探析共享经济背景下劳动关系的认定

王虹

摘 要：共享经济就是指个人或组织以数字化互联网平台为依托，将闲置资源（包括劳动力资源）有偿或无偿转让给其他个人或组织，并且以此获得物质或者非物质性回报，目的为了提高闲置资源利用率，由此可以满足多元化需求的一种现代经济模式。本文就以网约车平台和司机之间的关系为例，探讨分析共享经济背景下劳动关系如何认定，并提出相应完善法律法规的建议。

关键词：共享经济；劳动关系；网约车

在共享经济时代背景影响下，在“大众创业，万众创新”的催生下，经济市场自由化选择发展新功能，新型的用工形式将不断涌现，借着互联网的服务，使得“平台+个人”这一新型用工形式层出不穷，这种新型的用工形式，必然会有多方面的劳动关系产生，这时候劳动提供方所面临的不稳定性风险有所增加，保护劳务提供方和劳务受领方的合法权益，维护正常的劳动用工秩序显得尤为迫切和重要。

共享经济方兴未艾，参与的劳务提供方与劳务受领方人数不断上升，但是共享经济背景下，互联网平台的非典型劳动关系认定却映射出了法律的滞后与空白。这种基于互联网平台整合的，“平台+个人”新型经济运作形式，就是指在劳务提供方与劳务受领方之间加入了互联网企业平台，在这个第三方互联网企业平台的帮助下，劳务提供方和劳务受领方才能达成交易，以网约车为例，大致有“滴滴出行”“Uber”“神州专车”“e代驾”等，除此之外，延伸到生活需求各方面的网络平臺层出不穷。而这些企业平台主张其只是在劳务提供方与劳务受领方之间搭建信息桥梁，方便双方达成交易，实际上并不与哪一方存在劳动关系，可是，实践运作中，企业平台会对劳务提供方实施统一化管理，发出部分工作指示与命令，那么企业平台与劳务提供方之间是否存在劳动关系？还是只是一个提供信息交易的平台？司法实践中，司法裁判机关也作出了不同的判决，更加显得这种新型用工形式的定性不确定。

2016年11月《暂行办法》已经施行了一年多，在实行过程中发现不管是交通部门颁布暂行管理办法，还是各地方相对应的细则，对于这个网约车这个行业在生活中所显现出的各种问题，解决力度远远不够。

一、我国劳动关系认定的现有法律架构

劳动关系是指劳动法调整的对象，同时也是《劳动法》适用的起点。此文我们要研究共享经济背景下，劳动关系如何认定，面对“平台+个人”这种新型的用工形式，首先要明白我国当前的劳动关系认定标准是什么。

（一）劳动关系的概念

劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。可以从广义与狭义两个层面来理解此概念：广义的劳动关系，不仅包括提供劳动生产资料、用工环境的劳务提供方与提供有偿劳动的劳务受领方之间的劳动协作分配的关系，还包括每个劳动提供方个体之间的劳动协作分配关系。狭义的劳动关系主要是指劳动提供方与劳动受领方之间劳动协助分配的关系。目前我国理论界在谈论“劳动关系”时，主流上是采用的狭义解释，即劳动关系仅指劳动提供方与劳动受领方之间劳动协助分配的关系。在此说明的是，本文仅在狭义解释的层面开展讨论。

（二）我国劳动关系认定的法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”；第10条规定：“建立劳动关系应当订立书面劳动合同”。从相关法律条文可以得出，我国劳动关系，是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。

具体标准可以参考劳动和社会保障部在2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》，根据《通知》规定，劳动关系必须具备三个要素：一是双方主体，即劳动者和劳动用人单位的都符合相关法律、法规规定；二是管理制度，劳务用人单位依法制订的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。最后是劳动归属，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

从以上相关法律、法规分析来看，劳动关系认定以是否签订书面劳动合同为主要条件，假设没有签订劳动合同就用工行为，也就是说即使劳动者与用人单位没有签订书面劳动合同，但是同时具备以下三个条件的，也可以认定双方的劳动关系成立，具体条件为：第一，劳动者有偿劳动，并接受用人单位依法制订的各项劳动规章制度管理；第二，用人单位和劳动者主体资格合法；第三，劳动者提供的劳动是用人单位业务的一部分。

二、网约车平台中劳动关系认定

本文以网约车为例探讨分析共享经济背景下，我国劳动关系认定，也就是说网约车司机和网约车平台公司的劳动关系如何认定？我国国内对于网约车司机与网约车平台公司的法律关系在目前的争论焦点主要是把他们的关系界定为劳动关系还是劳务关系？

（一）我国有关网约车劳动关系认定的相关规定

我国虽然在《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》中第十八条中规定“网约车平台公司应当按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务。”由于该《暂行办法》中工作时长、服务频次等的概念不清，加上该条例没有强制性，导致在实践中，无法认定网约车司机和平台的关系究竟是劳务关系还是没劳动关系没有定论。

曾经工业经济时代劳动关系所秉持的三个特征，主体性、从属性和工作劳动性质，都需要重新审视。在主体方面，网约车平台和司机之间不再需要传统的用工模式就能形成一种法律关系，曾经需要经过招聘、简历筛选、面试、合同签订等环节，而现在是通过互联网完成相关资质的审核后，司机就可以加入网约车平台的司机名录在平台公司的安排下进行运输工作：在从属性方面，司机也有较大的独立性和自主性，不再依附于平台，等等。从工作性质看，若严格按照过去劳动关系构成的条件来衡量双方的关系，平台和司机之间显然不构成劳动关系，共享经济催生了企业用工新形态，互联网使得企业和个人摆脱过去固定和传统的模式，同时企业为了提高效率和规避风险，用工策略也越来越灵活。

（二）劳动关系和劳务关系的区别

（1）主体资格的不同。对于劳动关系和劳务关系的主体资格，地位上是不同的。劳动关系中的主体是特定的，即一方为劳动者时另一方必须为用人单位，而在劳务关系中的主体是非特定的。与此同时，在劳务关系中两主体的地位又是处于平等地位。但是在劳动关系中，签订合同之后是处于不对等地位的，劳动者是隶属于用人单位，此时用人單位地位强势，劳动者地位弱势。这也就决定了在《劳动法》中国家会更加注重保障劳动者的合法利益。

（2）法律适用的不同。在法律适用方面，《劳动法》《劳动合同法》调整劳动关系；《民法总则》《民法通则》调整劳务关系。在《劳动法》系列法律中强调劳动者的社会保障权益，更加侧重于保护劳动者主体，比如会给劳动者购买“五险一金”，明确最低工资标准，最长工时限制和节假日加班补贴等。而劳务关系因为受《民法》等私法所调整，原则是遵循平等和意思自治则，就不会偏向于侧重保护提供劳务者一方。

（3）承担责任的不同。劳动关系中，法律明确规定适用无过错责任，无论用人单位是否存在过错，都要承担责任，这更利于保护劳动者的权益。但在劳务关系中，《侵权责任法》第三十五条规定个人之间的劳务关系按照各自过错承担相应的责任，例如提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任，提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。可见此类责任承担是不明确的。对于接受劳务关系一方让提供劳务者适用过错原则，而对于由于提供劳务者给第三人造成的伤害确是承担替代责任，这样在实践中，追求责任很难。

（三）目前我国对劳动关系的认定

目前我国对于劳动关系的认定根据劳动部出台的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中，可以总结出以下三个参考标准：①主体资格上，用人单位和劳动者符合法律、法规规定；②劳动者在用人单位的劳动管理下提供有偿劳动，用人单位制订符合法律规定的，适用于劳动者的各项劳动规章制度；③劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。

三、共享经济背景下劳动关系认定的思考

（一）实践中网约车服务劳务关系的认定

在网约车服务中，并不是所有人都符合共享经济的概念，确实是有一部分人通过共享平台，把闲置资源分享给他人，并赚取一定的费用，比如在自己上班或回家途中，汽车上没有满载有空位，就可以通过平台共享闲置资源。但是也有大部分人在做全职网约车司机，这种情况就不完全符合共享经济的概念了，全职网约车司机就相当于出租平台的雇员，若是从雇员角度出发，这部分人是应该获得同样的劳动保障，由此可以看出，以共享经济为运营对象的公司这种情况下，有逃避自己的责任的嫌疑。

（二）有关网约车平台劳动关系认定的建议

（1）完善相关法律制度。在当下应当做的是创新，形成和制订更为符合新型经济形式的法律规则，权衡和保护各方利益，实现经济发展，劳动者保障和社会进步的共赢局面。共享经济作为一种新兴经济模式，具备巨大的创新潜能，是“互联网+”背景下我国经济发展模式中充满探索性的一环。我们既应该用充满包容性的心态对待这个正在成长中的婴儿，我们也应当建立一系列法律制度对其进行规范，保障其健康发展。目前，国内外针对共享经济的法律法规还处于空白状态，在这样的背景下，我国应该做共享经济相关法律制订的先行者。在对我国共享经济下劳动关系的问题和现状进行深入研究后，政府应当依据我国的真实国情，制订出一部中国特色的共享经济法制体系，为共享经济下的劳动关系保驾护航。

（2）在网约车这个服务平台上看，有预约出租车这项业务，还有顺道拼车业务，但怕顺道拼车业务中有专职司机，根据实际用车情况，对于全职在做网约车服务的司机，我们应当认定其与互联网预约平台的关系为劳动关系，对于非全职司机可以认定为一次性的劳务关系。《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》中规定，互联网预约出租车平台需根据工作时长等条件与司机签订劳动合同，但由于条例规定的条件不够确切，这就导致实践操作的不可行性，大部分公司并没有与网约车司机签订劳动合同。

（3）明确两者劳动关系的程序。对于网约车司机与网约车平台公司的法律关系的认定要区别对待，就必须要明确两者劳动关系的程序。对于网约车司机的工作时长、服务频次做出具体规定，具体评测网约车司机对互联网预约出租平台的从属依附程度，对于符合劳动关系的，要在法律上予以强制性措施，要求公司要与网约车司机签订劳动合同。

（4）提升劳动双方法律意识。我国政府曾指出，“共享经济”也是“法制经济”，在对劳动者和企业普法这一方面，政府应当起到主导作用。重点针对劳动纠纷发生率高的行业，针对目前多数劳动者不懂法不懂维权的现状，有关部门应当深入新兴行业的劳动者群体中，加大法制宣传力度，在必要时为劳动者提法律援助。与此同时，政府也应加强对企业的规范和教育，让企业意识到：只有当其遵守法律的原则和底线，将依法经营纳入其管理的各个环节之中时，才能在共享经济时代下健康有序地发展。

四、结语

作为一种新兴的经济形式，共享经济的发展不是一蹴而就的，尽管目前劳动关系认定领域的问题给共享经济的发展带来了一定的挑战，但笔者坚信，随着对共享经济研究的不断深入，相关法律法规不断完善，相关有关行业逐渐成熟，共享经济势必能在政府的调控和市场的自律中找到一条合适的道路，为共享经济背景下，我国“大众创业，万众创新”会不断向前发展，“平台+个人”这种新型的经济形式发展也会更加稳定，时间推移，法律完善，共享经济背景下劳动关系认定逐渐清晰，催生着完善的法律关系纳入到法律体制中，共享经济中的各方也应主动适应经济的发展。

参考文献：

[1]王立民.中国在依法治国中实现跨越的法治意义[J].学术月刊，2015（9）：88-90.

[2]梁启超.中国法理学发达史论[M].北京：中华书局.