我国民营企业员工分享模式的比较研究

程恩富 白红丽

摘要：民营企业应该实施员工分享在理论和政策层面已有一定共识，但如何分享还需做进一步的研究。员工分享模式可分为利润分享、虚拟股权分享和员工持股这三种类型，并选取了永辉超市、华为公司、东升房地产营销策划公司作为案例进行研究，分析其员工分享的实施背景和操作方案。从分享获得、分享内容等方面对这三种分享模式进行比较。

关键词：民营企业；利润分享；员工持股；虚拟股权；共享理念；政治经济学分配理论

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1007-2101（2018）04-0001-07

一、引言

威茨曼（Weitzman，1984）首先正式提出了员工分享的经济理论。他针对资本主义经济萧条的危机，提出了员工报酬的分享制模式——将工人的工资与企业利润挂钩，当经济萧条时，企业利润减少、工人工资自动降低，企业无需通过解雇工人来降低成本，从而能够减少失业。威茨曼的分享理论主要是为了缓解失业和经济危机，但随着员工分享在各国的实践，逐渐发展成为员工激励的方式：通过与员工分享企业利润，使员工对企业有更强的归属感和责任心，从而提高工作效率、节约生产成本，最终为企业带来更多的利润，也为员工带来更多收入和福利，实现企业与员工的双赢。总之，员工分享作为资本主义国家中资本修复的手段之一，可以缩小资本家与工人之间的收入差距，甚至可以使某些工人获得更多利润；并能够推迟经济危机爆发的时间，延长经济周期循环（丁晓钦、程恩富，2016）。可以看出，西方分享经济的最终目的都是为了增加分配主体即资本所有者的利益。而对比之下，中国特色社会主义分享经济的主体共同占有着分配对象，分配只是内部利益的调节，合理有效的分配能够带来正向的收益（李炳炎、徐雷，2017）。

员工分享理论在国外已经有了较大的影响力和实践基础，但在我国仍然是方兴未艾。一些学者指出，初次分配中资本收入与劳动收入的不均衡导致我国居民收入差距不断扩大（刘国光，2010；程恩富，2010），因此，要解决收入差距过大就不能仅依靠政府的再分配政策，而是在初次分配中将参与企业的利润分享，提高员工的收入。党的十七大报告、《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》《中国共产党第十八届中央委员会第五次全体会议公报》都提出要提高劳动报酬在初次分配中的比重、缩小收入分配差距。缩小收入差距，实现共享发展，是当前中国收入分配制度改革的重要目标。员工分享是共享发展的重要内容之一。程言君（2012）、李惠斌（2013）等从马克思的劳动产权理论进一步为劳动者参与企业利润分享提供了理论依据。目前，民营企业应该实施员工分享已基本达成了共识，但如何分享还需要进一步的研究。

二、文献综述

（一）员工分享模式的分类

米德（1989）最先对分享制的各种模式进行系统的分类和总结，他把分享制分为五种模式：职工股份所有制计划、劳动者管理的合作社、劳动资本合伙制、利润分享制和收入分享制等。前面三种分享模式都涉及到了财产所有权的重新安排，而利润分享制和收入分享制不涉及到财产所有权的重新安排，只涉及到企业剩余索取权的分配问题，属于劳动报酬形式（柳新元、张铭，2002）。

罗后清（2007）将分享分为三个维度：一是利润分享，是指企业所有者与职工共同分享企业的利润的一种分配模式，职工只参与企业的利潤分享而不需要承担企业的经营亏损和风险，企业根据盈利情况决定是否进行利润分享以及分享多少；二是企业所有权分享，指企业职工通过获取企业一定份额的股份，以企业股东的身份享有应有的权利，职工获取本企业股权的形式大体可分为职工持股计划（ESOP）和股票期权计划（SOP）；三是企业经营权分享，是指企业职工通过参加董事会或监事会、设立工厂委员会制度、集体谈判制度、工人自治小组制度等形式参与企业的经营管理，该模式是企业职工分享经济形式进一步深化的体现，是企业职工由经济民主向政治民主、社会民主的拓展。

丁远杏（2008）将分享制分为：（1）企业利润分享，包括普通职工都能参与，如以奖金或其他福利等形式进行分配；（2）企业价值分享，主要有股票期权形式，一般是在高层管理者中实行，现在也发展到一般员工；（3）企业所有权分享制，主要形式是企业职工持股；（4）企业管理权分享制，又称职工参与制；（5）人员贡献报酬制。

（二）实践中的员工分享形式

刘同德（1999）、张为付（2015）将实践中的利润分享形式分为：（1）递延式利润分享，即企业将部分利润存入职工特别账户，一般分配给每个劳动者的份额不能超过最高工资额的一半，而且利润分享与劳动者储蓄捆在一起，分享的利润通过信托基金保存起来，职工要等到规定的时间才能享用，类似于企业为职工缴纳的购房补贴、养老金等，这部分的分享收入可以享受法律规定的税收优惠。美国以这种形式的利润分享为主。（2）直接现金式利润分享，即企业每隔一段时间将利润的一部分向员工进行分配，通常一年支付一次或两次，利润在员工之间的分配中一般包括两个部分，一部分是基本奖，根据员工月工资的一定倍数发放，另一部分为激励奖，根据员工的工作成绩、能力、资格、职务等综合评定，体现出不同员工利润分享的差异性。日德以这种利润分享形式为主。

孙一平（2008）指出，在实践中分享制主要有三种形式：利润分红、员工持股和EVA分配，其中利润分红是早期的分享形式，该模式下的分享比例是事先确定的，按照约定的时间进行分配；员工持股是以股份为分摊基数的利润权重分成，根据企业股票分红安排获得利润分配；EVA作为一种分享制，就是变利润分成为EVA创值分成，与其他分享模式的区别在于分配标的的不同。

陈柳（2013）对创新型企业人力资本收益分配模式进行了研究，将收益分配模式主要分为：奖金、年薪制、员工持股计划、股票期权和管理层收购，其中奖金和年薪制属于货币收益分配方式，员工持股计划、股票期权和管理层收购属于权力收益分配方式。并对不同员工的收益分配方式进行了区分，普通型员工适宜采用奖金模式，技术性员工适宜采用年薪、持股计划等模式，管理型员工适宜采用员工持股计划、股票期权等模式。

黄速建、余菁（2015）总结了三种不同的企业利润分享比例的确定方法：一是定比分享法，即将企业收入或利润的一个固定比例用于对员工的分配，这种方法操作简单，便于实行；二是达标分享法，即选择企业利润、收入、股值、分红中的一种或几种指标，该指标达到某一基准值时，超过的部分抽取一定的比例用于对员工的分享；三是差序分享法，即将企业业绩指标区分成不同的区间水平，每一区间分别对应着不同的分享比例。

现有文献在员工分享模式的总体分类和具体形式方面都有了丰富的成果，但在研究方法上侧重于描述性分析，基于案例研究的文獻不多；在研究深度上也较少对不同分享模式的深入比较分析。本文在相关文献的基础上，将分享模式分为利润分享、虚拟股权分享和员工持股这三种类型，并通过案例对三种分享模式的实践操作进行分析。

三、利润分享模式的实践：以永辉超市为例

（一）永辉超市员工利润分享的背景

永辉超市成立于2001年，总部设在福建省福州市，是一家以零售业为龙头，以现代物流为支撑，以现代农业和食品工业为两翼，以实业开发为基础的大型民营集团企业。永辉超市最大的特色是生鲜经营，是中国大陆首批将生鲜产品引进现代超市的流通企业之一，各门店的生鲜经营面积都达到40%以上，而且果、蔬、禽、肉、蛋、鱼等品种一应俱全；在集团总销售额中，生鲜农副产品的销售额占到总销售额50%以上。生鲜经营的难题是如何保持生鲜商品的颜色和品相，如在生鲜商品摆放的时候时注意避免磕碰，并严格遵守保鲜程序，这就极大依赖一线员工的责任心和工作态度——在码放的时候不会出现“随便丢、随便砸”的现象，并经常对商品保养和维护等。如果一线员工缺乏责任心，生鲜商品就会很快失去新鲜度，给超市带来损失。但超市行业的问题是一线员工的工作脏累、收入不高、流动性强，而且缺乏足够的激励，即卖多卖少都和员工没关系、超市的损失也和员工没关系，其工作积极性也难以保证。

永辉超市经过调研和分析，发现要调动一线员工的积极性、减少损耗和成本并增加销售收入，仅靠提高员工工资是难以实现的，工资的少量增加给员工的激励有限，增加太多企业又难以负担。更重要的是，增加工资给员工带来的激励效果是短暂的，不可能长期持续下去。在这一背景下，2013年永辉超市发起了员工利润分享计划，又被称为“门店合伙人”模式：以各门店为利润分享单元，员工只参与本门店的利润分享，总部根据历史数据和销售量预测制定各门店的业绩标准——包括销售达成率、利润达成率等指标，在完成指标的前提下增量部分的利润由总部和门店员工之间进行分享，参与分享的员工从营运部门到后勤部门、从员工到店长，基本实现了全员参与。

（二）永辉超市员工利润分享方案

永辉超市的利润分享计划或“门店合伙人”模式始于2013年，初期只是在部分地区试行，经过2013年和2014年两年的试行和修正，2015年以公司名义正式发布了《门店合伙人方案》，开始全面推广这一利润分享计划。在实践中，各地区的利润分享方案在分配比例、指标设定等也会有一些差异，但其基本的思路和内容是一致的。

1. 参与员工。永辉超市的利润分享基本实现了全员参与。参与分享的员工包括了店长、店长助理、营运部门一线员工、后勤部门员工，甚至还包括固定的小时工（工作时间≥192小时/月），但不包括培训生、实习生、寒暑假工以及工作时间小于192小时/月的小时工。对于新入职员工或新转为正式工的员工，在次月开始参与利润分享。

2. 利润分享条件。员工的利润分享只有在满足或达成一定的条件才能实施。公司总部根据门店的实际情况确定一些指标，主要包括销售额指标、利润指标、毛利率指标等。只有当门店经营情况达到指标要求时才能参与利润分享，不过对于不同类型的员工其要求的条件也不一样：如店长、店长助理和后勤人员参与利润分享的条件是销售达成率≥100%、利润总额达成率≥100%；营运部门经理、经理助理、部门公共人员参与利润分享的条件是部门销售达成率≥95%、部门毛利达成率≥95%；营运部门各课组成员参与利润分享的条件是课组销售达成率≥95%、课组毛利达成率≥95%。

3. 利润分享基数。虽然门店中各类员工能够参与分享的条件不同，与各部门或各课组的一些效益指标相关，但各员工分享的利润基数是一致的，都是与门店的整体利润相关而不是与部门或课组的利润相关。在设定了门店利润指标后，超过指标的部分即增量利润由总部和门店员工之间分享，分享比例一般为3∶7，即门店员工获得增量利润的30%，总部获得增量利润的70%，也有门店的分享比例是2∶8或4∶6，不过员工利润分享的基数（也被称为“奖金包”）存在上限，总部根据门店的具体情况确定员工可分享的利润限额。

4. 利润分配方案。可供分配的利润或“奖金包”并不是由员工平均分配，永辉超市在方案中也制订了详细的利润在员工之间的分配方案。利润分配的第一步是按照确定的比例在各级之间分配：店长和店长助理获得可分配利润的8%，全部经理级员工获得可分配利润的9%，全部课长级员工获得可分配利润的13%，其他一般员工获得可分配利润的70%。第二步是在各级员工内部进行分配：店长级员工中，店长获得70%，店长助理得到30%；经理级员工中，每位经理分配的利润=经理级总利润÷经理级总份数×对应分配系数；课长级员工中，每位课长分配的利润=课长级总利润÷课长级总份数×对应分配系数；一般员工中，每位员工分配的利润=一般员工总利润÷员工级总份数×对应分配系数，另外每位员工实际得到的利润还取决于其出勤系数。而对应分配系数的确定是与部门相关的，按照部门毛利达成率的排名，毛利率达成率排名第一的部门分配系数为1.5（即本部门的经理、助理、课长、员工的分配系数均为1.5），排名第二名的部门为1.3，排名第三名的部门为1.2，第四名的为1.1，后勤部门的分配系数为1.0。

四、虚拟股权分享模式的实践：以华为技术有限公司为例

（一）华为技术有限公司员工虚拟股权分享的背景

华为技术有限公司（以下简称“华为”）1987年在深圳注册成立，是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司。公司在2013年成为全球最大的通信设备制造商，2016年实现销售收入超过5 200亿人民币、营业利润超过470亿人民币，2017年世界500强排名83位。

华为公司的成功与实行的员工分享制度是分不开的。1990年，为解决员工激励和内部融资的问题，华为首次提出了员工持股的概念，工作1年以上的员工可以购买公司的股票，股票价格为1元/股，公司税后利润的15%用于向员工分红。通过这种方式，一方面增强了员工的归属感、留住了人才；另一方面也解决了民营企业融资难的问题。到1997年，公司注册资本由成立时的2万元增加到7 005万元，其中688名员工持有总计65.15%的股份。

华为早期实施的员工分享方案还不成熟，尤其是在公司股权定价方面，公司股价多年保持1元/股的价格，员工离职时也按此价格回购，引起了离职员工的不满，以致在2003年发生了华为公司两名资深员工起诉华为的案例。2001年深圳市政府颁布了《深圳市公司内部员工持股规定》，该规定也适用于民营企业，在规定中允许员工持股会负责员工股份的托管和日常运作，以社团法人登记为公司股东。在这一背景下，华为公司对员工分享制度进行了改革，实施了一种被称为“虚拟受限股”的持股模式。虚拟受限股是华为控股有限公司工会授予华为员工的一种特殊股票，持有该虚拟股权的员工并不是公司真正意义上的股东，只享有对应的分红权和股票增值权益。华为目前实行的员工分享模式与早期的分享模式最大的区别是股权价值不再是固定的1元/股，而是与公司净资产价值相关。

虽然华为实施了员工股权分享模式，但员工获得的并不是公司真正的股权。从法律上来说，目前华为技术有限公司是由华为控股投资有限公司100%持股，而华为控股有限公司的股东有两个——工会委员会持股98.99%，任正非个人股东持股1.01%，员工获得的虚拟股权是由工会委员会授予的。截至到2016年12月31日，华为员工总数约18万人，持有虚拟股权的员工8.11万人。

（二）华为公司员工虚拟股权分享方案

华为的员工分享方案主要分为两个阶段：一是1990—2000年实施的内部股权方案；二是2001—2012年实施的虚拟受限股分享方案。

1990—2000年实施的员工内部股权方案主要内容为：（1）参与的员工为工作1年以上的员工；（2）员工可以购买的股票数量取决于其级别、绩效等指标；（3）员工购买股票的价格为1元/股，对于资金不足的员工，公司协助其从银行贷款来购买股票；（4）员工持股收益主要来自于分红，公司每年将净利润的15%用于分红，而其持有的股票价值不变，不能获得股票增值的收益；（5）员工持有的股权不能转让和出售，离职时其所持股票由公司按购买时的价格1元/股回购；（6）工会作为公司的股东，代表员工管理持有的股份，员工并不真正具有股东的身份。从该员工分享方案的内容可以看出，华为公司的早期员工分享本质上是虚拟股权分享模式，员工持有的并不是公司的真实股权和所有权，而只是一种虚拟的股权——持股员工只有分红权而没有法律上股东享有的其他权利。

2001年7月，华为公司股东大会通过了股票期权计划，推出了《华为技术有限公司虚拟股票期权计划暂行管理办法》，该“虚拟受限股”分享方案的主要内容为：（1）员工获得的股权是公司股东——华为工会授予的一种虚拟股权，双方通过合同约定员工的权利和义务关系，员工不是法律上的股东，不享有股东的完整权力；（2）每年公司会根据员工的工作业绩和对公司的贡献，确定其可获得的股份数；（3）员工购买公司股票的价格不再是固定的值，而是根据公司当年净资产估值来确定股票价格，净资产的计算参照毕马威公司的审计报告；（4）员工的收益不仅来自于股票的分红，还可获得公司净资产增值的部分，当公司净资产增加、股票增值时，员工可以按照股票对应的当年净资产价值选择兑现其持有的股权，但一般员工每年兑换股份不得超过其本人持股额的1/4，中高层员工不得超过1/10；（5）员工持有的股权不得转让和出售，员工离职经审核后可以按照当年股票价值由公司回购；（6）持股员工不直接具有股东对应的表决权、选举权等，但可以选举或被选举为股东代表——由持股员工选出51人作为代表，然后51名代表中再轮流选出13人作为董事会成员、5人担任监事会的成员；（7）公司协助员工解决购买股票的资金问题——员工购买股票是一般只需缴纳15%的金额，其余85%有公司联合银行以“个人助业贷款”的方式解决，减轻了员工的资金压力。在实施过程中，这一方案也在一些方面进行了微调，如在2008年实行饱和配股制——即根据级别规定员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股，这一方案限制了老员工的持股数量，但对新的员工产生了极大的激励；另外，由于国家金融监管政策的变化，2012年华为停止了联合金融机构为员工购买虚拟股提供贷款的操作，员工购买虚拟受限股只能通过自筹资买。

华为公司先后实施的这两种员工股权分享方案，在本质上都属于虚拟股权分享模式——员工拥有的只是公司的虚拟股权而不是真正意义上的股权，后一种方案相比前一种方案在操作方面更加规范和完善，也更加接近于员工持股模式。如员工购买股票或者公司回购股票的价格依据实际的股票价值来确定，而不是一个象征性的或名义的价格，并且持股员工除收益权外也在一定程度上拥有了决策权，可以选举或被选举为股东代表。

五、员工持股分享模式的实践——以东升房产公司为例

（一）东升公司员工持股的實施背景

东升房地产营销策划公司（简称“东升公司”）公司是一家主要从事房屋托管和租赁的民营小微企业，公司成立于2016年3月，注册资本10万元，注册地郑州。公司成立时共有三个自然人股东杜××、李××和马××，分别持股50%、25%和25%，杜××担任公司的法人代表和总经理。

由于郑州市在城中村的改造中，城中村中原有便宜出租房被取缔，一些租客无力承担整套房屋的房租，因而专业的房屋托管租赁公司便应运而生。公司的主要业务是向房东整租后，分割出租给单个租客，并从中赚取价差。公司成立后主要在郑东新区祭城片区开展此类业务，2017年2月成立五洲分部，2017年9月成立曼哈顿分部。截止2017年底，公司共有员工16人，其中总店10人、曼哈顿分部4人，五洲分部2人。托管房屋共126套，其中总店托管90套，曼哈顿分部托管21套，五洲分部托管15套。

公司所在行业的特点是员工流动性大并且进入壁垒低，经常出现员工工作一段时间后离职自己开公司的情况。股东之一的马××原来就是在同行业的一家公司工作，因对公司待遇不满遂与同学合作成立了这家公司。员工离职不仅影响公司业务开展还可能会给公司带来竞争对手，因此随着公司业务的发展和盈利水平的提升，公司三位原始股东开始考虑增加员工尤其是创始员工的待遇并留住这些员工。另外，随着公司因业务发展要到其他片区设立分部和开拓新的市场，对于派往新的市场的员工，也需要给与一定的激励。2017年10月在曼哈顿分部成立时公司开始正式实施员工持股制度。

（二）东升公司员工持股的实施方案

1. 员工持股的实施单位。东升公司在计划实施员工持股时，面临的第一个问题就是员工分享的股份是以公司为单位还是以分部为单位，对此公司三位原始股东和拟参股员工有着不同的意见。公司大股东及法人代表杜某认为应以分部的股份与员工进行分享，其理由一是公司的股份有限，还要考虑创始人保留控制权，可以与员工分享的股份并不多，随着员工人数原来越多，迟早会达到极限；二是以公司为单位进行员工分享，参股员工难以体现差别，将来可能出现“吃大锅饭”的情况。在杜某的坚持下，公司确定以新成立的分部为单位与员工分享股份。

2. 参股员工。在新成立曼哈顿分部时，公司派出两名骨干员工作为管理者和市场开拓者，这两名员工可以而且必须参与该子公司的股份分享。另外，在公司工作1年以上的其他员工，也可以自愿参与该子公司的股份分享，其中有3名员工愿意参与。公司成立后不再向新招聘的员工进行股份分享，但他们可以按照以上条件参与未来其他子公司的股份分享。

3. 员工持股比例的分配。对于新成立的曼哈顿分部，公司出资15万元，占股70%。公司持有的70%股份中，拿出20%的分红股无偿给予给两名管理者和开拓者员工，每人占10%。但这20%的股份只是一种虚拟股权——只有分红权没有其他相应的股东权利，如表决权、转让权等，而且公司保留无偿收回的权力，当员工离开该子公司其持有的分红股权自动取消。另外，30%的股份由员工有偿购买，其持股比例主要取决于员工支付的费用，与员工的业绩、工龄等特征无关。

4. 股份价值的确定。由于公司没有上市，不能通过市场交易的方式形成股票价格，而且作为基本无资产的中介公司也难以通过资产评估方式来评估公司价值，因而当员工购买公司股份时，就难以公平合理地确定公司股份的价值。当时有人提出按照母公司的出资和所占股份来确定股份价值，但一方面母公司的股份中有20%无偿给予子公司的开拓者员工，实际的分红比例只有50%；另一方面母公司对子公司提供了品牌使用和资源支持，这部分也应该有价值体现，因此以母公司出资额和占股比例来确定价值就存在不合理之处。另外，公司大部分员工工作时间较多个人积蓄少，过高的出资额也无力承担，最终的方案是由参股员工竞价的方法来确定各自的出资额度和持股比例：每个参股员工根据自己的意愿和能力出资，加总后得到总出资额，每个人的出资额除以总出资额乘以30%就得到该员工的的占股比例。

5. 员工持股的权利界定。员工持有的股票有分红股和普通股两种。分红股（持股协议中称为“奖励股”）只享有分红权，而且公司有权根据经营状况和持股员工的工作业绩，全部或部分收回员工的分红股。有员工出资购买的股权则享有普通股的权利，但也有一些限制：一是協议签订两年内员工所持股份不得转让，如果员工离职则由公司按原出资额收回员工所持有的股份，满两年后则永久持有，可以转让并且离职公司也不得收回；二是满两年后持股员工有权转让所持股份，但应优先转让本公司员工，公司员工无人认购才可以转让给外部员工。

6. 股利分配制度。公司股权分红每年一次，一般在下一年元月底前分配本年度的股利。分配基数为年度净利润的70%，剩余30%作为公司的发展基金。如果员工退股，公司把历年留存的发展基金按持股比例一次性返回给员工。为了保障持股员工利益，公司对不同的子公司分开设立账户、单独结算，并且财务信息公开透明，持股员工可以随时查看公司的财务情况。

六、员工分享模式的比较

利润分享模式是指企业在按照市场价格支付了员工个人工资之外，将企业利润中的一部分按照对应的份额分配给员工，企业利润中用于分配的比例以及每个员工可得的份额一般在事前已经确定，分享次数有一年一次、一年两次、一季度一次等。利润分享制与奖金或绩效的不同之处在于，员工的所得不是取决于个人的绩效，而是取决于企业整体的利润。按照利润的界定不同，利润分享模式在实践中有收益分享、净利润分享、EVA分享等多种形式；按照利润分享的支付方式有现金现付式和递延式，现金现付式是指企业将员工当期应得的利润直接给与员工，递延式是指企业将员工应得利润存入信托基金或储蓄基金等中的员工个人账户，在到达规定储存期限（通常要5年以后甚至退休时）前不能支取；按照利润分享比例，有定比分享法——即将企业利润的一个固定比例用于对员工的分配，达标分享法——即企业利润指标达到某一基准值时，超过的部分抽取一定的比例用于对员工的分享，差序分享法——即将企业利润指标区分成不同的区间水平，每一区间分别对应着不同的分享比例；按照利润分配的份额，有平均分配式——即将待分配利润或待分配利润的一部分平均分配给参与分配的员工，激励的分配式——根据员工的工作成绩、能力、资格、职务等综合评定其应得的利润分配份额，一般的利润分享计划同时包含这两个部分。

员工持股分享模式（ESOP）是指经由企业某种制度安排，使企业内部员工获得本企业的股权，由此拥有企业的所有权并派生出对公司资产的支配权和收益分享权。该模式的特点主要在于：（1）持股者的身份为本企业员工，持股员工的范围也具有一定的广泛性，大部分企业员工都能参与；（2）员工对企业股份的获得是由企业统一组织和安排的，而非通过市场交易获得，获得形式以有偿购买为主（企业通常对员工购买股份提供贷款等资金支持），其价格和每个员工可以获得的份额一般也是事先确定的；（3）员工获得股份后，享有企业的所有权，可以凭借股东的身份参与企业的利益分配和以某种方式参与企业治理；（4）员工获得的股份在退出方面有一定的限制，需要在达到一定的年限或满足一定的条件才允许转让。员工持股分享模式还有一些其他形式的变种，如员工持股信托模式（ESOT）是企业从员工的薪酬及发放的现金红利中提取一部分交给受托人（员工持股信托机构）用于购买企业的股票，并由信托机构代为行使股东权利及履行股东义务，而员工作为受益人获取利益的一种信托持股制度，在该模式下员工将自己拥有的企业股份及对应的所有权转交给了受托人，仅保留了对信托财产的收益权。另一种常见的变种形式是员工股票期权分享，即企业通过某种程序或制度安排赋予员工一项权利——允许被授权员工在未来特定时间内以某一约定的价格购买本公司一定数量的股票，员工可以行使该权利也可以放弃该权利，该模式侧重于对企业未来收益的分享，员工的获益主要来自于行权时股票价格的利差。

虚拟股权分享模式是指企业以无偿或较低的价格授予员工一定股份的分红权力，而股权并没有真正的配与员工，获得虚拟股权的员工可以通过企业的分红获得一定的收益，但不具有常规股权的表决权和所有权，而且这种虚拟股权也不能交易或者转赠送。虚拟股权分享模式介于利润分享和持股分享之间，兼有这两种模式的一些特点，主要包括：（1）虚拟股权分享授予的是员工分红的权利，员工获得的收益的多少取决于其占有的虚拟股权比例，而且这种比例是稳定的，避免了利润分享模式中分配比例的不确定性和复杂性；（2）虚拟股权分享模式中，员工获得的只是虚拟股权而不是实际股权，避免了股权变动在工商登记等法律程序，而且这种虚拟股权不享有表决权和对公司资产的所有权，也避免了股权分散给公司治理带来的不确定性；（3）虚拟股权分享模式中，虚拟股权的授予和退出相对比较灵活方便。在实践中，这种分享模式也有多种形式，一般形式下虚拟分享权是免费给予员工的，当员工离职时自动收回，而有的虚拟股权分享模式则需要员工支付一定的价格获得这种分享权，员工离开时企业也对分享权进行回购。

三种类型的分享模式特征比较如表1所示：

参考文献：

[1]Weitzman，M. L. The Share economy[M]. Boston： Harvard University Press，1984.

[2]丁晓钦，程恩富.共享发展：中国特色社会主义政治经济学的新话语——兼论分享经济、劳动与资本的双修复[N].光明日报，2016-07-06.

[3]李炳炎，徐雷.共享发展理念 与中国特色社会主义分享经济理论[J].管理学刊，2017（4）：1-9.

[4]刘国光.关于中国社会主义政治经济学的若干问题[J].政治经济学评论，2010（4）：3-12.

[5]程恩富.关于劳动收入分配若干问题的思考[J].综合竞争力，2010（6）：3-7.

[6]程言君.现代企业制度的革命：资本产权型到人力产权型[J].马克思主义研究，2012（9）：61-70.

[7]李惠斌.勞动产权理论及其意义[J].马克思主义与现实，2013（3）：146-157.

[8]詹姆斯·米德.分享经济的不同形式[J].经济体制改革，1989（1）.

[9]柳新元，张铭.论分享制的形式、本质与主要模式[J].浙江学刊，2002（2）：197-200.

[10]罗后清.分享经济在西方的发展及其启示[J].现代经济探讨，2007（7）：25-28.

[11]丁远杏.借鉴西方“利润分享制”完善中国的分配格局[J].理论导刊，2008（12）：18-19.

[12]刘同德.论利润分享制度[J].青海师范大学学报（哲学社会科学版），1999（4）：22-26.

[13]孙一平.浅析分享制的几种形式：利润分红、员工持股和EVA[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2008（7）：84-85.

[14]张为付.分享经济的理论原点与应用维度[J].南京财经大学学报，2015（5）：9-12.

[15]陈柳.创新型企业人力资本参与收益分配的模式研究[J].内蒙古农业大学学报（社会科学版），2013（4）：26-28.

[16]黄速建，余菁.企业员工持股的制度性质及其中国实践[J].经济管理，2015（4）：1-12.

A Comparative Study on Employee Sharing Model in China's Private Enterprises

Cheng Enfu，Bai Hongli

（School of Marxism，Shanghai University of Finance and Economics，Shanghai 200433，China）

Abstract： There is a certain consensus that private enterprises should implement employee sharing at the theoretical and policy level， but further research is needed on how to share. Employee share mode can be divided into the profit sharing， virtual equity sharing and employee share three types， and selected the Yonghui supermarket， Huawei company， Dongsheng real estate marketing planning company as a case study， analyze the background and operation plan of its employee share implementation. On this basis， authors compared these three share modes from sharing profit and sharing content， etc.

Key words： private enterprises， profit sharing， employee stock ownership， virtual equity， sharing ideas， political economy distribution theory