组织文化对组织公民行为的影响：个人，组织匹配性的中介效果

郭建辉　张勇善

摘要：本研究主旨在探讨组织文化对组织公民行为的影响，并以个人一组织匹配性为中介变量。本文探索了组织文化与员工态度和行为之间关系，在对16家公司的255名员工进行了调查，并通过回归分析检验了假设。研究结果表明，组织文化对组织公民行为和个人一组织匹配有正向影响。个人一组织匹配在组织文化和组织公民行为之间表现出中介作用。因此，管理者需要建同时拥有灵活性和安全性的“强”组织文化。

关键词：组织文化；组织公民行为；个人一组织匹配性

21世纪知识产业时代的到来，市场环境飞速变化，竞争也越来越强。在这样的环境里组织的成果增加问题是可以左右组织生存的关键性问题，组织的重点从上个世纪的强调生产转移到了注重创意开发，在这样的变化下继续只使用规则来管理员工从而确保企业竞争力是越来越困难的，所以能增加组织成果的组织成员自发性职责外行为即组织公民行为的重要性越来越大。组织公民行为是全面性增加组织的机能有效性和效率性对组织的成果带来积极影响的个人的自发性行为，包括比起自身的成果更重视组织成果，为组织牺牲自我的行动等（Organ，1988），这样的组织公民行为也渐渐开始受到更多管理者们的关心。

组织文化在这么短暂的时间里受到了这么多学者和管理者的关心的主要原因是组织文化是对组织成员的行动带来广泛影响的重要因素可以视为组织的脉络（schein，1992），组织文化是组织成员们的组织内任务实行和相关的态度以及决定其行为的集团（group）式的价值观或者无形的规则（George&Jones，1999），组织文化里包括了组织的价值观，信条，还有行为准则（Ouchi，1981），这会在员工在公司工作期间会对员工产生重要影响，根据Cameron&Qui’nn（1999）的竞争性文化价值框架将组织文化分为了4种，强调灵活性的宗族型（clan culture），活力型（adhocracyculture），强调安全性的层阶型（Hierarchy），市场型（Market），而本研究中對组织文化的定义整理为，同时拥有稳定性和灵活性的“强”组织文化。

以前的人力资源管理方式是并不考虑员工的个人特性是否和组织特性相匹配，只注重让员工去适应并匹配工作和组织环境，而现在组织是优先选拔和组织特性相匹配的成员（sclmeider，1987），个人-组织的匹配性被强调为组织的重要因素的原因是以下几点，首先，随着第四次产业革命的到来，组织的外部环境在快速的变化导致组织也需要发生相应变化来应对，在这样多变的环境下，组织成员越来越难以适应组织频繁的变化，第二，随着全球化时代的到来，企业内部成员的国籍也开始多样化，也因此组织内文化，社会的差异性，增加了个人组织匹配性的难度，第三，企业之间频繁的并购导致组织文化特性不一致的情况时长发生，综上所述在这样的时代背景下个人一组织的匹配性难以安稳维持的情况时常发生，Amy（1996）将个人，组织匹配性整理为个人拥有的目标，价值观，性格和组织的重要目标，氛围，规则等的类似程度。个人组织价值不匹配的情况，个人会先通过各种方法找到共存点，在无法找到共存点的情况下，会放弃自身的价值，或者相反只按照自己的价值行动，而给组织带来利益损害，最终他会对组织产生负面兴趣和感情并且会对个人的职务态度的组织承诺，职务满足，离职率带来负面影响。而随之个人或者组织的成果必定会降低，而且不止如此，和组织不匹配的人最终会离开组织（schneider，1987，），这样为了防止组织成果降低和人才流失，个人一组织匹配性越来越重要并且吸引着更多管理者们的关注。

一、研究假设

（一）组织文化与个人组织匹配性

Scneider（1987）的ASA（Attraction-Selection-Attrition）的研究中表明个人会被与其自身特性相似的组织吸引，组织也会优先选拔和自身特性相似的成员，而无法适应组织特性的成员最终会离开组织。个人，组织匹配性是指个人和组织之间的基本特性一致程度，这里组织的基本特性是指，组织的氛围，价值观，目标，规范，态度等，当个人和组之间特性一致的时候，可以说个人一组织匹配性高（Kristof，1996），强调的组织特性中的重要部分便是包含了组织的价值观，信条，行为准则的组织文化，而本文中的组织文化作为同时强调灵活性和安全性的“强”组织文化，作为一种同时拥有多方面特性的组织文化必能更好的与员工的特性相匹配。

H1：“强”组织文化对个人一组织匹配性有显著正向影响

（二）组织文化与组织公民行为

根据组织社会化过程：员工在公司工作期间会了解自己身在组织中的角色和接受组织成员所需的价值观，能力和期望行为的过程，并且在这样的过程中员工们为了适应所在组织的价值体系，组织目标和行为规范而调整自己，可能更多的是通过员工所知觉到的组织文化来影响自身的表现（Tumipseed&Mukison，2000），所以包含了组织价值观，目标，行为准则的组织文化会对组织成员的行为，反映，价值观，思考方式，行为带来影响（Kono&Clegg，1998，），而这样的组织文化影响下，组织成员会更多的表现出组织宣传或者强调的行为，这样的行为里包含了组织公民行为。而同时拥有稳定性和灵活性的“强”组织文化可以让员工遵守组织核心规则的同时可以自由的安排日常组织生活，从而增加员工生活幸福度，根据社会交换理论在这样的工作环境下员工为了报答组织从而做组织公民行为的可能性大大提高。并且这样的“强”组织文化可以促进组织员工和员工之间，员工和组织之间的意识交流来挖掘开发员工的创意性，同时建立员工彼此以及员工和组织问的信任关系，而在这样的环境下员工开发的创意性知识创造便是“组织并无明确规定，也不受正式奖赏系统约束的有利于组织的行为”forgan，1988），所以同时拥有稳定性和灵活性的组织文化可以更加有效的引导组织成员的组织公民行为。

H2：“强”组织文化对组织公民行为有显著正向影响

（三）个人组织匹配性与组织公民行为

但不是所有的情况下组织文化都会对组织公民行为产生积极影响，这样的情况是因为个人一组织匹配性的差异导致的，当个人感觉和组织匹配的时候会有很高的心理满足感（cable&Judge，1996），不仅如此心理安全感也会很高，这样的员工期望能在组织里长期逗留，同视个人和组织利益从而自发性的做有利于组织的行动（Turner，1984），这种行动会通过组织公民行为表现出来的，又根据Schneider（1987）的ASA（Attracfion-Selection-Attrition）的研究，个人会被与其自身特性相似的组织吸引，组织也会优先选拔和自身特性相似的成员，被组织选拔的人员中和组织的特性无法适应的员工最终会离开组织（O’Reillv，Chatman，&Caldwell，1991），个人和组织匹配的情况，员工会期望在组织长久工作不仅如此组织也想让这样的员工长留在组织里，会给这样的员工更多灌注以及教育训练和投资等，所以根据社会交换理论，当人从交换的对方获得类似于补偿恩惠时候，会有以后要报答对方的义务感（Hormans，1958），所以在这样的情况下，组织员工为了报答组织的期待和待遇，对组织有很高的归属感以及忠诚心并且会更活跃的做角色外行为的组织公民行为的可能大大提高，個人和组织之间的匹配性会引发高的忠诚度，对组织的高忠诚度会促进组织公民行为（Van Dyne，Graham，&Dienech，1994），Organ（1988）的研究中个人一组织匹配性越高，个人的组织公民行为的可能性越高。

H3：个人一组织匹配性对组织公民行为有显著正向影响

（四）个人组织匹配性的中介作用

我们认为在组织文化通过个人一组织匹配性影响组织公民行为，是因为在反映在那些“组织并无明确规定，也不受正式奖赏系统约束的有利于组织的行为”（Organ，1988）上是通过主动积极地参加组织各项活动的感情认同和投身组织的愿望，及协助组织意志和态度，这恰恰受个人一组织匹配性的影响。组织文化是对组织员工的态度，价值观等带来影响从而影响组织员工的行动的重要因素，本文中“强”组织文化是同时强调，灵活性和安全性的组织文化，在组织文化里包含的组织价值观和个人价值观的匹配程度会影响个人一组织匹配性。个人一组织匹配性高的时候，员工会显出对组织更高的归属感，忠诚心，组织承诺，工作满意度，低的离职意向，组织公民行为更加活跃的可能性更高，相反个人一组织匹配性低的情况，员工会显出对组织低的忠诚心，组织承诺，工作满意度，高的离职意向，导致员工想离开组织从而更加降低了组织公民行为的可能性。

H4：个人一组织匹配性在组织文化对组织公民行为的影响中起中介作用。

（五）研究模型（见下页图1）

二、样本与方法

（一）研究样本

本研究从2017年7月到8月期间通过邮寄问卷调查的方式，调查了16家司，分发了255份问卷，最终回收的问卷有165份，去除7份无效问卷，总用158份问卷用于研究。研究对象的人口特性是男性117名（74.1%）女性41名（25.9%），年龄特性中30～39岁占有最多的62名（39.2%）的比率，学历方面大学毕业81名（51.30/o）占据最多。

（二）研究工具

本研究对组织文化的调查问卷采用的是Cameron&Quinn（1999）开发的问卷，并在其基础上了适当的修改，根据Cameron&Quinn（1999）的竞争性文化价值框架将组织文化分为了4种，从24种问题选取能代表每个组织文化种类特性的选择2个问题放入，一共8个包含了4种组织文化的问题，用来测量灵活性和安全性的组织文化的测量。个人一组织匹配性上使用的是Cable&Judge（1996）开发的问卷，而组织公民行为使用的是Coyle-Shapiro&Kessler（2002）开发的问卷。以上各量表均已5点量表，1表示非常不同意，5表示非常同意。

测量道具的妥当性和信任度分析结果，个人一组织价值一致的Cmnbach's alpha值是0.831，组织文化的值是Cronbaeh's alpha0.840，组织公民行为的Cronbach's alpha值是.868，高于0.8所以可信度高。

三、结果分析

（一）变量之间的相关关系分析

本研究通过各个变量之间的相关关系分析挖掘了相关关联性，分析结果组织文化和组织公民行为是正（+）相关关系（r=.540，p<0.01），个人一组织匹配性和组织公民行为之间是正（+）相关关系（r=.562，p<0.01），组织文化和个人组织匹配性之间的关系是正（+）相关关系（r=.535，p<0.01）.，人群特性里年龄，学历对从属变量有显著影响。（见表1）

（二）回归分析结果

从表2中我们可以看出，在模型2里，组织文化展现出对个人组织匹配性的（p=.485，p<.001）正（+）的影响，所以假设1得到验证。在模型3里确认了统治变量里的学历对组织公民行为产生正的影响（p=354，p<.001）这是学历越高组织公民行为的可能越大。在模型4里组织文化对组织公民行为有的正（+）影响（p=444，p<001，），随之假设.2被支持。从模型5里可以看出个人组织匹配性对组织公民行为有正（+）影响（p=474，p<.001），假设3也被论证。

为了测试在组织文化和组织公民行为的关系中个人-组织匹配性的中介效果，使用了bootstrapping方法进行中介效应检测，样本量选择5000，在95%置信区间下，中介检验的结果的却没有包含O（LLCI=.1193，ULCI=3331）表明个人组织匹配性的中介效果显著，中介效果大小为.2122，所以假设4也被论证了。

四、结论与启示

根据研究结果，管理者为了让企业员工更加活跃的进行组织公民行为，需要开发同时强调安全性和灵活性的“强”组织文化，因此管理者在强调组织竞争和绩效的重要性的同时促进组织员工之间活跃的意识交流来挖掘开发员工的创意性并且建立员工彼此之间的信任关系，让员工遵守组织核心规则的同时可以自由的安排日常组织生活，来准确的达成组织目标和有效的组织管理，通过这样的管理过程可以培养同时具备安全性和灵活性的组织文化，为了让组织强调的文化更高效率的传达给员工，第一：要通过对员工充分的教育培训将组织强调的文化内容传递给员工，第二：管理者要将包含文化特性的故事或者将拥有文化特性或者价值观的成员树立为榜样，第三：管理者要将无形的组织文化特性通过有形的象征物，或者规则，规范来有效的传递给员工，即员工行动管理方式，补偿评价系统，等的组织内部活动管理系统来向员工传递组织强调的文化并且让他们感受到必要性，第四：管理者要创建一个能让安全性和灵活性特性同时在组织里运行的组织构造。

为了促进能提高企业成果的组织公民行为，并且防止避免人才流失，在这样的情况下个人，组织匹配性是其中一个重要因素，在企业选拔新入职员的时候，先要发觉新入职员的个人特性并且判断其个人特性和组织特性匹配性，并且将此作为选拔的重要因素，为了促进Schneider（1987）ASA研究中的吸引，选择，摩擦过程，组织在员工评价的时候，对于匹配于组织特性的员工给予更加积极的评价，增加其对组织的归属，反之对不匹配的职员，给予负面评价，使其离开组织，即组织需要开发一个能够用来评价：个人和组织匹配性的评价系统。