大数据时代下企业人力资源招聘体系的构建

武彤

摘 要：随着“互联网+”时代的飞速发展，大数据时代已经到来。与传统的数据管理措施相比，大数据具备很大的潜力和价值。胜任力是人力资源管理研究的有效工具，相对于传统招聘缺乏对人才未来绩效和创造力预测的缺陷，运用胜任力模型进行招聘，有利于构建现代企业的核心竞争力。因此，如何顺应大数据时代的潮流，以胜任力模型为基础优化人力资源招聘体系建设，是企业人力资源开发与管理过程中值得研究的课题。本文基于胜任力模型视角，在大数据时代下引发对人力资源招聘的创新思考以及人力资源招聘体系构建研究。

关键词：大数据 人力资源招聘 胜任力模型

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）08（c）-009-03

人力资源管理主要包括以下几个模块：人力资源规划、招聘与分配、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。不同的管理模块都有着适宜的工具及成熟的方法，但是都缺乏定量判断和数据支持。大数据的运用将扭转传统人力资源管理工具在实践中难以对管理对象进行量化考核的局面，使数据的运用和定量判断贯穿人力资源管理工作的全过程。

胜任力模型的基本方法是通过对同一岗位的一群优秀员工进行访谈，总结他们的知识、技能、特性以及身份背景，比较这些特征并以此为依据筛选出最合适的员工。因而传统方法所构建的体系在样本、尺寸、指标等方面具有较强的主观性，在实际使用中很难具有较高的应用价值。但如果在大数据基础上构建胜任力模型，那么对于单个企业来说，在很长一段时间内大量的数据可以汇聚在同一特征上。这些海量的数据都是在特征指标的分类、维度、精细度等方面比较完整的，除了目前的一般因素外，还包括各个时期企业的环境特征、制度特征、文化特征、整个行业乃至宏观经济的特征、区域市场和大型市场的特征。利用大数据的理论和技术，对模型构造、算法规则、异构数据处理、元素集合等方面进行优化，找出了一致性的关键指标。从统计的角度来看，准确的抽样对象，适宜的样本容量，严谨的模型设定可以使胜任力模型的准确性大幅度提高，形成企业自身独一无二的胜任力模型词典，规范企业选人用人标准。

1 胜任力模型简述

“胜任力”的概念最初是由哈佛大学教授麦克兰德（McClelland）在1973年正式提出的，它是指个人的深层特征，根据这种特征能够分辨出特定工作中的杰出成就者和普通人。这种特征可以是特质、自我形象、知识等客观领域的，也可以是动机、态度等主观领域的。任何个人特质，如认知或行为技能，都能够可靠的被衡量，并区分出卓越和一般表现。一些学者从更广阔的视角对胜任特征进行了界定，认为胜任特征包括职业、行为和策略综合三个维度。胜任特征在职业维度上表现为处理特定和日常任务的技能，在行为维度上表现为处理非特定任务和任意任务的技能，在策略综合维度上表现为与组织环境相结合的管理技能。

经过近20年对胜任力模型的应用和研究，斯宾塞（Spencer）等人提出了冰山模型（The Iceberg Model）和洋葱模型（The Onion Model）分別为图1、图2所示。在冰山模型中，表面暴露的部分包括知识和技能，是外在的、可见的、易于察觉和测量的；冰山底层的水下部分，包括自我概念、特征和动机，是内在的，不能同时获得。冰山模型根据素质被测评的难度自上而下依次排队，冰山越往下越难测评。洋葱模型是在冰山模型基础上演变而来，洋葱模型以动机为核心向外展开，与相对外层的要素相比，内层的要素更难以习得与评价。

2 大数据时代下基于胜任力模型招聘创新思考

2.1 描绘理想人才的“画像”

现在或未来可预见的企业岗位空缺便产生了招聘需求，传统的招聘方式对候选人的测评源于招聘HR的主观经验判断以及企业对此岗位的“说明书”。在如今大数据时代下，人力资源部门可根据企业战略发展目标、企业文化和求职候选人应具备的知识、素质与技能等因素作出定义与判断，再根据要素定义找到真正能反映这些要求的数据。以寻找具有团队合作能力的要素为例，企业人力资源部门可根据团队协作能力的定义，找出公司内部、企业战略合作伙伴以及同行业内对符合具有团队协作能力人群并进行数据的收集与整理，得出具有团队协作能力的人群图谱，从各方面细化对具有团队协作能力人群的概括。当然，这种数据随着时代的发展呈现动态特征，企业对具有团队协作能力的细分定义也并非一成不变。人力资源部门应该及时把握人才动态信息，通过数据分析进行人才决策分析，以此来支撑人力资源招聘体系的不断发展与创新。

2.2 构建社交网络招聘平台

社交网络招聘是企业人力资源部门为了满足企业的发展需要，借助社交网络进行宣传与选拔的方式。研究显示，在美国等发达国家，使用Facebook和Twitter进行人才招聘的企业高达65%与55%，其中49%的企业认为借助社交网络平台提升了招聘效率。转观国内现有的微博、微信、人人网等社交平台都为企业提供了网络招聘的契机，而基于网络招聘开发出来的智联招聘网、中华英才网、51job网更是有针对性的为网络招聘提供专业服务。企业HR通过这些网站建立属于公司自己的主页，发布招聘信息，借助社交网络招聘可信度高、互动性强、病毒式传播的特点，可大大提升人力资源招聘效率。社交网络具有病毒式传播的特点，企业发布精美的H5招聘推送后，企业内部员工以及企业主页粉丝对招聘信息的大量点赞与转发，“熟人”推荐“熟人”，“熟人”再推荐“熟人”的“熟人”，招聘广告信息将会呈现指数倍增长，人人都可以充当摆渡者，若加入相关伯乐奖励措施，传播速度可能会进一步提升。

2.3 人才雷达技术的精准匹配

基于人才搜寻模型以及胜任力下的匹配算法，人才雷达可以对新浪微博、腾讯微博、微信、QQ空间等网络媒体的浏览数据进行深度分析。在如智联招聘、中华英才网等招聘网站，通过大数据分析从学历背景、好友匹配、性格匹配、专业能力、求职意愿、工作地点、行为模式、价值观等八个维度对求职候选人进行分析，从多维度判别求职候选人与企业岗位的匹配程度，为企业HR推荐最优人选。同时，人才雷达技术能提供“HR—求职候选人”和“求职候选人—HR”的双向匹配，求职候选人可以关注理想公司的主页，分享笔试面试经验，在主页下留言以及与HR互动，双向匹配不仅能帮助HR精确定位与职位需求匹配的潜在求职候选人，还能计算出求职候选人的信任关系和意愿程度。

3 大数据时代下企业胜任力模型的人才招聘体系设计

大数据时代基于胜任力模型视角下的企业人力资源招聘体系包括：一是企业胜任力模型构建；二是选择与设计测评方案；三是测评的实施过程。选择与设计测评方案应当细分为甄选测评指标、确定指标权重与评分等步骤。其中选择与设计测评方案是测评实施的前提，而企业胜任力模型构建则是整个招聘体系构建的基础。

3.1 企业胜任力模型构建

纵观目前国内外企业胜任力模型的构建，主要采用问卷调查法、事件访谈法、工作分析法、情景判断检测法、专家组意见法、小组焦点访谈法、口头报告和编辑网格等方法。随着大数据时代的变革，调查问卷法越来越成为胜任力模型构建的主流，其具体步骤如下。

第一步，在起草调查表之前与各部门进行沟通，并获得主要领导人的批准与赞同。然后开始制定一个具体的工作实施计划，针对与职位相关的职员进行面试，分析公司价值观、公司战略目标、工作职责等方面的信息，列出职位所需的资历、各种品质的定义以及某些品质的表现。第二步，针对第一步通过对小群体职位相关职员的统计结果发展为问卷调查，使更多的职员能够参与到调查问卷中，可以使胜任力模型在发布后更容易获得广泛的支持。此外，通过调查获得的数量数据可以用来检验以前获得的胜任力定义模型。设计一个长度与题量适宜的调查问卷，可采用封闭式调查问卷、开放式调查问卷、混合式调查问卷等形式，也可将不同形式的调察问卷有机结合来发挥不同问卷方式的优势，之后由调查问卷负责人进行修改。问卷采用匿名较好，附注要对有争议的名词进行解释，在编制问题时必须考虑问题是否超过问卷作答者的理解能力、记忆能力逻辑分析能力等。针对必要的敏感问题可以用一些模糊的答案作为选项，并在问卷的末尾表达对作答者的谢意，顺便鼓励问卷作答者给调查问卷提出一些创造性和建设性的意见。然后要求相关工作人员就问卷的设计，问题表达等方面提出建议再对其进行修改和检查，确定最终草案。第三步，对问卷进行发放，并对问卷的回收情况进行统计。真实回收的数量、应回收的数量、有效回收率等统计结果均以表格形式填写。第四步，统计结果分析。常用的问卷分析方法是因子分析法（Factor Analysis）。因子分析的基本目的就是用少数几个因子去描述许多指标或因素之间的联系，即将相关比较密切的几个变量归在同一类中，每一类变量就成为一个因子（之所以称其为因子，是因为它是不可观测的，即不是具体的变量），以较少的几个因子反映原资料数据的大部分信息。因子分析法就是寻找这些公共因子的模型分析方法，它是在主成分的基础上构筑若干意义较为明确的公因子，以它们为框架分解原变量，以此考察原变量间的联系与区別。第五步，对企业胜任力模型进行修正。通过对基于大数据的胜任力模型的有效评价，可以找出优秀职工的胜任力结构，包括胜任力项目和胜任力绩效行为等，从而形成企业的胜任力模型。在不同的岗位和组织中，通过胜任力模型的构建和评价，由此形成自己的胜任力模型词典。

3.2 甄选测评指标与评分标准构建

不同的岗位类型对应不同的测评指标。胜任力模型的项目类型构成了测评指标的基础。然而并非所有的胜任力项目都有着同等重要的地位，指标权重可以根据职能性质有所调整，重要性越强的指标对应的权重也应该越高。例如，本文的表1中使用层次分析法来构建某集团管理人员评估指标。

3.3 测评实施过程

测评实施过程实质上是收集求职候选人相关数据指标的过程。依托于现今发达的互联网时代与社交媒体平台，企业可自行建立线上测评系统或者借助国内外线上测评机构，在简历筛选录入之后，把测评链接直接发送至求职候选人的邮箱，求职候选人在线上即可完成胜任力测评。大数据处理的测评系统不仅节省了人力、物力和时间成本，而且会立刻生成求职候选人的模型特征，大大简化了测评的实施过程。

4 结语

目前，企业招聘市场的竞争日益激烈，企业面临的竞争归根结底就是人才的竞争。如何打造出一支高素质的人才队伍是形成企业核心竞争力的关键。因此，企业应加大对人才的招聘和选拔的重视程度。为此企业可以顺应大数据时代的发展潮流，优化胜任力模型建设，利用互联网技术进行人才招聘，促进企业人力资源招聘系统的创新与发展，提高招聘的科学性和准确性，打赢“人才战”，使企业在激烈的市场竞争中保持优势地位。

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