组织公正感与工作绩效关系研究综述——兼及中介变量心理资本的提出

李容树

（辽宁大学 商学院，辽宁 沈阳 110036；沈阳大学 工商管理学院，辽宁 沈阳 110043）

中国经济的转型带来社会资源的再分配，使得公正问题成为人们关注的焦点。社会层面的公正关乎社会的安定。人们觉得不公正，社会就会不太平。组织层面的公正关乎企业的效能和竞争力。对于企业来说，员工是核心竞争力的主要来源，是维持竞争优势的核心力量。组织有效的激励，管理才能够发挥员工的作用，使其价值实现最大化。员工认为组织是公正的，自己会得到组织公正对待，在工作中才能遵循规范,为预期的结果而努力，遇到挫折时才能坚持、不放弃。组织公正感的研究可以从非物质成本角度激励员工，发挥其潜能，实现企业效益。同时，也可以帮助管理者更加重视公正的效果，通过更加具体的管理实践来提高员工公正感。

组织公正感能够有效预测员工态度、行为[1]。已有的研究多为组织公正感对绩效的直接作用。少量的中介机制研究，一方面集中在员工与组织的关系上；另一方面，少数学者认为员工对于组织公正的感知会影响其内在心理状态，进而影响工作绩效，即以个体内在心理状态为中介变量研究组织公正感影响员工行为的路径[2]。心理资本是一种积极的心理状态，众多学者研究验证得出心理资本在个体的主观感知转化为实际行动中发挥作用。积极心理学运动下，心理资本研究得到了重视，研究得出相对于其他资本，心理资本的效能更大[3]。并且在目前动态的环境之下，员工需求不断变化，员工侧重的公正感知效果也会发生变化；以心理资本为中介变量能够使组织公正感对员工工作绩效的作用路径更清晰。

一、相关概念及维度结构界定

（一）组织公正感及其维度结构的界定

组织公正感是组织中的成员对组织公正的主观感受。组织成员会对于自身及他人在组织中所受到的待遇,形成一些看法和感觉。这些看法与感觉因人而异，真正影响个体行为、态度的就是这些看法与感觉，即组织公正感[4]。

组织公正感维度由单因素结构发展到今天的四维度结构，众多学者进行了大量的研究。美国社会学家霍曼斯是最早提出分配公正观念的学者,即分配公正感。当感觉分配的不恰当、不道德或自己的收入不如其他相关人时，员工就会觉得分配不公正，这是最初的单因素维度结构；20世纪70年代中期,美国社会学家Thibaut和法学家Walker提出了程序公正的概念，并在司法领域进行了验证[5]。之后，Sweeney和McFarlin通过模型比较发现,较之分配优势模式,程序公正与分配公正的两因素结构模式拟合数据最佳[6]。随着研究的推进，有学者发现：在分配结果实施时，与他人交往过程中被对待的质量也会影响个体的公正感，被称为“互动公正感”。组织公正感具有了三个维度分别是分配公正感、程序公正感和互动公正感[7]。学者研究互动公正感发现互动公正还可以分为人际公正感和信息公正感。人际公正感与交往中被对待的感觉有关，信息公正感与决策制定程序公布的信息质量和数量有关。人际公正感、信息公正感与分配公正感、程序公正感合为四因素维度[8]。

对组织公正感维度争论的焦点集中在互动公正感是组织公正感中独立的一个维度,还是程序公正感的一个方面。学者Colquitt根据已有的研究结果构建了组织公正感维度，验证了各维度对产出各方面的预测效果，研究分别以学生和成年员工为样本，结果都证明了组织公正感四维度的结构是最佳的，即分配公正感、程序公正感、人际公正感和信息公正感，这一组织公正感的维度结构框架得到了学术界长期的认可。中国学者刘亚等结合中国文化提出了领导公正感，其中分配公正、程序公正与西方理论的内涵一致，领导公正、领导解释分别对应西方理论中的人际公正与信息公正，但更强调领导者在其中的作用[8]。在中国组织人际关系中，员工的公正感主要来自领导，而信息公正感除了领导还受组织本身的信息传递系统特点的影响，领导解释并不能完全诠释代替信息公正感，故笔者认为在中国背景下的组织公正感维度分为分配公正感、程序公正感、领导公正感与信息公正感更合理。

（二）工作绩效概念及维度结构界定

工作绩效从字面意思分析,绩效是绩和效的组合。绩就是业绩,组织的利润目标；效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。对绩效的概念争论主要集中在绩效是行为还是结果。一是认为绩效是结果；二是认为绩效是行为；三是认为绩效是行为与结果的结合。在研究现实中，绩效应该是能够测量的，若绩效是结果，绩效导致的结果同时会受到个体行为者内因和不受个体行为控制的外因的影响，在无法控制这些外在因素情况下，就无法通过个体的绩效结果来有效衡量其对组织目标的贡献。若绩效是行为，从行为产生机理：需要—动机—行为，对行为的关注可以通过对行为甄选过程中的心理因素判断，提供心理上的解释，可将心理学领域的原则和工具有效地用于对绩效的预测。故文章将工作绩效认定为一种行为，是个体为实现组织的利润目标，外显的工作态度、方式、方法、行为等。

对绩效的维度划分，不同的学者针对不同研究样本，提出了相应的绩效维度。国内外学者提出的维度划分总结如表1。

表1 工作绩效维度结构汇总表

各种维度结构中，Borman和Motowidlo提出的工作绩效二维结构即任务绩效和周边绩效模型划分简单，与管理实际较为接近，在研究中有较成熟的理论和量表，有利于研究的明晰化。韩翼、廖建桥、龙立荣在任务绩效和周边绩效基础上提出的四维结构：任务绩效、周边绩效、创新绩效、学习绩效。四个维度的研究符合组织对员工的要求，组织的发展要求拥有不同价值观和心理定向的员工更有效地学习，员工必须有能力来适应环境变化，还要能处置不确定因素，取得有差异性技能，并具有创新性思维，有效地完成任务；此外，四维度结构能够弥补传统的二维度模型只重视员工以往对组织绩效贡献的缺点，重视员工未来对组织绩效的贡献。

中国学者修正了量表，并对组织公正感与工作绩效的直接效应进行了中国背景下的研究论证。研究结果表明，组织公正感各维度对任务绩效、周边绩效的预测能力强弱存在差异，但均呈显著正相关。但组织公正感对工作绩效中创新绩效、学习绩效两维度的效应，还没有学者论证。经济、技术的发展，要求员工要有创新思维，有不断学习新知识、新技术的能力，这样企业才有不断前进的动力。

（三）心理资本概念与维度结构界定

心理资本的概念争论主要集中在心理资本是“特质的”还是“状态的”。状态论的心理资本占主流地位，以此研究得出了大量有价值的成果。状态论学者认定心理资本是一种积极的心理状态，是可测量的，是能够影响行为绩效的，心理资本是人的一种积极心理因素，表现为积极的组织行为，甚至超越了人力资本和社会资本对组织的作用。心理资本在组织中可以通过投入和开发来获得竞争优势，具有以下几方面的特征：1.自我效能感：有信心接受挑战性的任务，并经过必要的努力能够取得成功；2.希望：对未来充满期望，坚定不移地指向目标；3.乐观：无论现在还是未来，对于成功都有积极的归因；4.韧性：具有能够从逆境中快速恢复的能力[3]。

对心理资本维度的界定，中外学者们从不同的研究视角给出了自己的观点具体见表2。

表2 心理资本维度结构研究成果表

由于文化差异的存在,直接用西方导入的心理资本量表分析中国人可能会有偏差，因为不同的文化对个体人生中资源集的获得会产生重大影响[9]。在中国，自我认定是在与他人关系中形成的，所以人们非常重视人际关系。同时，受儒家思想影响，人们更追求和谐的社会氛围，愿意与他人形成良好的人际关系。建立人际关系取决于别人对个体的态度、行为的认同程度。这使得个体在与他人交往中需要积极的人际心理状态。由于心理资本概念产生的时间很短,学者们仍对其维度保持开放态度,除四个核心维度之外,还有很多未定的构成要素需要开发与检验。在此背景下，柯江林、孙健敏和李永瑞提出双因素结构的心理资本维度：事务型心理资本和人际型心理资本。事务型心理资本包括自信勇敢、坚韧顽强、乐观希望、奋发进取，这与西方心理资本相似；人际型心理资本包括感恩奉献、谦虚沉稳、尊敬礼让、包容宽恕，这符合中国的文化特点[10]。

二、组织公正感对工作绩效的效应关系

（一）组织公正感对工作绩效的主效应

目前，组织公正感对工作绩效作用研究最多的、被广泛认可的是主效应模型，该理论模型认为组织公正感可直接对个体的工作行为产生影响，许多实证研究也支持了这一模型。

Adams提出的组织公正理论强调的是付出与所得结果的等价性。认为员工是通过计算自己对组织的贡献和产出的比率，然后将该比率与其他员工进行比较来判断组织是否公正[11]。员工认为组织是公正的，实际是与组织达成了一种契约。在这种契约下人们相信付出即有所回报，才会为预期的回报、目标而努力工作。员工认为组织是公正的，自己会得到组织公正对待，在工作中才能遵循规范,为预期的结果而努力。国外学者们的研究得出,组织公正感对员工工作行为有显著影响[11][12]，组织公正感能显著提高员工任务绩效[13]，分配公正感对任务绩效有正向影响作用[14-16]。程序公正概念提出后，研究者们对程序公正感与工作绩效的关系进行了研究，结果发现,程序公正会带来高绩效[14]。学者们以结构方程模型验证，结果显示了程序公正感确实与任务绩效、关系绩效中的人际促进和工作奉献均显著相关[17]。学者以实地考察和实验室研究的方式也证明了工作绩效主要与程序公正感相关[18]。研究者还发现社会交换理论可以解释程序公正与工作绩效关系。社会交换理论将组织看成是员工与组织之间进行长期社会交易的场所，公正在交换关系中被当成是组织的一种投入，程序公正是来自组织的公正，员工与组织交换角度，程序公正应该与工作绩效相关[7]；互动公正对工作绩效的直接作用及理论基础是在研究分配、程序公正与工作绩效中被论证的。社会交换理论同样解释了互动公正与工作绩效的关系。

中国学者对组织公正感与工作绩效的主效应进行了中国背景下的研究论证。研究结果是组织公正感各维度对工作绩效各维度的预测能力强弱存在差异，但组织公正感各维度与工作绩效各维度均呈显著正相关。并且，根据中国文化特点，互动公正感在中国的研究以领导公正感与信息公正感两维度展开。中国文化具有较高的权力差距，较规避不确定的情境，依规定而行、尊重权威，集体主义取向,忠诚、员工期望组织像家庭一样照顾他们[8]。互动公正感更多的是与领导的交流中体验到的公正。中国学者也论证了领导公正感与信息公正感对任务绩效与周边绩效的作用，但组织公正感对工作绩效中创新绩效、学习绩效两维度的效应，还没有学者论证。

组织公正感对工作绩效的主效应模型见图1。

图1 组织公正感对工作绩效的主效应模型

（二）组织公正感对工作绩效的缓冲效应

1.组织公正感对工作绩效缓冲效应文献回顾

虽然众多学者认可组织公正感对工作绩效的主效应，但也有研究支持缓冲效应模型，认为组织公正感通过中间变量间接作用于工作绩效。缓冲效应的研究可以探究组织公正感对工作绩效的影响路径，进一步验证组织公正感对绩效影响的研究结果。缓冲效应模型的研究主要集中在中介变量。对中介变量的研究一方面集中在员工与组织的关系上，另一方面少数学者认为员工对于组织公正的感知会影响他对组织环境评价而形成的内在心理状态，进而影响工作绩效，即可以把个体内在心理状态作为中介变量来研究组织公正感影响员工行为的路径。学者研究验证了责任感在组织公正感与工作绩效之间存在部分中介效应[19]。学者林迪认为程序公正可能是通过对态度产生影响，进而影响绩效的。卢威等学者以公务员为样本研究得出工作满意度在公务员组织公正感与关联绩效关系之间具有完全中介作用[20]。张燕等学者研究发现程序公正对任务绩效和组织公民行为的影响以心理安全感为中介[2]。王呈、田新民研究证明员工积极情绪在组织公正和员工组织公民行为的关系中确实起到中介作用；分配公正、程序公正、信息公正和人际公正都受到了积极情绪的中介作用而分别对个人的组织公民行为和对组织的组织公民行为产生影响。丁江涛、张同建研究发现组织的公正感通过心理契约作用于员工的创新行为[21]。综合以上学者的研究发现，组织公正感主要从组织与员工的关系、个体的内在心理状态两个途径作用于工作绩效，组织公正感对工作绩效的缓冲效应见图2。

图2 组织公正感对工作绩效的缓冲效应模型

2.心理资本中介变量的提出

员工的心理状态在组织公正感与工作行为间的中介作用确实存在，但众多学者在研究心理状态在两者间的中介作用时，结果变量多为任务绩效与组织公民行为，虽然组织公民行为与周边绩效有重叠，但两者并不完全等同。此外，已有的研究都仅针对心理状态的一个方面展开，并未将心理状态综合在一起进行研究。心理资本是积极的心理状态，并与工作绩效的提升紧密相连，对绩效的提升作用甚至大于人力资本与社会资本。组织公正感正面影响心理资本，从组织公正感的定义可知员工感受到公正、合理的待遇，不仅会专注于现期工作，也会考虑在组织中的长远发展规划，将现期工作和未来规划联系在一起，对未来更有希望，在遇到困难、挫折时，才更能坚持原有目标。在分配公正的环境下,员工能够按照投入、付出预测得到的报酬。员工相信付出即有所得，才会有工作的动力，工作中才会更有韧性，坚持目标。程序公正是一种支持性组织环境,使员工感受到组织的尊重、获得发言权。员工受到的重视、尊重、支持的感觉可以使员工更自信、乐观。程序公正关乎职务升迁、资源配置和环境改进，是一种荣誉的象征，是对个人价值的尊重，是员工的努力得到组织和社会承认的体现，必然对员工的心理产生积极的影响。在中国集体主义取向文化背景下，员工期望得到组织像家庭一样的照顾，单位领导公正的对待、认可、尊重能够满足员工的“重人情”“爱面子”的心理需求。信息的公开、透明能够减少员工被欺骗、被蒙蔽的感觉，增加员工对组织的信任，自然会产生积极的心理状态；分配公正保证员工的经济利益，在利益不受侵犯的情况下，人们更愿意与人为善。反之，当员工感觉分配不公正，会觉得经济权益受到侵犯，被欺辱、被组织、团队排斥、人格不被尊重，这些负面的感知会产生仇视、怨怪他人心理，不利于正面人际心理的形成。在程序公正下，一切都在透明、有序的环境进行，可以降低员工间的恶性竞争，有利于人际间的和谐相处。依据公正的道德模型，分配程序公正是对员工智慧、能力的尊重和价值的保障，员工感知到智慧被尊重，会将智慧、知识与其他员工分享，促进员工间的互助和谐相处，对员工的人际心理产生积极的影响。在中国，员工更关注领导的态度、行为，员工感知被组织领导以礼相待，不仅会提高对组织公正感的认知，还会产生超出工具性关系的情感性关系，员工情感得到满足，心态会变得更平和，员工更愿意以情与人交往，更能包容他人，礼敬他人，人际型心理会得到增强。领导对员工的态度、行为会对员工心理产生潜移默化的影响，会促进员工人际心理资本的转变或增强。信息的不公正会使员工产生被欺骗、被蒙蔽、利益被侵犯的感觉，会产生对抗、仇视心理，影响员工的人际交往心态。

以上分析可见，组织公正感对事务型心理资本、人际型心理资本均会产生正面影响。综上所述，组织公正感影响工作绩效，组织公正感影响心理资本，心理资本影响工作绩效，从三者之间的关系可以发现心理资本在组织公正感与工作绩效间起着传导作用，即组织公正感通过心理资本对工作绩效产生作用。

三、现有研究相关评价与展望

（一）组织公正感与工作绩效间中介机制的研究新热点是员工心理状态。但已有的研究仅以员工个体某一心理状态为中介，并没有较全面的探讨员工心理状态的中介作用。心理资本中介变量的作用，需实证数据的进一步支持，也是今后努力的方向。

（二）在组织公正感对工作绩效的缓冲效应中缺少调节变量的研究。调节变量研究能够进一步理清组织公正感对工作绩效作用的机制。组织管理研究中，文化的影响不可不计。中国经济的转型发展、中外思想的交汇、新老员工思想的冲突、中国文化中的传统性是影响员工反应差异不可忽视的因素。在以传统性为调节变量的研究中，传统性也确实发挥着调节作用。传统性调节员工对组织公正感作用于工作绩效的程度，值得今后继续探索研究。

（三）组织公正感的研究对象多为知识员工、技术员工、海外雇佣员工等，这与中国的经济发展状况和员工特点相符，但忽略了服务经济下，对占大比例的服务员工尤其是一线服务员工的研究。研究一线服务员工的组织公正感更有意义。