地方高校应用型工程人才培养的师资队伍建设探讨

罗清海 邹祝英 陈国杰 彭文武

摘 要：着力应用型人才培养和应用型高校建设是国家高等教育的发展战略，也是地方高校的发展机遇。文章分析了地方高校师资队伍综合素养、建设目标、师资培养、考核评价等方面存在的问题，对师资队伍管理体制、建设思路、结构优化等方面进行了建设性探讨。应结合学校的特色和发展定位，克服唯学历、唯职称、唯论文的考评倾向，注重工程阅历、技术创新等方面的素质要求，建设一支与工程教育的实践性、集成性和创新性等特点相适应的综合素质优良的师资队伍。

关键词：应用型人才；工程教育；师资建设；地方高校

中图分类号：C961 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2018）15-0152-04

Abstract： Construction of application-oriented talents and universities is not only the development strategy of national higher education， but also the development opportunity of local universities. Some problems were analyzed on teaching staff construction of local universities， such as comprehensive quality， construction goal， teachers training and assessing， and the team management， construction thoughts and structure optimization were constructively discussed for applied engineering talent cultivation. Combined with university characteristics and development goals， overcome degree， title and thesis evaluation orientation， and stressed engineering experience and technical innovation， a teaching staff should be constructed with excellent comprehensive qualities， which may adapt to the engineering education with characteristics of practicality， integration and innovation.

Keywords： application talent； engineering education； construction of teaching staff； local university

師资结构是近年热炒的各种高校排名中的重要指标，重点院校的导向和普通院校的追随导致各高校在师资队伍建设中过分注重师资的学历、职称，注重课题、著述等学术指标；而对工程教育有重要意义的教师的工程经历、技能水平、成果转化等工程素养却并未真正重视[1]。一些高学历高职称的老师或许著述丰硕，但工程实践缺乏，教学难以联系工程实际。地方院校科研资源不足，教师教学任务繁重，“职称科研”、“考核科研”现象比较普遍，科研与教学的融合度差。学校在师资引进中注重第一学历，出身“名门”往往被高看一等，师资在职培养或学历提升也看重“名牌”。同时，地方高校“升格”过程中，职业教育、专科教育的种种惯性也会对师资队伍建设带来某些负面影响。师资队伍的整体素质和考评导向与工程教育的目标和要求错位或不相称，高素质应用型人才培养就可能成为无源之水或无本之木。

着力应用型人才培养是国家新时期高等教育的发展战略，也是地方高校可以扬长避短的发展机遇。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》对高校师资队伍建设问题给予了充分重视，进行了全局性、战略性的指导与部署[2]。加强师资队伍建设，结合地方高校服务区域、行业发展的定位，卓有成效地提高应用型人才培养质量，是高校教师，特别是决策者无法回避的一个紧迫课题。2016年9月20日，教育部公布《深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，旨在扭转目前大多数高校教师考核体系中学历至上、职称至上、论文至上的倾向[3]。高水平的师资队伍建设是提升高校核心竞争力的中坚力量，强化师资队伍建设是提升地方高校教学水平的必由之路[4，5]。地方高校应科学制定学校发展规划和定位人才培养目标，建设与应用型人才培养相适应的师资队伍，为提高教育教学质量提供师资保障。

一、地方高校师资队伍建设存在的问题

（一）教育教学综合素养有待提高

伴随着高校扩招，一大批高学历青年教师迅速成为一线教学骨干，但教育教学综合素养与创新性高素质应用型人才培养对师资队伍的要求不相称。

1. 青年师资参与学科和专业设置的程度不高。地方高校是本科教育扩招的主力军，不少专业为了迎合就业而开设，新专业申报时“整合”全校资源，申报成功后几个老师支撑一个专业，人才培养方案雷同等情形并不少见，学科带头人是专业建设的决定性因素，青年教师主要是应付日常教学，参与学科建设往往受到局限。

2. 教育教学程式化，缺乏特色和创新。教学、考核方式单一，传统的讲授、考试、考勤 “三合一”的教学、考核方式依然是当前采取的主要教学模式，缺乏课堂教学组织、学生思维引导等教学基本功的传、帮、带训练，简单依赖PPT教学，对慕课等大数据教育教学资源、技术的整合和应用能力不强。

3. 工程实践经历欠缺，实践技能不足。经过近20年的人才引进和在职培养，地方高校师资的学历、职称结构普遍得到大幅提升，他们基础理论扎实，文献阅读面广，对学科发展前沿比较了解，课题申请、论文撰写优势突出，但往往工程阅历和实践欠缺，理论化、理想化的课题成果难以转化为工程应用，对国内外工程技术现状了解不全面，课程教学也难以结合工程实际。

4. 功利化市场思想对教育教学的影响不可忽视。市场经济环境下，高校也不可避免受到功利化思潮的影响。教师在努力提高自己業务水平的同时，也不得不迎合职称、绩效等种种考核的要求，科研、教学双重压力下，日常教学来去匆匆，课堂按部就班，课外疏于交流，师生之间缺乏思想、知识、技能的互动式的探讨，师生关系淡漠化。

（二）队伍建设目标定位不够清晰

伴随着高校扩招，一批地方高校升格学院、大学。应用型人才培养是地方高校的首要任务，但师资队伍建设的目标定位却往往不够清晰，高素质人才培养的目标成了空中楼阁。各高校在制定自身发展规划时，师资队伍建设的目标定位往往高度原则、抽象，师资队伍建设的具体措施受学校整体建设思路、财政状况，以及主要领导的个人风格等等的制约或影响。师资队伍建设应该与高校办学定位紧密结合，与经济社会发展对高校人才培养的需求相适应，相应的执行性政策应能确保师资队伍建设的目标得以落到实处。

调研地方高校的师资队伍建设实际成效表明，一些政策内涵需要结合发展目标和人才培养需求做出一定的调整。目前高校师资队伍建设更多的是注重“创新能力”，“重科研、轻教学”的倾向比较普遍，师资引进注重学历、职称、著述、课题等指标，没有体现地方院校与重点院校建设目标定位的差异性，对“创新”概念的理解和把握过于局限、片面，与地方高校应用型人才培养目标不相适应。

（三）师资培养体系缺乏针对性

“要给人一瓢水，自己得有一桶水。”教师是个需要持续自新的职业，高校教师更需要面对学科知识、技术的快速更新，只有与时俱进地持续学习，才能胜任“传道授业解惑”的职业使命。调查表明，不少地方高校教师对现有的教师培养体系满意度不高，供需关系不平衡，培训缺乏针对性等等，体现在以下几个方面：

1. 没有体现发展性要求。不少地方高校的教师培训工作主要是迎合政府及主管部门的政策要求，如新进教师培训、岗位转正培训、职称考评培训等等，没有体现社会经济发展、科学技术进步等发展性要求，与学校发展定位、学科建设调整、应用型人才培养、教育教学技术更新不相适应。

2. 培训内容呈现片面性。调查表明，教师继续教育工作比较强调借助学术会议、实验室建设等平台提升教师的科研素养，但对于教学技能、工程素养、职业道德、教育理念等方面的重视相对不足，尤其对慕课等现代教育技术、大数据资源的整合与应用重视不够，不利于教学质量的提升。

3. 供需关系不平衡。国家或地方实施了多种教师培训或继续教育项目，但是实际受众面与师资队伍总体发展要求不相称；资源分配往往存在事实上的厚此薄彼，地方高校教师继续教育资源相对不足，不少一线教师难有继续教育的机会；特别是一线中老年教师，缺乏职称、职称提升晋升意愿和现实可能，继续教育空缺的情形比较普遍。

（四）师资考评体系需要调整

当前不少地方高校执行的师资队伍建设的考评体系与培养高素质应用型人才的战略定位不相称。主要表现在：

1. 评价的组织机制不够合理，将考评视为对教师管理的手段，以行政管理人员为主导，专业化程度不够，忽略了同行、学生的参与，教学成效的评价操作性不强；

2. 激励导向不够合理， “重科研、轻教学”的考评导向忽略培养学生判断分析、归纳整合、实践技能等创新素养的激励，忽视对教师教学成效的评判与改进，使得教师的工作重心不得不偏向于科研而疏于教学；

3. 考评指标讲究“高、大、上”，学历、学位、著述、课题注重“级别”，考评指标不能体现学校办学特色、发展定位与应用型人才培养的要求。

二、师资队伍管理体制改革

（一）完善激励机制

分析学校师资队伍的现状与不足，明确制约队伍建设和人才培养质量的关键因素，以适应创新性高素质应用型人才培养的师资需求为目标，改革分配、评聘制度，推行柔性管理、考核制度，注重实践技能、创新潜能，注重奉献精神和实际贡献，建立激发师资队伍活力、优化队伍结构的长效激励机制。

（二）健全培训机制

改革师资培训和继续教育制度，师资培训职能从面向青年教师的基础性、政策性培训转变为面向全体师资的知识结构更新、实践技能提升的继续教育，从主要依靠考核约束的强制性、阶段性培训转变为政策激励和自我提升相结合的内涵式的持续学习。师资培训要加强与工程单位、用人单位的合作，注重实效、形式多样，制定教师个性化培养计划，侧重于对教师在应用型人才培养方面能力的提高，如丰富教师的工程阅历和实践体验，提高科研与教学的融合能力等等。

（三）促进人才流动

“问渠那得清如许，为有源头活水来”。突破局限于“高校教师”身份的封闭、静态人事管理模式，整合区域内政、校、所、企机构师资资源，建立阅历、学缘、技能、知识结构优势互补的师资队伍。深化人事制度改革，推行校内外跨行业机构之间高素质人才的互聘、共聘，鼓励学生校际课程互选和学分认同，共享优质教师资源。打破教师聘任的大锅饭、终身制，激励教师与时俱进自我提升。

三、师资队伍建设思路

（一）选聘学科带头人

羊群走路靠头羊，学科带头人是师资队伍的核心和灵魂。建立制度化、民主化的学科带头人选聘机制，努力消除或降低行政因素的负面影响，避免职位至上、科研优先导向，消除或降低人事变动引起的师资队伍建设的换梁换柱式的频繁重构。适应应用型人才培养的需要，教学水平与成果、工程素养与成就应作为学科带头人选聘的重要考核指标。明确学科带头人的待遇和责任，营造良好的人文、学术氛围，创造宽阔的施展才华的舞台；通过柔性考核和动态选聘相结合，能上庸下，促进带头人水平的持续提升。我国高校体系中，一些行政领导往往“双肩挑”担任学科带头人，对一定时期内整合学科发展资源确有某种优势，但是，行政领导岗位异动也可能导致学科建设呈现种种阶段性特征，这是行政领导担任学科带头人需要克服的。

（二）培养教学名师

设立教学名师的岗位，充分发挥教学上很优秀但科研不够突出的教师在教学上示范和导引作用。地方本科院校要借国家着力应用型人才培養的政策东风，结合自身办学目标、层次定位，制订适应应用型人才培养需要的职称职务评聘、教学名师遴选等指标体系，遴选出不同方面的代表性名师，如课程教学名师、实践教学名师、思政教育名师等，以及不同层级的代表性名师，如最受欢迎教师、教学明星等。树立名师标杆，开展示范性教学，发挥名师的传、范与带的作用，促进师资队伍教学水平的整体提升，进而深化教学改革、提高教学质量。名师效应的发挥需要制度体系保障，在给予名师荣誉表彰的同时，在名师课时计酬、工作量考核方面要有规范和标准，从而让名师的传、帮、带形成常态化机制。

（三）教学团队建设

教学团队的核心任务都是教学，团队的建构应着眼于应用型人才培养的需要，应遵循教学规律的要求，注重教学资源和师资力量的整合，确保教学基础地位。对于应用型本科人才的知识、技能结构而言，专业技能与基础理论同等重要，优秀“双师型”教师在应用型人才培养中应处于主导地位，应鼓励针对专业或课程群构建教学团队，注重课程的交叉与融合，注重兼专职师资力量的整合，注重实践教学力量建设，注重教学探索、改革与创新，注重教学协作与传帮带，从而提升团队整体素质和教学能力，确保应用型人才培养质量。优化学科教学梯队的学缘、年龄、资历结构，通过制度化体系避免形成裙带、山头式团队和学缘“近亲繁殖”团队，营造民主和谐、自由激荡的团队学术氛围。

（四）青年教师培养

上世纪末以来，多数地方高校经历了合并、升格、扩招等跨越式发展，伴随着办学规模的快速扩张，青年教师的比例也急速提高。青年教师的学历起点较高，从事一线教学的基本都是硕士以上，一些中心城市的地方高校的青年师资的学历门槛大多是博士，但这个群体的弱势也显而易见，其成长履历大多是从学校到学校，青年师资工程意识、工程技能的培养成为教师队伍建设的重要而紧迫的任务。近期教育部公布的《深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》要求将师德考核摆在教师考核的首位，把教授为本专科生上课作为基本制度，科研考核要坚持服务国家需求和注重实际贡献的评价导向[3]。应建立一套科学合理的考核评价体系，引导青年教师适应国家发展需要规划自身职业发展，加大教学工作考核、教学成果奖励力度，注重学术交流和成果转化，注重教学与科研的融合，注重课程教学与工程训练的结合，切实提高思想政治和业务综合素质。

四、师资结构的优化调整

（一）人才引进策略的学科差异

优秀师资引进是改善师资结构有效途径，地方本科院校的人才引进工作，应针对不同的学科制订区别化的师资队伍发展规划，避免“全校一盘棋”帽子下的一刀切政策。同一所高校的不同学科，往往因为办学基础、发展历史、依托行业、区域条件、学校规划等因素的影响，导致发展水平和学科力量参差不齐，差异化的人才引进是优化各学科师资队伍必不可少的环节。师资引进应紧密围绕应用型人才培养的办学目标的需要，避免“创新”名义下片面强调学历、职称和著述，工程阅历、技能水平和教学水平应该成为重要考核指标，通过优秀师资的引进，避免师资队伍的技能、知识结构与应用型人才培养目标的错位。对于多数地方高校的工程学科而言，并无条件从事基础理论研究，应用型工程人才的培养才是学科和专业建设的首要目标，理论体系的创新性应用，工程技能的创新性发展，科技成果与教学内容的创新性融合，才是地方高校工程类学科和专业建设中“创新”追求的主要目标。

（二）优秀师资的引进和聘任

不少地方高校工科教师的引进聘任注重“第一学历”和“理论成果”，对工程学科在实践性、集成性和创新性方面的认识不到位，忽略工程教育对教师的工程阅历和实践技能等方面的要求。适应应用型工程人才培养的需求，有企业产品研发和工程管理背景的两类高素质人才值得重点考虑。

一是企业博士后工作站出站人员。其研究经历往往有以下特点：研究项目密切结合企业的发展需要，合作导师具有较高的工程实践和管理水平，因此，较之大学博士后出站者，他们对企业文化有切身体验，有利于与企业建立起深层的合作关系，更具担任创新、应用型人才培养的综合素质要求。

二是企业高素质管理、技术人才。市场激荡、企业兴衰以及人生沉浮促进了企业中高层次人才的流动，随着阅历的累积，不少大中型企业的高层次研发、管理人员希望能够到高校从事教书育人的工作。目前高校教师的职业阅历大多是“从高校到高校”，“实践型”企业高层次人才与“理论型”高校教师在知识结构、技能水平、人生阅历等方面具有很强的互补性，因此，他们应该成为地方高校优化师资队伍结构，努力引进和聘任的对象。

（三）名优师资的兼职共享

中办、国办2016年11月印发了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》。《意见》为促进科技要素的合理流动，鼓励科研人员从事兼职工作，鼓励高校的教师从事多点教学。《意见》是习总书记创新驱动指导思想具体实践，通过收入分配政策的激励导向，充分调动广大科技人员积极性和创造性，对我国建设创新型科技强国具有重要的促进意义。市场经济环境下，很多地方高校，尤其是非中心城市地方高校和近期合并、升格的新建地方本科院校，在科研资源、地域条件等方面相对于重点院校、中心城市院校的竞争劣势无需讳言，对名优师资的吸引力明显不足，师资队伍建设的拔尖人才瓶颈在各地方高校普遍存在。《意见》的贯彻实施对地方高校应用型工程人才培养师资队伍建设具有重要指导意义，是优化师资结构队伍的重大政策利好。各地方院校应该抓住机遇配合国家政策，实施区域、行业内政产学研拔尖人才的整合战略，通过名优师资的兼职共享实现师资队伍整体素质跨越式的提升。

基于胜任力的人力资源管理体系，可以推动员工结构优化，提升团队工作绩效，从而形成具有战略优势的人力资源系统，全面提升组织的竞争力[6]。高校承担着人才培养、知识创新和社会服务的重要任务，师资队伍是国家应用型人才培养战略目标得以实现的关键基础，因此，研究高校教师胜任力评价体系，建立教师胜任力模型具有重要的理论和实践意义。地方高校应结合高校自身发展目标，适应区域经济发展和国家应用型人才培养战略的需要，分析师资队伍综合素养、建设目标、师资培养、考核评价等方面存在的问题，深化人事制度改革，克服唯学历、唯职称、唯论文的考评倾向，注重工程阅历、技术创新等方面的素质要求，建设一支与工程教育的实践性、集成性和创新性等特点相适应的综合素质优良的师资队伍。

参考文献：

[1]林健.高校工程人才培养的定位研究[J].高等工程教育研究， 2009（5）：11-18.

[2]中国国务院.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）[EB/OL].中国政府网，http：//www.gov.cn/jrzg/2010-07/29/content_1667143.htm，2010-7-29.

[3]中国教育部，深化高校教师考核评价制度改革的指导意见（教师[2016]7号）[EB/OL].中国政府网，http：//www.gov.cn/xinwen/2016-09/21/content-5110529.htm，2016-9-21

[4]禹奇才，张灵，吴开俊.强化师资队伍建设探索地方院校人才强校之路[J].中国高等教育，2006（5）：22-24.

[5]祁东方，侯怀银.高校师资队伍建设的“五个位”[J].中国高等教育，2010（24）：52-53.

[6]刘吉良.我国高校教师胜任力评价体系研究[D].湖南师范大学，2009.

[7]朱蕴兰，侯进慧，陈宏伟，等.应用型本科院校协同创新人才培养途径的研究——以徐州工程学院为例[J].高教学刊，2016（05）：14-15+18.