信息化系统在现代绩效考核中的应用研究

姚鹏远

摘要：绩效考核是人力资源管理的一种过程管理，它通过对员工在不同时间点所承担的任务进行定性或定量的考核或评价，有效地提高了工作流的整体效率，成为管理者激励、管理、评估员工的重要手段。近年来，随着信息技术的飞速发展和商业竞争的日趋激烈，信息系统在中小企业中开始普及，使得绩效考核向更科学、更系统的方向发展。本文以实务中的信息化绩效考核系统为例，分析其在效绩考核领域的实际应用，并对其优劣势做出评价。

关键词：绩效考核；人力资源；信息系统

一、信息化绩效考核系统概述

（一）背景概述

随着信息时代的来临传统的人力资源管理方式在处理大量的任务评价和数据统计方面往往难以应付。在信息技术的支持下，企业的员工绩效考核管理模式也在逐步向自动化管理模式转变。高效的数据库技术和软件工程技术可以实现员工绩效信息的有效管理，进一步挖掘了企业雇员的生产效能，从而开始在企业内不断普及。

（二）信息系统的程序设计

根据绩效考核系统的业务需求和数据库需求，现行的软件工程师采取了不同的程序设计方案以满足企业的需求。主要的设计方案通常使用B/S（Browser/Server，浏览器/服务器模式）的体系结构，MicrosoftSQL Server数据库管理系统，PaaS（Platform-as-a-Service，平台即服务）云计算平台，OA（Office Automation，办公自动化）系统等。

二、信息化绩效考核系统的应用

（一）岗位测评

为了解各岗位职员一年来履行岗位职责的情况，管理者可以在系统中设置岗位测评。例如，系统可以在工作态度、工作能力、工作作风、工作业绩四个不同维度建立指标，并根据单位实际管理需求给每项指标设置不同的权重，最终通过民主测评计分统计的方式得到测评的结果。

在测评流程方面，在每个测评周期开始后，被测评对象需首先本人总结一年来尽责、业绩、能力、态度等方面的表现情况并提交测评管理系统。随后，企业内其他员工进入360度民主测评环节，对测评对象进行不记名民主测评，当所有测评人提交测评结果后，系统会自动对测评结果进行统计和综合汇总，并最终得到评价结果。

（二）目标设定和分解

员工的绩效和公司的业绩目标具有统一性和一致性。将公司的目标设定和分配与个人绩效挂钩可以更为全面系统地反映个人的工作能力。信息化绩效考核系统可以实现企业目标的逐级分解和目标关联，使企业目标从上到下有效传导。同时，其支持将目标根据实际工作分解成计划任务，并实现实时跟踪、沟通反馈目标及任务状态，将员工的实际执行结果直接作为绩效评估依据，使绩效评估更为细致入微，一定程度上解决了员工消极怠工、工作效率低下等问题。

（三）多种绩效管理模式的综合运用

以KPl为核心的传统绩效考核制度在企业管理中扮演着不可或缺的重要角色，但其单一的评价标准也产生了恶性竞争、员工心理排斥等负面影响。信息化系统往往可以实现多种评价管理模式的综合使用。现行的线上绩效考核系统已经实现了KP1. MBO.360. PBC. OKR等管理模式，支持固定量表、动态量表、自定义流程等特殊业务处理，更方便企业结合自身实际和行业特点，综合采取多种管理方法，己达到最优的激励效果。

（四）绩效分析

信息系统的一大优势便是数据的集合和分析，传统的绩效数据限于其存储形式和数据结构，难以进行大规模的分析和整合，信息系统则可以很好的弥补这一劣势，帮助HR和其他企业管理者从全局上把握员工绩效情况。

除常见的对比分析、绩效排名、历年趋势分析、绩效过程数据分析等，绩效考核系统还可实现实施进度分析、绩效变化归因分析、员工个人绩效变化分析、员工绩效分布分析等更为精细、复杂的数据分析工作。

三、信息化绩效考核系统的优势

（一）节省重复统计和数据计算分析的时间成本

信息化绩效考核系统依靠数据库系统的技术支持，在完成数据录入后，可以大量提高企业人力资源管理的效率，节省反复统计和安排评价的时间成本和人力成本，协助企业实现高效办公和线上办公。

（二）便于提供多元有效的信息评价渠道

信息系统可以实现多种绩效统计方式的整合和搭配使用，摆脱了单一绩效考核指标的局限性，可以从多维度引导员工全面发展，也为企业的人才数据库提供了多维的有效指标和数据，使得信息评价渠道更为畅通和高效。

（三）可通过权限设置管理企业重要信息保障数据的安全性

鉴于绩效考核数据往往和业绩、工资分配、职位晋升相挂钩，其数据的安全性显得尤为重要。信息系统的安全性强于传统的信息储存方式，并可通过对不同的员工设置权限，系统地管理不同员工对于绩效数据地可得性，保障数据的安全。

四、信息化绩效考核系统的不足

（一）数据收集和维护的成本较高

信息系统进行数据处理的前提是完成数据的收集和录入。信息化绩效考核系统的指标更为多元，任务更为细化，需要在项目跟进的每一时点录入绩效数据，存在较高的数据收集成本。

另外，信息系统需要日常的维护和检查，以保障其在工作期间的稳定运行，该过程也需要技术人员的支持。

（二）仍然存在部分主观成分和虚假数据

在崗位考核中，信息系统中的打分制和语言评价仍然涉及大量主观成分，且员工互评存在虚假评价的情况。这些传统绩效考核的劣势在信息系统中仍然难以避免。并且，不记名的线上评价和可能入侵篡改的信息系统使得不实信息的威胁不可忽视。

（三）对部分员工和管理者学习成本较高

在某些企业中，存在部分职位的员工和管理者对数据库系统的接受程度较低，当这一部分人的学习成本较高时，将影响信息化绩效考核系统数据的完整性，阻碍其在企业内的普及和长期使用。

五、结束语

总体而言，信息化绩效考核系统是数字时代人力资源管理的一项有效创新，它构成了数字办公和企业数据库的重要组成部分，尽管它仍然呈现一些不足和难以规避的局限性，但它代表着未来的企业管理趋势和更为先进的管理理念。相信在未来，科技和技术的进步能进一步完善信息化绩效考核系统程序上的不足，为企业提供更为理想的人力资源管理的解决方案。

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