当代女性领导力发展问题研究

周澜

【摘 要】 本文通过对中国当前女性领导力发展屏障原因的分析，提出了我国女性领导力发展的路径：推动传统观念现代化，营造中国女性领导者良好发展环境；中国女性领导者应从自身维度提升自身领导力；完善领导干部选拔培养机制以保证女性领导的健康成长。

【关键词】 女性领导力；发展；路径

一、女性领导力的概念界定

查阅诸多文献资料，发现对女性领导力的内涵研究，学者们虽然没有达成共识，但是存在两种主要的观点：一种观点认为，女性领导力是女性处于领导职位上，使领导过程良性运行的能力；另一种观点认为，不管是行为还是领导方式或者是领导风格具有女性特征的，就可以称之为女性领导力。[1]

本文从领导者角度分析，把性别属性加到领导者身上来定义，认为女性领导力是女性处于领导职位上，运用职位赋予她的权力使职位发挥作用的能力，在行使权力的过程中，以独特的女性魅力和风格影响他人，关注组织情景对自身的作用力及时调整行使权力的方式。

二、中国当前女性领导力发展屏障原因分析

1、社会性别制度障碍

中国封建社会的时间非常漫长，受到长期的落后封建思想观念的影响，“男尊女卑”，“男强女弱”的观念被大多数的国人所接受。女性被束缚在社会性别中，无法突破出来。社会性别对女性领导力的影响表现在，女性领导力存在天然弱势，并处在无处不在的束縛之中，她们常被排除在公共领域之外，因为她们一直是被认为天生与家庭领域是紧密相连的。女性领导力在社会性别制度的作用下，大多处于被支配的地位，她们无法突破已有的制度，寻求新的发展。

2、女性对自身角色认知

社会角色是指个体在社会群体中被赋予的特定身份，以及基于这一身份要求的一系列行为模式。每个人对于自己在社会上扮演角色都有自己的角色认知，而他对自身角色的认知会指导他今后的行为，影响他的工作和生活。同样，在个体所在的社会系统中与他所扮演角色相对应的角色伙伴对其所扮演的角色会有一定的角色期待，有一定行为要求。所以女性在社会体系中有自己要扮演的一系列角色，妻子、母亲、女儿，而这一系列的角色对女性都有较高的要求。在国人的观念中，女性首先必须扮演好贤妻良母的角色，孝顺女儿的角色，最后才是工作当中的角色。尤其是女性领导，一旦在社会生活中有所成就的话，就会遭到各方面的排斥和质疑，这些社会固有的观念都给现代职业女性带上了沉重的思想枷锁，也影响了女性对自身角色的期待、定位。

2015年，我国第五次发布的对女性社会地位的调查结果显示：赞成女性“干得好不如嫁得好”的人，占35.10%，而女性认同这个观点的比例竟比男性高12.1个百分点。[2]经调查研究表明，相当多的女性领导者认为女性家庭幸福比事业成功更加重要，在必要时候愿意为家庭去牺牲事业，换取家庭幸福。女性领导者之所以持有这种观念是受到对自身角色认知限制的影响。

3、婚姻家庭对女性领导力的阻碍

首先，生育负担对女性领导成长的阻碍。传宗接代对于任何一个传统中国家庭来说都是首要任务，而女性则是生育责任的首要承担者；而且在很多时候当事业发展黄金期与生育黄金期碰撞时，女性不得不面临两难的选择，如果选择事业的发展，她们将面临着来自双方父母的巨大压力。

其次，家庭方面的压力对女性领导成长的阻碍。如何平衡家庭与事业的发展是每一个职业女性面临的难题。因为在大多数国人的心目中，照顾家庭、抚育子女是女性的主要职责，“男主外、女主内”是大多数中国传统家庭的固有模式，而男性在照顾家庭方面则压力小的多，这为男性事业的发展赢得了很多的机会。而与之相反，面对事业与家庭，女性领导者要么全力以赴投入事业，要么放弃事业专注家庭，这一点与男性领导相比，女性领导有着很大的劣势，这种劣势显然不利于她们事业与仕途的发展。

三、我国女性领导力提升路径研究分析

1、推动传统观念现代化，营造中国女性领导者良好发展环境

第一，转变传统观念，为企业女性领导创造良好的成长环境。随着时代的不断进步，经济发展水平的不断提升，现代社会中女性领导者的数量不断激增，地位得到不断提升。但是由于受到几千年封建传统文化思想的束缚，在社会上对女性领带仍然存在偏见。在日常的管理实践中，人们往往倾向于认同有能力、有创新精神的男性领导者，对于他们的认可度比较高，但对于女性领导者如果表现出色，则普遍戴上有色眼镜，认为其好出风头，不守妇道，为其发展设置障碍。在社会传统观念当中，人们普遍认为女性应该以家庭为重，做贤妻良母，而不应该过于追求事业的成功，成为女强人。要提升当代中国女性领导者的领导力，就必须破除这些偏见，在全社会营造呵护、鼓励女性领导者的良好社会氛围。

第二，要完善培育女性领导者的社会教育机制。每个人一出生从小学、中学、大学要持续不断地接受各种正规的教育，但除去基础教育之外，大学的学习往往以正规的教材为基础，在大学里的所学往往与社会的实际需要不是很对接，这就需要我们在工作之后在不断地在社会实践中学习，而当代中国缺乏的就是多样化、灵活性的社会教育机制，来适应人们继续教育的需要。而在西方发达国际，社会教育机制相对发达，形式多样的“社区大学”、网络学校都给公众提供了接受继续教育的多样化的机会。所以，要完善培育女性领导者的社会教育机制，为女性领导者提供多样化的培训机会、不断充电的机会，通过开设“社区大学”，开设网络学校，拓宽线上教育的渠道，让女性领导者有机会持续充电，提升自己的能力。

第三，女性领导者的发展需要稳固的家庭支持。家庭和事业对于女性领导者来讲同样是不可或缺的，能够同时拥有幸福的家庭和成功的事业是很多女性领导者的梦想。而女性领导者由于身体体质的原因，个人精力往往是有限的，如果希望在事业上有所成就，必然在家庭上倾注的精力就会相对变少。因此，女性领导者尤其需要家庭成员充分的理解和支持，需要家人在家务上有所分担，在精神上有所支持；特别是女性领导者在事业上遭受挫折和困难时，更加需要家庭的温暖和支持，需要家庭港湾的呵护，只有拥有了稳固的家庭支持，女性领导者才有可能在事业上有所成就。

2、中国女性领导者应从自身维度提升自身领导力

第一，女性领导者应注重提升自身素质，不断提髙领导能力。《中国女企业家发展报告》指出，在当代中国处于领导地位的女性领导者学历程度、受教育程度都比以往有了大幅的提升。[3]但现代社会竞争在加剧，对于领导者的综合素质提出了越来越高的要求，一个人的素质不仅仅体现在学历上，还需要拥有健康的体魄和良好的心理素质上。首先，女性领导者需要拥有一个健康的身体去承载工作、生活上的巨大压力，这就需要女性领导者找到适合自己的锻炼方式，并且持之以恒，比如瑜伽、健身操、跑步都是适合女性领导者的选择；同时女性领导者还要懂得给自己适时减压，掌握科学调节自己身心健康的手段、方法，把自己的工作状态随时调试到最佳频道。

第二，女性领导者应发挥女性“柔”的优势，提高领导水平。调查发现，男性和女性领导者在思维方式上，个人能力方面没有显著的区别，但是在领导风格上却差异很大。科学研究表明，女性领导者在对事物的观察上更加细微，情感更加细腻，对下属情绪的感知能力，与下属“共情”的能力更强，因此女性领导者更偏向于民主式、团队式的领导風格。但男性领导者权力欲、控制欲更强，他们在实际工作中更偏向于权威式的领导风格。因此，女性领导者在领导的过程中，特别是在下属遇到困难时，更能够与下属进行换位思考，站在对方的视角看待问题、解决问题，也更容易获得下属的爱戴、拥护，在组织中营造出和谐的组织氛围，更好地激励员工，发挥出女性领导者的优势。

第三，中国女性领导者要有打破工作环境中不合理制度的气魄。很多学者在研究后发现，女性领导者在发现决策、管理中的问题后，往往不敢于揭露问题，缺乏打破工作环境中不合理制度的勇气，这需要女性领导者在今后工作中加以改进，在遇到矛盾问题时不要回避，要勇于直面问题。同时女性领导者在决策时普遍缺乏当机立断的魄力，容易优柔寡断、患得患失、瞻前顾后、举棋不定。女性领导者必须有当机立断的魄力与胆略，勇于承担决策的风险和责任，形成女性领导的决断力。

第四，女性领导者要积极利用专长，提升女性领导力。有句话说“业以技术立，人亦以技术立”，技术在一定程度上决定生产力的提高。女性领导者要想在激烈的竞争中脱颖而出，特别是在某些男性占优势的行业、领域里面获得一席之地，就必须拥有一技之长，成为这个专业领域里的专家，在专业上拥有发言权，用自己的专业能力赢得机遇和尊重。而这种专业能力的形成并不是一朝一夕就能做到的，一方面需要女性领导者有机会获得系统专业学习的机会，比如接受正规的大学教育，另一方面可能还需要女性领导者在实际的工作中，不断钻研，磨砺自己的专业技能，克服畏难的心理，在解决技术难题的过程中提升自己的专业能力。

3、完善领导干部选拔培养机制以保证女性领导的健康成长

首先，要大力发展社会生产力，为女性领导的培养与选拔提供物质基础。科学研究表明，一个国家的经济发展水平与女性在社会、家庭的地位，工作机会的多寡，成正相关的关系。因此，只有大力发展经济，特别是发展落后地区、偏远地区的经济，才能为女性提供更多的就业机会，扩大女性的就业面，为女性领导者的成长提供更多的可能性。同时一个国家、地区的教育发展水平与经济发展关系密切，一个国家、地区的经济发展水平提升了，当地女童、女性接受教育的机会肯定会提升，这就为女性领导者的成长提供了肥沃的土壤，奠定了坚强的基石。

其次，在政治决策的过程中适度偏向于女性，为女性领导的培养创造良好的政策基础。在政策决策过程中，要有意识地向女性领导者倾斜，多听取女性领导者的意见，在决策过程中多给女性领导者发言的机会，增加其在决策中的分量。同时还要破除工作中传统的性别观念，树立男性、女性平等的观念，树立现代的性别意识，让社会公众认识到在工作中男性、女性享有同等的机会、拥有同样的权利，都能获得持续发展的机会，女性领导者同样可以出色得完成领导工作，甚至在某些方面还拥有自己的独特优势，可以发挥自己女性领导者的特长，这种社会文化、社会心理层面的改变对女性领导者的健康成长非常关键。

最后，要坚持民主的改革方向，提高女性领导干部选拔的公开与透明度，为女性领导的培养与选拔提供制度保障。甚至在选举过程中可以向女性领导者倾斜，提高女性领导者在选举中的选举地位，消除选举的性别歧视，真正做到男女平等。

【注 释】

[1] 黄勋敬.领导力模型与领导力开发[M].北京：北京邮电大学出版社，2015.5.

[2] 石庆华.全球化时代女性领导力的新范式[J]. 延边大学报 （社会科学版），2016.6.131.

[3] 国务院.中国妇女发展纲要（2002-2012年）.2013.5.22.

【作者简介】

周 澜（1976-）女，湖南常德人，西安科技大学人文与外国语学院副教授，主要研究方向：公共部门人力资源管理、“社会组织”相关治理研究.