激励理论在企业管理中的运用研究

张凌瑄

摘 要：随着社会主义市场经济体系的不断发展与完善，我国的企业内部管理已经从之前的“照搬照抄”，向依托企业实际经营情况来谋求和摸索最为贴近实用性的方式转型，在这个过程中一些全新的理论得到了实践，也让企业管理工作更彰显出“中国特色”。本文就结合实际情况对激励理论在企业管理中的运用进行简析。

关键词：激励理论 企业管理 运用

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）10（a）-084-02

客观地讲，现代化的企业要想在市场竞争中实现突破，谋求市场影响力最大化，不仅需要有足够影响市场发展的“拳头产品”或者服务体系，而且还必须要有一套行之有效的内部管理模式以及措施。在我国市场经济体系不断发展和完善的过程中，企业管理工作的确也走过了一些弯路，导致一些原本家喻户晓的民族品牌走向了没落，但是也的确为新时期、新形势下企业的战略性投资转型和扩张型发展在总结经验的基础上积累了宝贵的经验。

1 企业管理的内容与现状

曾几何时，企业的发展根本不需要管理层制定有效决策，完全按照所谓的“计划”来实现生产或者服务就可以，但是这种落后的方式不仅严重制约了企业的发展，而且还挫伤生产力的优化。随着改革开放的开始，企业管理工作逐步地在摸索中前行。

最初国企管理层在接触企业管理工作的时候，因为相关经验不足，也的确将企业管理与企业行政管理混淆在一起，但是殊不知这种模式在完全市场化的运作中是根本行不通的。所谓企业管理，往往是从企业绩效考核开始，有些企业的管理层在制定企业管理约束框架的过程中，大多都采用的是用制度来约束人的管理方式，这种企业管理的基本初衷是好的，而且从信息研判的角度上来分析，只要是有足够的执行力，其效果还是比较明显的。但是，对于很多服务型的企业来说，這种非量化性的管理模式其运行方式比较明显，而对于生产制造型企业来说，强大的量化性生产任务的约束，导致中层甚至基层管理人员在开展企业管理工作的过程中根本无法有效把握尺度，久而久之就形成了一种“以罚代管”的套路。

在这里并非是强调说这种“以罚代管”的方式是完全不可取的，只不过是这种方式对于优化企业管理的基本模式而言其实根本不可能起到什么积极的作用，即便是反过来思考，采用“以奖代管”的方式来落实相关政策，其在执行过程中没有较为具体的指向性目标作为评判的基准，还是容易出现偏差的。毕竟对公司业绩提升产生了实际作用的行为，要用钱去奖励固然是一种激励方式。因为多巴胺的奖励机制会让一个人保持高的身体机能。而反过来对于产生了负面作用的行为，要多说多念，多进行总结、反思和理解。在考核的过程中，对于一个拥有正常道德底线的人，被关注就是压力。如果一切反过来，就是“嘴奖钱罚不开除”用嘴奖励完全无法抵消被罚款以后肾上腺素带来的逃避欲望，也就是说对于错误行为的过重处理，会导致人脑强制性的忘记自己曾经犯过的错误，这是人面对压力的一种应激行为。被忘记掉的流程，无法构筑反思、研讨的过程。

2 激励理论的内容与价值意义

由于西方的资本市场兴起较早，因此企业家在进行资本最大化研究的过程中，从企业管理的角度切入的比较多，相关的企业管理理论也比较成熟。将企业管理模式、方法从社会学的角度寻求切入点，这样能够让企业管理更彰显出人性化的特点，或许这就是现代企业管理方式的独特魅力之所在。基于此，自20世纪20、30年代开始，西方的诸多社会学家、经济学家就已经开始从相关的社会学层面进行企业管理方式的诸多探索，激励理论就是其中的一项成功。

尽管在当下将其统称为“激励理论”，其实激励理论在初创期的时候是分为3个不同的派系的，主要包括有行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论。1913年，John Watson发表了一篇重要的文章《一个行为主义者心目中的心理学》，——也被称为《行为主义者宣言》。在这篇文章中，华生讲述了他的“行为主义”观点，其强调了学习的重要性、强调人的无限可塑性，虽然这种可塑性的确较强，但是其基本前缀是存在问题的，无限可能的环境是根本不会存在的，因此有一些极端的行为主义者甚至说，给我一批青年，可以用包括强化惩罚在内的出自行为主义理论的教育手段培养一大批企业家、科学家、政治家等说法是根本行不通的。其实，行为主义学说强调科学性，所以激励理论的代表人物斯金纳先生直到晚年依然反对认知心理学的研究，另外，斯金纳也反对源自弗洛伊德的精神分析理论，因为，精神分析理论不可证伪，谈不上对和错，不具有科学性。而行为主义理论恰恰相反，行为主义学说理论是可以证伪的，这就足以证明，激励理论在社会学中可以有效延伸，而且其延伸的环境侧重于企业管理方向是比较贴切的。

3 激励理论在企业管理中的应用缺失

尽管将激励理论运用在企业管理中是现代化企业管理的一种较为先进的理念，但是毕竟我国的企业发展以及企业管理工作的发展历程还相对较短，很多企业在吸收和借鉴企业管理概念的过程中的确容易出现一些理解上的偏差，进而导致企业管理方式其理论价值与实践意义之间出现了较大的反差。

其一，激励因素过多，导致企业基层管理人员工作存在叠加现象。企业决策层在制定企业管理措施的过程中，出于强调和刺激生产力发展的角度上来提高激励因素固然是一种好事，对于基层员工而言其实际收益在明显提升的状态下肯定能够激发其工作积极性。但是这种激励因素一旦超出了一定的范围限制，容易导致基层管理人员在进行有效管理的过程中缺乏一定的制约性，这样一张一弛之间其实也挫伤了员工的工作积极性，弱化了激励理论在企业管理中的基本作用。例如某大型快递运输企业在给投递员制定绩效奖励措施的时候规定，其投递提成按照单件来计算，这样投递员的基本绩效工资就会是“日资底薪+送达件×0.5元+送达里程×0.05元”的架构，如此一来，越来越多的投递员就热衷于在小区内寻求网点合作，在投递员看来，这完全解决了“送达规模”这样一个量化性问题，可以最大化的提升自身收益。而区域督导人员在对投递员工作进行考核的过程中发现，这种模式虽然能够实现快递的量化投递工作，但是其“有效签收率”在这个过程中是无法保障的，采用这种方式所完成的快递送达工作，其客户有效自签率已经从最初的93%降低到了12%，尤其是在合作网点的分拣过程中所造成的快件损伤率已经从最初的不足0.4%飙升到31%，严重损害了公司的形象。但是审视公司的所有规章制度，对于这种方式不仅是没有制约措施，而且还发现对于拓展合作网点还有一定的奖励，这就让基层管理人员对投递员的管理工作步入了盲区。

其二，激励因素偏少，导致企业职工转岗离职或者跳槽现象频发。一个企业要想秉承可持续发展的基本态势，优化职工基本架构是关键，而优化基本架构的核心在于强调人力资源管理的科学性。几乎所有生产制造型企业的一线职工在入职之前都需要经过岗位培训才能正式上岗，这部分支出其实已经被纳入到了企业人力资源成本之中，一旦这个架构出现了失衡状态，势必会直接影响企业人力资源成本的激增，给企业的潜在成本支出制造有型障碍，最终降低企业的收益，影响这一状况的关键性条件就是企业对于职工的奖励及激励措施。某钢铁公司是一家国有中型企业，其员工的薪酬标准在当地都是比较高的，因此从表面上来看其人力资源的基础是相对较为稳定的，但是在2014年前后，下属的某分公司出现了人员异动的情况，主动申请转岗以及跳槽的职工达到了64人，占到了这个分公司总人数的1/10左右。后经人力资源管理部门深入调查之后发现，主要是因为冷轧车间职工对其“高温补贴”调整方式存在异议，薪资标准中原有的高温补贴是按照基础工资的百分比进行计算的，而新的高温补贴方式是弱化了货币的存在形式，改为定期组织一线职工到旅游景点进行疗养。其实从行政管理的角度上来看，后者的方式不仅更为人性化，而且对于企业职工的身体健康，尤其是职业病防治是由积极作用的，但是由于职工已经习惯了这种货币的补贴方式，再加上相关工作人员在实际工作中没有將利弊同职工讲解清楚，从而造成了误会。或许这并不是激励因素偏少的一个典型案例，但是这却能够体现激励因素在平衡状态下骤减或者改变能够对人力资源结构产生的负面影响。

4 激励理论在企业管理中的优化运用措施分析

现代化的企业管理不仅要讲求科学严谨，更要突出务实，激励理论能够在意识形态的角度上刺激生产力的发展，因此作为企业的管理层就必须要高度重视激励理论在企业管理中的积极作用。对于存在的瑕疵，必须及时纠正和解决。

一方面，依照企业经营实际情况制定激励因素。任何一种管理方式其实都是存在着漏洞的，激励理论的存在主要是想依托这种方式的实际应用，弱化其漏洞的负面影响效果，这绝对不能够成为职工投机取巧的借口以及理由，所以企业的管理层，尤其是决策者在制定激励因素的时候，应当充分论证企业经营的实际状况来调整相应的措施，施之以宽并非大爱，有些时候往往会影响企业的实际发展需要。比如说，新的员工加入，有优秀型的人才，也有能力欠佳的实习生，优秀员工和能力欠佳的同事在一起，能力欠佳的同事或许会产生一定的自卑感，或者让员工加班完成任务等可能会影响员工心态上的问题，这就不能简单的依靠激励因素来解决员工的心态问题，更多的是需要考察员工的责任心与行为能力的匹配程度，一旦发现员工的责任心不强，即便是再多的激励因素也往往会成为其偷懒的捷径，企业的管理层，尤其是人力资源管理部门的专员，应当着重从这个角度上去分析、解读或者研判激励因素的存在价值。

另一方面，依照职工的实际需求去制定激励因素。职工是企业的最基本生产力，从企业管理的收益分析角度上来看，企业的利益与职工的利益之间是一种必然的否定以及对立关系，但是如果从企业管理的发展角度上来看，企业的利益与职工的利益之间是一种必然的关联及融合关系。其实无论从哪种角度上来研读，职工的实际需要如何突破，才是企业管理中激励因素的确定方向最大影响因素。在管理者看来，满足员工需求其实最终就是为了员工更好的协作，满足需求只是激励的方式，提升效率才是本质。管理者思考的问题都是为了计划好任务，组织协调好团队，然后一起更有效率的完成目标。尤为需要强调的是，货币虽然在激励理论的执行过程中是一个极为关键的因素，但是绝非是完全因素，非货币形式的福利或许在短期内不能明显实现收益，但是能够在意识形态的层面上对职工产生的影响，其效果往往是货币所不能比拟的，因此在考虑职工的实际需要过程中，也要充分考虑非货币激励方式的执行与落实。

5 结语

综上所述，古语有云，水能载舟亦能覆舟，企业管理层与职工之间的关系就恰恰如同水与舟一样，二者协同发展，企业才能真正实现进步，一旦企业管理层以狭隘的思想来约束职工的发展能力，最后受到影响最大的往往是企业自身。激励机制或许在执行的过程中还存在着一些偏差，但是只要是企业管理层，尤其是决策层能够顺势而为，以战略的眼光来诠释激励因素在企业管理中的作用，其未来在企业管理中的积极促进作用绝对不容小觑。

参考文献

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[2] 潘艳娅.知识型员工激励机制建设探析——以浙江天地环保科技有限公司为例[J].企业管理，2016（S1）.

[3] 祁小波.基于家文化的小微企业人才激励模式探究[J].商业经济研究，2016（9）.