国企人力资源动态管理机制问题研究

钱楠

摘要：随着改革开放，经济的快速发展，私企的比例越来越高，发展迅速，对国企形成了强有力的冲击力和竞争力。国企本身的体质重，无论是转型还是本身制度调整都有很大的弊端，造成了国企发展相对较难，市场竞争力变小，再加上前几年的下岗潮流，很多国企倒闭、拆散、重组，国企的人力资源流失非常严重，形成恶性循环。国有企业必须重视人力资源的管理，减少人力资源的损失，使企业进入良性、健康的成长状态。

关键词：国企；人力资源；动态管理；机制

一、健全人力资源动态机制的必要性

本文的人力资源动态管理机制，主要是指“职务能上能下、薪酬能升能降、人员能进能出”。长期以来，国企人事劳动分配制度改革不断推进，成绩有目共睹。但从现状来看，人力资源管理机制依然不能完全适应企业发展需求，“优胜”与“劣汰”、“激励”与“约束”分割，重前者、忽视后者，前者易做、后者难落实。而人力资源动态机制，首先会树立起正确的用人、分配导向，引导大家树立正确的价值观、业绩观、成长观，激发大家自觉追求向上和想干事、会干事、干成事；打消一些干部员工“不求有功但求无过”“没有功劳有苦劳”的想法，有效起到鼓励优秀、鞭策平庸的作用。

其次，健全人力资源动态机制会充分体现竞争的精神。它含竞争、激励、约束机制于一体，并能营造公平、正义的企业环境，有利于优秀者脱颖而出，促进员工不断提升自身竞争力。最后，会推动优胜劣汰、奖优罚劣的常态化，帮助企业不断打造精湛干部员工队伍，实现人才辈出。

二、国有企业人才流失原因分析

（一）薪酬在同行业中较低

随着各行业的不断进步和发展，有很多私企应运而生，这些企业前期或者从长远的发展角度出发，为了吸引优秀人才会将薪资待遇较传统企业高一些，虽然会增加成本，但是对招聘人才有很大的激励性。相比之下国企的反应速度慢，变革、转身、转型缓慢，等发现问题准备改变时，已经有大量的人才流失。甚至有些国企被称为某某行业的培训基地，一些人才在国企学到了本领，掌握了技术，积累的经验都转投到薪资较高的其他企业中。

（二）职业规划不合理

很多国企的制度墨守成规，制度几年不曾改变，岗位不定，上升空间少的可怜，甚至有很多人都将国企视为铁饭碗，在里面混资历，经常有一个岗位下面有很多人在排队等待升迁。而国企又是一个靠经验和资料说话的企业，一些有能力，但是资历和年龄相对较少的人才，升迁无望，只能望洋兴叹，转投能够提供更好的发展空间的企业进行发展。随着行业的发展，也派生出很多新的岗位和职业，一些国企不能把握市场动态，及时调整岗位需求和内部职业规划制度，错失了很多留住人才的机会，导致人才在企业中郁郁不得志，失落的離开。

（三）企业氛围和管理水平较差

结合实际情况分析，现在很多国企企业每天就是重复着工作，不求革新和发展，在外人看来，是一副混吃等死的模样，每天的生活机械化，向上发展的积极性不足。另外，有些国企的领导往往是情商高、资历老，但专业知识和管理水平有欠缺，不能与时俱进。尤其是在处理一些现实的冲突时会显得手足无措。再加上管理体制不变通，死板，每日机械化的流水线式的工作，让企业缺少活力，管理粗放，难免会造成国企的员工产生懈怠的思想。很多积极向上的人才为了求发展和改变，就会离开国企，向管理制度灵活，适应时代的企业中投靠。

三、国企人力资源管理制度创新的措施

（一）及时更新人力资源管理工作理念

想要满足国企人力资源管理体系的发展，实现完善与提升的目标，就要先对企业中的人力资源管理理念进行创新。只有真正认识到人才的重要性，才能不断提高人才的储备力度，同时也可以制定出有针对性的招聘计划，从而严格落实好这一方案。可以说只有实现人尽其才的目标，才能确保企业中的人才可以得到发展自己的契机，从而也就可以提高自身的工作积极性，宗教活动参与到企业发展建设中去。其次，是要求国有企业积极相应国家的号召，真正将企业的发展作为工作的重点，在为员工提供有效工作岗位的同时，激发出员工的工作积极性。

（二）做好岗位设置工作

对岗位进行创新不仅是对人力资源管理部门的一种考验，同时也是对企业发展的一种考验。真正做好员工的合理分配工作，才能提高员工的工作认同感，在满足了员工个人发展的同时，也可以提高企业中对人才的利用率。相关部门在对岗位进行分配时，也要从员工的专长出发，确保所安排的岗位可以充分展现出个人能力。其次，还要做好科学的轮岗工作，以此来提高员工工作上的多样性，避免员工出现单一重复工作的现象，要给予员工可以展示自身特长的机会。在对员工进行分配管理时，也要求管理部门要给员工一定的信任，这样才能让员工在允许范围内展现出自身的能力，主动参与到创新中去，让学生得到锻炼，从而激发出员工的工作积极性。

（三）改进和创新考评体系，务求简明、精准

（1）推进全员绩效考核。强化业绩导向，完善以岗位责任制为中心的考核评价与激励约束机制，把岗位责任落实到具体的工作目标之中，建立重点工作目标、常规工作目标、临时工作目标三大类考核指标，再分解量化成有进度、有成果控制的任务事项。（2）推动“提升型”的干部业绩考核。坚持树立正确的业绩观，将引领新常态、实现科学发展作为干部考核的核心，考核体系要从注重干部横向比较的“竞赛型”考核，转向注重干部业绩纵向比较的“提升型”考核。（3）健全考评工作日常监控体系。构建由考评主管部门为主导，计划统计、行政综合、纪检监察、审计内控等部门为重点，相关职能部门日常参与的监控体系；完善目标运行情况定期报告、公示、台账等制度，确保企业考评信息充分、结果精准。

四、结语

国企要认清本身人力资源管理存在的问题和缺陷，采取措施进行优化和调整。有问题就会有相应的对策和方法。要做到遇到问题积极想办法，寻找有效的措施进行变更，不要怕阻力，要勇于和困难做斗争，扫除变革路上的一切障碍。同时要注意用人机制，能者上庸者下，优胜劣汰，所有的企业都以盈利为目的，所以企业中的每个人必须创造价值。另外企业内部要多注重交流，民主化，众人拾柴火焰高，只有共同努力才能创造企业美好的明天。

参考文献：

[1]马科，国企人力资源管理的制度缺陷及其创新[J].中国集体经济，2016 （21）：110-111.

[2]朱文进，国企人力资源管理战略创新初探[J]，中国管理信息化，2017，20 （12）：106-107.