新工科背景下工科院校新引进青年教师的培养与支持

陈澍　黄培

摘 要：新工科建设背景下，高校对师资队伍和人才建设提出了更高的要求。青年教师队伍是高校师资的未来，是现有人才队伍可持續发展的保障。青年教师新入职时期即发展初期对于其后续的成长起着非常关键的作用。文章结合目前工科院校青年教师入职初期特点以及上海交通大学机械与动力工程学院青年教师队伍建设的实例进行研究，归纳提出针对新引进教师在环境融入、教书育人以及学术科研方面的培养与支持方案。

关键词：高校师资；青年教师；人才培养

中图分类号：C961 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2018）04-0154-03

Abstract： With the construction of New Engineering and Technology Discipline， higher requirements are put forward for the quality of faculties and talents in colleges and universities. Well qualified young teachers， the main force of university's faculty for future， guarantee a sustainable development of the existing talents. Young teachers' new stage， which is also the early stage of their career ladder， plays a key role in their subsequent growth. According to the research of the characteristics of young teachers and young faculties in School of Mechanical Engineering of Shanghai Jiao Tong University， this article summed up support schemes for new teachers in integrating， teaching and researching.

Keywords： faculty； young teachers； talents cultivating

随着当前世界新一轮科技革命和产业变革的加速进行，综合国力竞争愈加激烈。习近平总书记指出，“我们对高等教育的需要比以往任何时候都更加迫切，对科学知识和卓越人才的渴求比以往任何时候都更加强烈”。高等教育的发展，归根结底取决于高校师资人才的数量与质量。要在不断改革创新的环境中建立一支具有持续竞争力的师资队伍，就要重视新入职教师的成长与融入，要在其入职的初期就帮助其平衡教学与科研的压力，通过合理的培养方案使之在教学与科研方面的发展中形成良性互动。

本文结合目前工科高校师资引进和培养情况，以国家教育体制改革试点学院：上海交通大学机械与动力工程学院为例，探讨对于青年教师特别是入职初期的青年教师在环境融入、教书育人以及学术科研等方面可提供的培养与支持方案。

一、新教师引进发展趋势及特点分析

以上海交通大学机械与动力工程学院引进教师情况为例。学院现有专任教师约330人，其中40岁以下青年教师115人。近五年共引进新教师74人，平均每年引进15人左右，引进时年龄平均在31岁左右。随着国家发展对国际化的需求，加上近年来学校针对以往人才引进“近亲繁殖”现象的改革，越来越多具有海外博士学历或者具有海外一年以上学习、工作经历的新教师被引进（如图1）。考虑引进人员的可塑性与发展潜力，新引进教师博士毕业后仅有0-1.5年学术工作（含博士后）经历的比例呈现上升趋势。除此之外，引进人才的学术工作年限也受到了国家青年人才计划、欧美高校机械专业扩招等因素的影响，越来越多具有3年以上学术工作经历的人才成为了新教师（如图2）。

这些新教师又具有如下特点：

（一）工作环境和体系的适应性特点

虽然部分教师已有学术工作经历，但多数为博士后经历，且仅以学术研究为主，入校后仍处于职业生涯的初期。根据有关研究统计，入职初期阶段一般维持三年，也就是新教师入校后的第一个聘期。往往第一年为入职期、后两年为持续的适应期。

入职期：新教师需要完成工作环境、学校文化、管理体系的熟悉。这个阶段，他们开始逐渐形成职业意识，摸索自己的职业定位，尤其是需要从研究人员/学生的角色向教师/导师的角色进行转换。

适应期：是青年教师逐步成熟的过程。在已经熟悉学校环境、人际关系，能够熟练开展工作后，需要根据学院的发展方向，思考个人未来职业发展。随着海外引进青年教师数量增加，新入职教师还需要继续适应国内与国外不同的学术体系，逐渐提升自身在新环境中的知识技能。

（二）学历、工作背景特点

科研进取精神强，具有良好的研究基础，但经验欠缺。新教师经过了长时间学术研究的锻炼，对于学术的求真意识还有浓厚的兴趣，更愿意做科研方面的探索。他们的学历和研究经历使得他们拥有很强的学习能力和研究潜力，部分经过博士后研究经历的教师具有独立完成科研项目研究的能力，希望有独立发展空间，在新环境中他们渴望得到研究方法或研究方向的引导。

教学经历空白。对于工作年限短的教师，面临从学生到教师的转变，部分工作经验较长的新教师有担任过助教的经历，但仍然以科研、实验指导为主，课堂教学经验欠缺，而且由于长期远离学生，需要重新摸索高校学生的学习需求和时代特点等。

二、新引进教师培养与支持方面普遍存在的问题

根据新入职教师的人员特点分析，结合目前通用性的教师培养支持政策普遍存在如下问题：

（一）教书育人方面

集中培训成果较难迁移至实际工作。通常，入职初期教学发展中心会提供培训课程，培训形式包括微格教学、教案设计等等，但培训课程往往需要抽出集中的大段时间，对于入职初期，忙于角色转变、疲于应对各种方面压力的新教师来说，参与的积极性不高，且真正授课时很难想到使用入职时接受的教学培训成果。

教育学、心理学的知识缺少补充。初为人师，工科院系的新教师对于教学所需要的教育学、心理学知识欠缺，而相关知识一方面难以通过理论培训的方式补充，另一方面新教师在接触学生前也缺少对于教学的重视，忽视了相关知识的补充。

（二）学术科研方面

建立实验条件缺少经费和时间的支持。新教师虽然在之前的学习、工作中已有一定的科研基础，但回国开展工作初期并无相应的硬件设施支持。而科研经费的申请与设备的购置非一朝一夕可以解决，国内课题项目申报方式、书写侧重点、书写逻辑与国外不同，留学回国的新教师若不适应国内评审机制，科研经费申请成功率较低。若多次申请项目受到影响，则容易打击新教师的工作积极性。

科研培训成果难以统计。新教师的科研合作、论文成果情况往往只能通过人为统计的方式进行调查。这种统计方式时效性较弱，难以帮助学校、院及时发现问题并予以有效的帮助。

（三）环境融入方面

缺乏针对性职业发展规划、心理调适等主观性融入过程。新入职青年教师的培训多集中为知识技能、客观环境适应，但如何让新老师从主观上融入整个集体，还需要进一步有针对性的举措。

缺少交叉平台融入。新教师通常容易融入研究方向相同的团队，但是对整体环境的融入以及不同研究团队之间的互动和交叉的机会很少。

三、新引进青年教师的培养与支持举措

学校可在教师入职初期，通过在教书育人、学术科研以及环境融入方面分别采取不同的举措形成良性的、持续性的培养机制帮助新教师发展。

（一）鼓励教学相长，师生共同成长

引导新教师重视教学、习得教书育人所需要的教育学、心理学知识是一个潜移默化的过程。学院因此提出让新教师与学生共同成长的理念，在他们正式走上讲台授课之前，先让教师能与学生形成良好的师生关系。

1. 不要求新教师授课，而鼓励参与招生，担任班主任。“全员育人”背景下，班主任是接触学生最多、与学生关系最为密切的角色，直接参与学生思想教育与心理辅导。首聘期要求新教师必须担任班主任工作，对于他们了解大学生的心理，教授本科生课程将起到积极的作用。

2. 鼓励新教师在首聘期指导博士生。新教师入职后即给予博导资格，并免去首聘期内第一位博士生的培养费。在博士生招生时，资深的教师也會向联系的学生推荐新入职的教师，帮助其招到适合的博士生。教学相长，这样使得新教师得以与学生共同成长。

3. 联合学校教学发展中心在适应期后期组织集中培训。在教师已经渐渐熟悉授课对象，有信心走上讲台之后，再通过教学发展中心对其进行更有针对性的教学方法指导，可更好的服务于课堂。

（二）多元科研支持，追踪过程管理

新教师入职初期急需学术科研的启动支持，这同时包含了硬件与软件的支持。

1. 设置院、校内科研启动经费，缓解初入职教师缺少科研经费支持的情况。新教师在项目申请时需要与有经验的教师同台竞争，因而申报成功几率较小。因此学校、学院可设立针对新教师的保障性与竞争性科研启动经费，解决新教师起步阶段对科研经费的需求。

2. 授之以渔，组织科研项目申报培训。重要科研项目申报启动时，学院应组织申报动员会，给予针对性项目申报指导，并邀请有经验的青年教师交流心得。申报书写完成后，邀请参与过评审的教授审阅并提出修改意见，以提高新教师项目申报的成功率。

3. 鼓励教师参与国际会议，增强国际影响力。随着越来越多新教师具有海外学习、工作经历，可以鼓励新教师利用已有资源邀请海外合作对象来院、校进行学术交流，促进国际合作，增加工作积极性。

4. 建立信息化系统，过程管理与目标管理相结合。通过与论文期刊论文库系统联合建立新教师的科研信息系统，实时了解教师论文发表情况，结合相关管理部门科研项目、科研合作情况的统计实现对新教师科研成果的一站式信息管理。有效解决了新教师科研创新成果的过程管理。

（三）营造轻松环境，搭建交流平台

为支持新引进青年教师起步，首先需要提供一个轻松的工作环境，此外在短期的客观环境介绍培训基础上，可以联合工会、青年教师联谊会等组织，更多地搭建针对职业发展规划、心理调适等主观性融入的平台。

1. 打破常规指标，提高起薪待遇。新教师在新环境起步时，工作压力之余还面临生活压力。可以通过免去教学课时工作量与科研绩效考核的方式，减轻教师在入职初期的指标压力，通过提高起薪、提供过渡性公寓帮助新教师缓解生活压力。

2. 院长书记与新教师座谈。新教师入职初期，院领导应针对校、院发展重点与新入职教师进行面对面座谈，介绍专任教师职业规划类型（如教学为主型、科研为主型、教学科研并重型），对新教师在未来发展上的疑问进行详细的解答。

3. 组织文体、亲子等活动。联合工会、青年教师联谊会等组织工作特色，可利用青年节、儿童节等契机组织各类文体活动。活动吸引青年教师参与的同时也邀请在教学科研等方面资深教师参与。以此搭建平台供新教师向前辈讨教经验，与不同研究方向的教师联系交流形成交叉研究方向。活动后，教师们还可以继续通过微信群等保持长期的交流。

4. 政策公开，邀请新教师听政。为便于新教师准确了解学院发展动向，每当召开与教师发展息息相关的决策性会议或是体现学科整体发展情况的总结汇报会议时，尽可邀请近期入职的教师旁听，并鼓励他们与出席会议的领导交流想法碰撞思想。将目前学科发展最真实的一面展现给青年教师。

青年教师的在入职初期的定位与发展将持续的影响其职业生涯。本文提供了工科院校可借鉴的培养与支持方案，结合新教师引进趋势，尽可能地满足其在起步阶段的职业发展需求，并最终逐步形成院校内部“教学相长”、“以老带新”的文化传统，让高校人才队伍不断向前发展。

参考文献：

[1]吴烨.试论高校青年教师的培养与教学管理[J/OL].中国培训， 2017.

[2]许玲燕，杜建国.组织认同视角下高校引进青年教师的成长路径研究[J].当代教育科学，2016（17）：57-60.

[3]王斌，谢晓娟.五大发展理念下高校青年教师的引进与培养[J].辽宁行政学院学报，2016（07）：79-82.

[4]曾新.地方院校青年教师教学能力培养模式研究[J].高教学刊，2017（05）：153-154.

[5]周国泉，吕卫君，赵黄芳.校院两级管理体制下青年教师培养方法和途径研究[J].高教学刊，2016（06）：68-69.

[6]胡月英，张国宝.地方本科高校青年教师实践教学能力培养的保障体系构建[J].高教学刊，2016（21）：51-53.