浅析《劳动合同法》对大学生就业的影响

闫海鹰

摘要：《劳动合同法》是一部明确劳动合同双方当事人的权利和义务，侧重于保护处于弱势一方的劳动者合法权益的法规。《劳动合同法》作为规范人才市场和劳资关系的一部基础性法律，对我国的劳动法制发展具有里程碑的作用。《劳动合同法》的颁布与实施，对于初入职场的高校毕业生的影响尤为明显。本文以案例与理论相结合的形式揭示大学生在就业中遇到的问题，通过对劳动合同法中有关规定的分析，以期达到更有利地保护初次就业的大学生的合法权益的目的。

关键词：劳动合同法；就业；影响

中华人民共和国第十届全国人大常委会第二十八次会议于2007年6月29日审议通过了《中华人民共和国劳动合同法》（以下称《劳动合同法》），自2008年1月1日起公布施行。这是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制度建设中的又一个里程碑。《劳动合同法》的颁布与实施，对于更好地保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。

大学生作为就业市场中最重要的组成部分之一，相对于用人单位来说常常处于弱势地位，合法权益时常难以得到保护。《劳动合同法》的施行，对于规范用人单位的用人行为，有效遏制用人单位的侵权行为，更侧重保护弱势一方的勞动者的合法权益。这对于在劳动关系中处于弱势的大学生而言将获得更多的法律支持，就业环境进一步优化。

一、2018年大学生就业形势分析

2017年我国高校毕业生达到770万，而2018年就业人数将再创历史新高。面对不容乐观的就业形势，作为缺乏社会经验、就业心切的大学毕业生们往往落入一些用人单位精心编织的就业陷阱。《劳动合同法》的颁布无疑受到了用人单位和高校毕业生的高度关注，它必将对大学生就业市场产生重大影响。

2018年校园招聘即将在全国各大院校展开，大学生们在求职过程中要提高警惕，加强自我保护的意识，充分利用《劳动合同法》为他们撑起的就业“保护伞”，利用《劳动合同法》保护自己的权益。下面通过案例具体说明。

二、大学生在试用期案例及分析

案例1：小张去年毕业后进入一家企业应聘，被企业录用。当时该单位以刚毕业学生缺乏实际工作经验为由，未与她签定正式合同，以试用名义将其留下。对于刚毕业不久的小张而言有份工作就很不错了，而且对于劳动合同法中对自身权益有帮助的知识也知道的很少。导致小张抱着能有份工作就可以的心态就同意工作了。工作中，小张无法享受正式合同工待遇，工资也以津贴名义每月只给800元。工作后，小张认真实践不断积累经验，经常加班，但从没有领取过加班费，只希望尽快通过试用期，成为正式员工。半年后，单位总算和她签订了聘用合同，但只签了半年。6月底合同到期，单位没有再和她续约。据悉，该单位又看上了新毕业的大学生。

分析：单位违背了《劳动合同法》的第十九条规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月”。用人单位擅自把小张的试用期延长到了六个月。第二，小张在该企业工作半年，而企业没有与之签订劳动合同，以所谓“试用期”为由让其留在企业工作，也不符合劳动合同法的规定。最后，小张在该企业工作半年，已属于事实用工，津贴800元低于当地的最低工资收入标准，也违反劳动合同法的有关规定。由于小张的弱势地位，在求职应聘时，不敢跟用人单位提出劳动薪酬，致使用人单位随意降低劳动报酬标准，侵害了小张的合法权益。《劳动合同法》第十一条明确规定，“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬。”

在当前就业形势较为严峻的现实条件下，一些用人单位利用高校毕业生急于就业的心态滥用试用期，有的甚至只试不用，利用毕业生对《劳动合同法》及相关的法律法规不了解，认为试用期就应该拿低工资或者没有劳动报酬的误解，以招聘途径谋取钱财，向求职者收取招聘费、培训费、押金或服装费等，获取不当利益。一些毕业生参加面试时，用人单位告知其要参加培训，考试合格后方能录用，培训费自付。但是，当培训结束后，用人单位往往以条件不符合、考试成绩不合格等种种借口拒绝录用，或者虽然录用了毕业生，但是要求必须缴纳押金和扣押毕业证件，在劳动合同中设定高额违约金，限制毕业生自由流动，侵害了劳动者的自主择业的权利。这些现象的存在和发生，已经严重影响了高校毕业生顺利就业。《劳动合同法》的新规定强调以人为本的精神，在试用期规定、劳动合同订立、劳动关系规范、加班工资保障、社会保险交纳、工作解聘约束等方面都作出了有利高校毕业生就业的规定，高校毕业生维护自身权益有法可依。《劳动合同法》第九条、第十条特别强调，“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”；“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。

案例2：小刘是某学院的应届大学毕业生，2017年7月从某大学正式毕业。2016年12月，一企业到小刘学院现场招聘。小刘于2017年1月8日被招聘进入该公司工作。双方约定试用期为一个月，试用期底薪800元，提成另计，第二个月转正，底薪提高到1500元。2017年2月10日该公司以工资条形式发放小刘工资500元，告知小刘因其没有毕业证书，公司只能视同实习，不能发放合同约定的工资。为此，小刘离开了该公司。离开公司后，小刘一直向公司追讨拖欠的工资，但公司一直拖欠至今不付。小刘向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请后又提请法院作出判决。

分析：公司认为作为尚未毕业的小刘进入公司只能是实习，而非就业。因此无权索要工资。经法院审理认为，劳动者与单位建立劳动关系，付出劳动，应当从单位取得相应的劳动报酬。本案中，公司承认小刘于2017年1月8日至3月11日在该公司工作，对于双方是否存在劳动关系的问题，法院经审理认为，符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象，该公司招聘时明确了解小刘尚未取得毕业证书，并未针对小刘的情况进行特别说明，且未提出相应的其他标准对小刘进行相关的考核等。因此，公司不能主观断定小刘是否为实习。该公司不能以小刘未取得毕业证为由拖欠或不按照劳动合同支付其劳动报酬。《劳动合同法》第八条规定“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。小刘未对自己尚未取得毕业证等情况隐瞒和欺诈，公司在招聘小刘时，明确知道小刘尚未正式毕业，因此，法院确认小刘为适合的劳动合同主体。公司虽称小刘在该单位属于实习，但该公司向小刘明确了在单位的具体岗位和职责，并向其发放了一月份的工资，事实表明，小刘在该公司并非实习，而应属于就业，属于劳动合同法管辖的范围，因此法院认定双方存在事实的劳动关系。对于公司提出的无底薪的情况，法院不予支持。小刘要求支付拖欠工资，理由正当，予以支持。

《劳动合同法》第三十条就规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。还规定：试用期间工资不低于单位同岗位最低工资或合同约定工资的80%，且不低于当地最低工资标准。规定显然有利于保证初人职场的大学毕业生的合法利益，杜绝了一些用人单位随意支付劳动者工资待遇的错误做法，使新就业或重新就业的大学毕业生在工资待遇上有了保障。用人单位不向大学生支付足额工作报酬和不能及时向大学生支付报酬的时代已经一去不复返。

无论是毕业生还是用人单位，都应通过学习《劳动合同法》，懂得运用法律的手段保护各自的合法权益。下面通过《劳动合同法》的具体法律条款，加深大学生对《劳动合同法》更深刻的认识。

三、劳动法保障大学生合法权益

《劳动合同法》明确了试用期的时间限制，使大学生在就业开始时就处于《劳动合同法》的保护中，为毕业生提供了有力的法律支持，这些规定的执行也大大提高了大学生就业的签约率。

《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。此外，根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，这对大学生的劳动权益也是一种有力保障。就业是民生之本，做好高校毕业生就业工作，是加快推进以改善民生为重点的社会建设的具体体现，是构建社会主义和谐社会的重要内容。

第八十五条规定：”用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者終止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿。

《劳动合同法》明确规定了用人单位在订立劳动合同方面的义务：第一，劳动合同应当在建立劳动关系的一个月内订立；第二，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；第三，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；第四，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等事项；第五，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本用人单位和劳动者各执一份。《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日开始即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当建立合同”，还规定了企业如果不签订劳动合同需要承担不利的法律后果。

四、加强对大学生就业保护的指导

（一）对大学生就业进行指导，普及大学生对《劳动合同法》的认知教育

目前，许多大学毕业生法律知识欠缺，对社会的认识肤浅，难以适应高度竞争的就业市场。在此情形下，高校应当加强对大学生的就业指导，督促学生注重《劳动合同法》及相关法律知识的学习。大学生就业指导课的教学内容应力求实践性、科学性和系统性，突出理论联系实际，切实做到针对性强，能够有效激发学生学习的主动性和参与性。同时，高校应当加强大学生法制教育，特别是劳动法规教育，帮助学生提高法律意识，使学生了解就业过程中常见的侵权行为，掌握保护自身权益的方法与途径，维护个人的合法权益。

（二）加强就业指导和技能培训，提升毕业生就业能力

高校要加强就业指导课程和队伍建设，通过就业指导提高毕业生的就业能力，帮助毕业生树立正确的人生观、价值观和择业观，指导毕业生如何适应就业形势，转变择业观念，合理定位，将书本上的知识与社会实践相结合的人才培养模式。引导学生树立正确的职业理想，规划自己的学习和实践，进行正确的自我分析和职业分析。从而培养学生职业需要的基本能力、专业能力和实践能力。教育他们面对现实在新《劳动合同法》实施的背景下，增强自主意识和应变能力，强化竞争意识，积极主动地投入择业竞争。指导毕业生掌握求职择业技巧和终身职业发展技能，提高就业的成功率。

（三）建立毕业生就业见习制度，增强毕业生实践能力

建立高校毕业生就业见习制度，是疏通高校毕业生面向基层就业渠道、改善基层人才匮乏现状的重要措施，也是促进高校毕业生扩展就业机会、增强实践能力的重要途径。按照“宽基础、厚知识、强能力、高素质”的原则，改革人才培养模式、课程体系、教学方法，拓宽专业适应性，大力加强实践环节教学，培养学生的实践能力、解决问题能力，提高人才培养质量，使人才培养更加贴近社会实际需求，千方百计提高毕业生的实践能力和就业能力，保证毕业生出口通畅。根据毕业生的求职需求，适时组织公益性的供需见面会，加强校企合作，创新人才培养模式加强校企合作，建立产、学、研、用四位一体的人才培养模式，既能培养大学生的工作能力，帮助见习毕业生顺利实现就业，也能让大学生们在见习中发掘自己的长处，发挥学校和企业的各自优势，共同培养社会与市场需要的人才，达到了高校、高校毕业生、企业“三赢”模式的实现。

（四）鼓励毕业生自主创业行动，以创业带动就业

随着时代的进步和经济的发展，人们已经不再单单的满足于给别人工作来体现自身的价值了，尤其是充满朝气的年轻人越来越多的加入了自己创业这个庞大的队伍中，希望通过自己的智慧和努力来体验自己创业的快感和激情，更好的体现自身的价值。自主创业，已经成为是大学生就业的一条重要途径。

国家高度重视高校毕业生创业行动，出台了一系列鼓励大学生自主创业的优惠政策。高校要抓住这一大好时机，积极开展创业教育，激发大学生自主创业动机。同时，采取多种形式开展创业教育，大力倡导创业精神，培养学生创业能力。通过管理创新，优化创业环境，营造创业氛围。鼓励大学生建立创业社团组织，充分发挥学生的自觉性和能动性。通过开展创业计划大赛、商业计划大赛等内容丰富的竞赛活动，激发大学生创业热情，锻炼团队协作能力，启发创新思维和灵感。充分利用学校现有科技园、软件园和创业园，为在校大学生搭建创业平台，积极为高校毕业生创业创造条件，解决困难。

五、结语

《劳动合同法》是一部规范人才市场和企业用工的根本大法，是当前我国调整劳动关系的最重要的一部法律。通过《劳动合同法》规范用人单位的用工行为，加强对劳动者就业的权益保护，将有力遏止用人单位把大学生当作廉价劳动力使用，为大学生们创造了一个更好的就业环境。它的实施对于完善我国劳动法律制度，明确劳动双方关系，稳定劳动者和企业长期发展，构建和谐社会，落实科学发展观都具有重要意义。

参考文献：

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[2]李刚.《劳动合同法》对高校大学生就业的影响及对策[J].佳木斯大学社会科学学报，2012（6）.

[3]黎剑飞.《劳动合同法》和谐劳动关系的新规则[J].中国大学生就业，2007（21）.