中小型企业人才流失的原因与对策研究

葛晓杰

摘 要：企业的运营离不开员工，在我国的各类中小企业中，一切企业由于聘用了专业的人才从而在整个行业脱颖而出，从而使得企业在其所属行业不断前行，企业能够不断的向前发展离不开企业人才的贡献，当前，随着我国经济的不断发展，一些企业出现人才流失的现象。因此，着眼于企业人力资源管理中出现的人才流失，通过详细分析中小企业出现这一现象的原因，为这类中小企业提出切实可行的建议。

关键词：中小型企业；人才流失；原因；对策

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.23.048

近年来我国的经济不断发展，我国的中小企业数量由少变多，这类企业数量的不断增多可以为社会提供更多的就业机会，从而使我国经济可以持续向前，这类企业是我国市场经济不可或缺的一部分。同时，中小型企业进入相关领域的门槛较低，中小型企业与顾客之间的距离较大企业更加近，可以针对顾客多样化新需求进行发展，同时由于其规模较小，调整企业管理更加方便，因而中小型企业有其自身的优势。然而随着这类企业的不断先前进，有一些企业的优秀人才选择离开企业，这一问题影响困扰着企业的管理者，为企业带来了困扰，因此，解决这类企业失去优秀人才的问题尤为重要。

1 中小型企业人才流失的原因

1.1 薪酬及福利待遇低

员工的薪资是员工生活的来源，可以使员工维持生活的开销。薪酬的高低往往由员工能力的高低和对企业贡献的多少所决定，薪酬代表着一个员工的荣誉及其在一个企业的地位，因此薪酬的多少是员工十分关注的问题。由于大企业的规模较大，而这类企业规模较小，而大企业实力强可支配资金多，大企业有更多的资源，然而这类企业刚好和大企业相反，这类企业为员工提供的工资与福利也比大企业少，大企业与这类企业比对人才吸引力更强，这类企业往往与员工的需求无法持平，因此，这类企业更容易失去人才。

1.2 人才成长空间和发展机遇小

当前许多中小企业的人力资源管理体制不科学，对人才的吸引力有限，同时一些中小企业中的人才常常出现流失的现象。因为大部分中小企业是家族式企业，企业最高管理层的安排员工的职位不合理，大多数以与企业主的关系远近为依据，完全由家庭成员垄断控制企业最高管理权，将外聘人员搁置一旁，这类企业中的员工一般无法进入管理公司重大事项的决策岗位，同时这类企业的管理者对于员工重视程度较大企业低，这类企业通常把员工视为为企业工作人员，同时，这类企业只提供较少的员工培训与提升的项目。一方面，这类企业较大企业的规模而言较小、可支配的款项有限，为了企业重大项目的不时之需，为员工培训的款项减少或挪作他用。另一方面，中小企业主担心通过培训，员工的专业技能提高会提高薪酬要求，甚至选择去其他企业工资，培训员工资金会白白浪费。同时，在员工培训期间员工无法工作，这增加了中小企业的盈利，而人才却非常看重自身业务水平的提升，如果在企业长时间没有获得对自身的培训与提升的机会，一些员工就会选择其他企业工作，因此人才成长空间和发展机遇小导致中小企业人才流失。

1.3 缺乏良好的企业文化

企业文化是企业发展不可缺少的一部分，并能够被员工一起遵守的信念和价值取向，它是企业发展的必要精神力量，集中体现了企业精神、发展战略、经营思想和管理理念。企业文化的形成不是短时间，其形成是经过长期的过程，它使企业员工可以互相帮助一起奋斗同时也明确员工不可触碰的红线。之所以有一些企业经营失败，是由于企业文化的不正确，从而企业无法长期持续发展。大多数中小企业领导对企业文化的建设缺乏重视，企业文化建设仅仅流于形式或者没有创新、不能体现企业自身的特点，使得员工对企业文化不认同，员工无法形成正确的价值标准同时企业经营者经营方式不科学，团队合作意识不高，导致企业无法获得进一步的发展。

1.4 人才任用机制不科学

这类企业在进行人才招聘时，一方面，在同一行业中竞争地位并不占非常大的优势，管理人员招聘的人员却无法正视这一问题，认为是我在选择员工，员工就得具备这样那样的条件。然而事实上，在企业领导选择哪些人符合公司的要求，这个时候应聘者也在通过各类渠道了解公司的状况，通过比较选择更加适合自己的公司，而对于应聘者更加关注的公司更占优势。另一方面，这类企业进行公司发布岗位招聘时，对于名校毕业学历层次较高，同时在应聘领域有过任职经历的认可度更高，在人才的选拔与安排上主观性大，没有形成一套科学完整的人才任用体系，从而使企业失去一批优秀的人才。这类企业中有一部分企业招到了企业满意的人才，然而未采取有效的激励机制，员工工作往往是领导的安排，工作中按部就班，企业团队也分成小团体，互帮互助意识差，最终导致一些人才离开企业。

2 针对中小型企业人才流失建议

2.1 提高薪酬及福利待遇

员工获得的薪资是其生活的来源，由于中小企业规模较小，无法和大企业相比较，中小企业应根据员工工作的能力以及其对企业贡献的大小为员工发放合理的工资，提高其薪酬待遇，同时对于国家法定节假日放假应照常发放工资，对于节假日的加班，应该按照国家规定增加发放加班工资，同时按照规定为员工缴纳五险一金，从而提高薪酬及福利待遇，從而留下企业的人才。

2.2 提升人才成长空间和增加发展机遇

中小企业应派专业人员对企业人力资源进行管理，改变这类企业人力资源管理不合理的现象，由于一些中小企业是家族式企业，对于员工职位的安排往往按照与企业主的远近进行安排，通过人力资源管理，应该将真正有才华的员工安排到合适的岗位，从而不浪费人才资源，将有能力的人安排到管理岗位，同时中小企业的管理者应重视员工自我实现的需求和被尊重的需求，为员工增加培训和再教育的机会。通过安排专项资金为员工开展专业技能培训和再教育，使员工的专业技能和素质得到提升，从而使员工获得自我实现以及感受到被企业所重视，从而使员工为企业贡献更大的力量。

2.3 创建良好的企业文化

企业文化对于企业发展起到助推的作用，优秀的企业文化可以使企业发展事半功倍，通过优秀的企业文化建设可以进一步推进企业的向前发展。针对当前中小企业大多数中小企业领导对企业文化的忽视，企业领导应改变这一做法，应切实建设企业的文化，加强对企业文化建设的重视，同时在创建企业文化时应创新建设形式，如悬挂宣传企业文化的海报、组织员工开展集体活动，从而加深员工对企业文化的认识，进一步提升员工对企业价值标准的认同，增强团队合作意识，促进中小企业的进一步发展。

2.4 采用科学的人才任用机制

中小企业在进行人才招聘时，一方面应充分了解本企业的优势及劣势所在，企业在进行招聘时，应加强对员工的重视，使得员工感受到自己被重视，从而吸引更多的人才到企业就职，另一方面，企业进行人才招聘时，不应一味追求高学历与丰富的工作经历，应更加注重应聘人员的潜在发展能力，同时对于人才的选拔与工作的安排应按照科学的标准，对于企业工作的人员，应去除以往不符合企业发展实际情况的激励机制，改变企业工作需要领导全部安排，鼓励员工发挥自身优势进行工作，改变这类企业人才流失的现象。

3 总结与展望

中小型企业人才流失现象目前较普遍，人才是中小企业发展的动力，中小企业应采用科学的人力管理机制，做到合理安排人员岗位，制定合理的工资标准，健全激励机制，对员工进行培训，同时不断加强企业文化建设，提升中小企业对人才的吸引力，从而减少中小企业人才流失现象，促进企业进一步发展。