类社会关系认定为劳动关系，就要对现行劳动关系认定标准作出新的解释，并结合社会现实发展出更加具有相对性的认定标准。

2.网约车平台与司机之法律关系认定标准

非典型劳动关系产生的根本原因是生产力发展引起生产关系变革。从滴滴出行的运营状况可以看出，信息社会中劳动者对用人单位的绝对从属性已经弱化，但网约车平台单方面制定运营规则、司机执行其指令并接受其监管的人身从属性依然存在。因此，可以考虑对现有劳动关系认定标准进行扩张解释，将网约车平台与司机之间的关系纳入劳动法调整。《暂行办法》施行后，网约车平台与司机均获得了法律主体资格，具备了“四性”要件中的合法性要件。基于此，应在肯定非典型劳动关系具有人身从属性特征的基础上，从现代法治视角审视新兴用工关系，以“普遍性标准+特殊性标准”识别网约车平台与司机之间的法律关系。

（1）普遍性标准。普遍性标准属于原则性标准，主要认定司机对网约车平台的从属性，尤其注重对人身从属性的判断，并结合符合网约车行业特点的参照凭证加以证明。司机对网约车平台存在人身从属性是认定二者之间存在劳动关系的核心要件，对此有两方面判定条件。一方面，司机的运营行为构成网约车平台业务的组成部分。按照《暂行办法》的规定，网约车平台的运营业务包括线上信息交换服务和线下预约出租汽车客运服务两个方面，司机的运营行为是其线下服务的有效组成部分，融入其具体业务之中。另一方面，网约车平台依优势劳动条件对司机的工作活动进行实际控制。网约车平台提供的线上信息交换服务是一个优势劳动条件，依此优势，平台对司机的实际控制和管理不可避免，表现为平台单方确定运营规则、交易价格、交易方式、报酬提取比例和支付形式等并指挥司机工作（如指定行车路线），司机在工作中只是被动接受指令并须遵守平台制定的各项管理制度。司机对网约车平台存在人身从属性，这一点不能以司机工作时间灵活、有接单与不接单的自由、服务频次少等为借口加以否定。另外，认定网约车平台与司机之间存在劳动关系，还可以结合几个关键的参照凭证来佐证。《关于确立劳动关系有关事项的通知》列举的参照凭证如工资支付凭证或记录、用人单位招工招聘登记表、考勤记录等，对于证明典型劳动关系较为适宜，但对非典型劳动关系的证明却不适宜。法律工作者应结合非典型劳动关系的用工特点来确定符合网约车行业特点的参照凭证，而不可机械地照搬该通知的相关规定，甚至以此否定非典型劳动关系具有人身从属性的基本特征。根据网约车行业的特点，可以证明网约车平台与司机之间存在劳动关系的参照凭证大致有三类：一是网约车平台的线上线下服务能力资格认定凭证即网约车经营许可证，用以证明网约车平台具有用工主体资格并区别于网络服务提供者。二是网约车平台的章程、运营规则等管理凭证，如关于工作流程、报酬支付标准、监督与处罚措施等的规章制度，用以考察司机受网约车平台控制的程度。三是相关合同凭证，包括司机申请加入网约车平台的视频资料，司机为网约车平台提供合同约定的劳务等方面的信息数据。

（2）特殊性标准。特殊性标准是在应用普遍性标准的基础上，针对网约车平台与司机之间的协议及司机的实际情况，灵活识别二者之间法律关系的补充性标准。特殊性标准按应用顺序由以下三项规则构成：第一，尊重自愿缔结的合作协议。若网约车平台与司机之间发生纠纷，实务部门应首先审查双方之间协议的意思真实性，网约车平台应提供订立协议时的视频数据及相关资料，否则承担不利后果。网约车平台若恶意违反职业风险告知义务（该义务的内容详见本文第五部分）且举证不能，则其与司机之间的法律关系可结合下述第二项规则按劳动关系或雇用关系处理。第二，认定经济依赖性的附加标准。司机对网约车平台的经济依赖程度可分为较高与较低两种情况。前者表现为：司机长期从事网约车服务，其劳动收入主要来自该项工作，其家庭对其收入的依赖程度较高等。这种情况下应结合普遍性标准并排除应用特殊性标准的第一项规则，认定网约车平台与司机之间存在劳动关系，网约车平台对司机负社会保险责任。后者表现为：网约车服务收入在司机劳动收入总额中占比较小，司机已参加社会保险且缴费正常，司机从单位离职后短期内或偶尔提供网约车服务等。这种情况下应排除应用特殊性标准的第一项规则并结合实际情况，认定网约车平台与司机之间构成雇用关系，雇主对司机不负担社会保险责任。第三，处理兼职、多头加入行为的原则。结合普遍性标准及特殊性标准的前两项规则，对司机兼职、多头加入网约车服务的情况应予以区别对待。符合特殊性标准之第一项规则的，按合作协议处理。司机与网约车平台之间存在劳动关系的，网约车平台可依照《劳动合同法》第39条解除劳动合同且无须支付经济补偿金；构成非全日制用工关系的，按《劳动合同法》的相关规定处理；存在雇用关系的，网约车平台依民法的相关规定承担雇主责任。国家倡导此类兼职人员自愿参加社会保险，同时依法强制网约车平台参加工伤保险。

3.网约车平台与司机之间的法律关系

“普遍性标准+特殊性标准”充分考虑信息社会中非典型劳动关系的特点，结合劳动者的意思自治情况，以确定网约车平台与司机之间法律关系的性质。依此标准，網约车平台与司机之间可形成两类法律关系：一类是基于一定的意思自治而形成的民事合作关系⑨包括雇用关系；另一类是劳动关系。根据前文分析，这两类法律关系有一个共同特点，即司机在工作中对网约车平台存在人身从属性。相较于平等民事主体之间的其他合作关系，法律应当对具有人身从属性的民事合作关系加以必要规制，以限制事实用工中劳动条件优势方的自由，防止弱势方的权益受损。

五、网约车平台与司机之法律责任划分

1.合作协议的规制及相应的法律责任划分

网约车平台与司机若欲达成合作协议，二者均应负一定的法律义务，以使协议的订立与履行处于相对公平的状态。网约车平台因处于合作关系中的优势地位，故在订立协议时负有风险告知义务。告知的内容包括两类信息：一是规则风险，如对人车不一致的处罚、司机不遵守监管规则或实施违法犯罪行为的后果等；二是职业风险，如双方之间不形成劳动关系、不产生社会保险（福利）关系，司机不享有劳动法规定的劳动者权益（休息休假、获得工伤赔偿等）等。司机若接受风险告知，就视为自甘冒险。网约车平台若违反规则风险告知义务，就视为组织、监管不力，对司机造成第三人损害应承担连带责任；若违反职业风险告知义务，就视为恶意规避法律制裁，应承担被揭破民事合作的面纱，双方关系按劳动关系或雇用关系对待的后果。司机负有如实告知、保证安全等法律义务，应如实提供人车资料、保证人车一致和乘客安全、遵守监管规则。违反此义务的，对网约车平台承担违约责任。

在网约车平台、司机与乘客的关系中，应明确网约车平台是“第一债务人”的法律身份。实践中此三方之间的关系包括三方面内容：其一，网约车平台与司机之间的民事合作协议仅为双方内部协议，对善意第三人（乘客）不产生约束力；其二，网约车平台与乘客之间形成承运合同关系，网约车平台依合同承担承运人责任，乘客订立承运合同主要是基于对网约车平台而非司机的信赖；其三，司机一旦接单，则为承运合同的具体执行人，与网约车平台之间形成针对具体运营业务的代理关系。可见，网约车平台是上述三方面关系中的重要当事人，也是网约车服务的组织者，法律有必要明确其“第一债务人”的身份。网约车平台的法律身份明确后，其对于乘客请求司机承担违约责任、要求给付侵权损害赔偿费等均负“第一债务人”的义务，应及时对乘客予以救济。网约车平台承担责任后，可依合作协议或法律规定向司机进行相应的追偿。

2.劳动关系中的法律责任划分

将具有人身从属性的用工关系纳入劳动法调整，是现代国家以特别立法的形式平衡财产保护与劳动者人身权益保护的有效举措，为此需对雇主责任进行界定。雇主责任是指劳动者执行工作任务所造成的后果由用人单位承担的法律责任。“雇用他人扩张其活动，其责任范围亦应随之扩大。”⑩明确雇主责任有利于保护劳动者的权益，第三人在权益受到损害的情形下也有了明确的请求赔偿对象。

雇主责任包括劳动者执行任务过程中的致人损害责任（又称雇主替代责任）、劳动者在工作中遭受人身损害的责任（如工伤赔偿责任）及雇主应承担的其他法律责任。国外立法对用人单位承担雇主责任大多采用严格责任原则，雇员因完成工作而致他人或自身损害的，用人单位应负赔偿责任。我国对雇主责任的规定散见于《民法总则》《侵权责任法》以及国务院公布的《工伤赔偿条例》、最高人民法院发布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等法律、法规、司法解释中。网约车平台作为提供线上线下一体化服务的经营实体，其与司机之间无论是劳动关系还是雇用关系，都应承担雇主责任，但赔偿范围及法律适用情形有一定差异。司机受到人身损害时，在与网约车平台之间形成劳动关系的情况下可请求工伤赔偿，在形成雇用关系的情况下可请求人身损害赔偿。若司机在执行任务中致人损害，由网约车平台承担民事责任，平台承担责任后可向司机追偿；司机实施与任务无关的行为致人损害的，由司机承担赔偿责任，但网约车平台未尽到对司机选任监督之必要注意义务的，视为共同侵权，应承担连带赔偿责任。若司机在工作中遭受人身损害，由网约车平台承担赔偿责任；第三人造成损害的，司机可请求第三人承担赔偿责任，也可请求网约车平台承担赔偿责任，网约车平台承担责任后可向第三人追偿。例如，发生网约车交通事故后，司机可基于劳动关系、雇用关系而对网约车平台提出赔偿请求，或者基于侵权关系而对第三人提出赔偿请求，或者基于商业保险或社会保险关系而对保险机构提出赔偿请求；乘客可基于司机与网约车平台之间的劳动关系、雇用关系而向网约车平台提出赔偿请求，或者基于侵权关系而向第三人提出赔偿请求；网约车平台可基于侵权关系而向保险机构、第三人提出赔偿请求，或者基于司机的过错而进行追偿。至于具体的请求内容，依案件的具体事实而定。

六、结语

将具有人身从属性的用工关系纳入法律予以特别保护是现代法治文明的体现。对劳动关系的认定标准予以扩大解释，使劳动合同制度更加贴近现实中用工关系的新情况，是适应劳动关系性质演变的要求。明确网约车平台与司机之间的法律关系及法律责任，有利于对司机实施更加严格的监管，提高司机的职业信用度，同时规范网约车平台的行为，强化对网约车行业的治理。

注释

①彭倩文、曹大友：《是劳动关系还是劳务关系？——以滴滴出行为例解析中国情境下互联网约租车平台的雇佣关系》，《中国人力资源开发》2016年第2期。

②李峰：《分享经济背景下劳动关系探析》，《中国劳动》2017年第1期。

③⑤田思路：《劳动关系非典型化的演变及法律回应》，《法学》2017年第6期。

④贾文卿：《网约车平台与驾驶员之间的法律关系》，《人民法院报》2018年5月9日。

⑥《马克思恩格斯全集》（第3卷），人民出版社，1972年，第49页。

⑦《马克思恩格斯全集》（第48卷），人民出版社，1985年，第6页。

⑧参见黄旭文：《Uber司机是否为Uber公司员工？》，《人民法院报》2016年11月25日。

⑨为了与劳务关系相区分，本文将具有人身从属性的用工关系称作民事合作关系。

⑩王泽鉴：《民法学说与判例研究》，中国政法大学出版社，1998年，第1页。

责任编辑：邓 林