小额贷款公司人力资源管理问题及实践经验

胡若英

摘要：随着“普惠金融”在中国的发展，小额贷款作为“普惠金融”的重要组成部分，在中国的发展十分迅猛，也越发受到关注。然而，随着我国经济增速放缓，经济下行压力加大的宏观背景下，自身管理的问题愈发暴露，生存和发展陷入困境。本文在总结小额贷款公司人力资源管理中遇到问题基础上，以宁夏东方惠民小额贷款股份有限公司（以下简称：东方惠民小贷）的实践经验为例，给出对策建议，希望对小额贷款机构和从业管理人员有所帮助。

关键词：小额贷款；人力资源管理；实践经验

一、小额贷款公司在我国的发展及困境

小额信贷起源于20世纪70年代初，于20世纪90年代初引入中国。2008年，央行发布《关于小额贷款公司试点的指导意见》，政策支持下小额信贷在中国迅速发展壮大。根据人民银行数据，截止2017年6月，小额贷款公司达到8643家，从业人数达到10.8万人。小额贷款公司在支持扶贫、支持“三农”，促进经济发展和提高人民收入方面都有出色的表现。然而，随着小额贷款公司雨后春笋般爆发式增长，发展水平参差不齐，从业人员稂莠不齐。整体来看，各机构的商业模式并不成熟，没有形成核心的竞争力，属于劳动密集型产业，人均创利能力较弱，可持续盈利能力受到限制。与此同时，行业监管和法律保障缺失，导致行业内怪相、乱象丛生；融资渠道狭窄、缺乏税负优惠，进一步加剧了经营负担。基于外部环境的现状，小额贷款公司也纷纷意识到强化内控，建立机制的重要性，越来越多的小额贷款公司把人力资源管理放到了和信贷、风控政策同等重要的位置。

我们也看到，有的小额贷款公司在实践中积累了经验，结合我国的国情，因地制宜，强化内控管理，探索出了适合自己发展的道路。

二、我国小额贷款公司人力资源管理中存在的问题

小额贷款公司在我国发展的历程不长，暂时还没有形成成熟的管理模式可以借鉴。整体还处于比较粗放式的管理，在员工招聘、人才培养、考核激励方面都存在诸多问题，必然会阻碍小贷公司的长远发展。

（一）人才稀缺，招聘没有吸引力

小额信贷是名副其实的“草根金融”，在人才招募时吸引力不足，与林立的商业银行、金控集团及其他金融机构相比，在软、硬实力上都差距很大。因其业务特殊性，往往又扎根农村或一些经济较为落后地区，更稀缺具备信贷、财会知识的人才。

（二）从业人员专业性差，水平参差不齐

小额贷款公司与其他金融机构相比，录用的门槛较低。一般来讲，只要具备基本的学历，经过培训就匆匆上岗了，不需要特别深厚的信贷基础或者工作经验。这就导致整体从业人员的专业性较低，难以全面的把握贷款风险、控制贷款质量，特别是市场环境出现大的变化，造成客户流失、逾期增加，会给公司的经营造成巨大冲击。

（三）缺乏有效的激励约束机制

一般而言，小额贷款公司重视发展业务，忽视管理，领导关注业务多，关注管理少。有些小额贷款公司重视考核激励，缺乏责任管理，贷款一旦出现问题，无人间责；有些公司缺乏考核激励措施，没有明确的绩效考核办法，不能实现奖罚分明，不利于提高员工士气。

总而言之，小额贷款公司普遍还处在初级阶段，管理水平落后，亟需获得改善。

三、我国小额贷款公司人力资源管理实践经验《以东方惠民小贷为例）

东方惠民小贷前身是盐池县妇女发展协会，该协会的成立源于1996年爱德基金会资助的“盐池县爱德治沙与社区综合发展项目”，在当地面向农民开展信贷业务。东方惠民小贷从成立伊始，主要参照孟加拉乡村银行（GB）模式，并從社会组织改制成为小额贷款公司，是中国公益性小贷中第一家成功进行商业化转型的机构。

（一）因地制宜，本土化员工队伍

东方惠民小贷在充分调研和大量实践经验的基础上，因地制宜，形成独特的选人、用人机制，管理人员专业化、业务人员本土化。业务人员尽可能本地化招聘，从所辖片区（村镇）就近选择，均为农村知识青年。尽管他们的知识文化水平不一定很高，但是经过统一的培训可以上岗，在农村留得住，用的好，更重要的是他们熟悉“三农”，能够更好地判断信贷风险，防止逾期。

与一般公司招聘偏好高学历、高材生不同，东方惠民小贷招聘时看中候选人是否有较好的道德素质，是否有农村生活经验，甚至是否熟悉当地的语言。一般营销人员学历要求为高中以上，因为农贷营销人员一般工作就是走上田间地头，与农户们打交道，必须掌握农村的工作方法。可见，并没有最优的招聘条件，只有最合适的招聘条件。只有明确公司的定位，弄明白客户群体的需求，并以此来指导招聘，才能有事半功倍的效果。

（二）持续培训，让培训成为一种习惯

东方惠民小贷十分重视员工培训，从起组织架构上就可以看出。小贷公司因其体量小，人员规模较小，一般都采用比较扁平的组织架构，部门设置通常按照业务流程分为信贷、风控、财务、综合等，培训工作一般由各业务部门自行开展，或者由行政人员兼职负责，很少有专职的人力资源管理者。而东方惠民小贷不仅有专设的培训中心.单独开展员工培训工作，还建立了自己的培训基地，自主开发培训课件，培养讲师。至少每月都会组织不同的培训，并安排课后作业或考试，员工的参与情况与晋升、加薪的机会相关联。将培训融人员工日常工作，鼓励员工积极、自主培训学习，使每个人都获得成长和发展。

（三）特色化的考核激励，促进员工与企业共同成长

考核激励方面，东方惠民小贷也很有特色。在考核上业务人员绩效除了与贷款规模、贷款笔数、贷款质量等这些金融机构常见指标外，还加入了费用控制、社会效应两个指标，充分体现了小额贷款公司的特色，一方面将公司费用成本压力分散，另一反面在追求商业利益的同时也兼顾了小贷的公益特色。据了解，东方惠民小贷是按月考核并发放绩效奖励，在金融行业里并不常见，对员工及时激励的效果很好。同时，为了降低信贷风险，执行了严格的风险责任制度，有赏有罚，赏罚分明。

综上所述，东方惠民小贷有着明确的发展目标和行动方针，经过多年实践经验积累，形成独特的选人、用人机制，并配套以持续的培训和激励机制，是保障其发展壮大、脱颖而出的关键因素之一，引发我们的思考。

四、结语

任何好的模式和机制都不是万用的，每个国家、地区、行业、企业都有其自身发展的特殊性。关键在于从他人的实践中学习其管理的智慧和精髓，结合到自己企业的管理实践中。