中小企业员工流失原因与对策分析①

摘 要：中小企业在我国现代经济的发展中占很大比例，在我国的经济发展形势下，有着重要的作用。但是，随着经济的进一步发展，中小企业中企业员工的流失情况严重。笔者将在充分了解当今中小企业状况的前提下，浅析当今中小企业中员工流失严重的原因，并且进一步提出解决方案和应对措施。

关键词：中小企业现状 员工流失原因 应对措施

中图分类号：F276.3 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）11（a）-174-02

1 经济发展下中小企业的员工需求升级

根据相关的数据和相应指标，企业分为大型企业、中型企业和小型企业。小型企业主要分成两种：工业企业和非工业企业。小型的工业企业是指注册资本金在800万元以下或者企业的员工人数不到300人的企业。小型的非工业企业是指企业的注册资本金在500万以下，企业的员工人数不到200人的企业。中型的工业企业是指企业的注册资本金在3000万元以下，企业的员工人数不到1000人的企业。大中小型企业主要是以企业的员工人数和在工商局注册时的资本金为主要标准的。而中小型企业的分类主要根据从业人数、资本金的数额、企业的市场占有率、企业的销售额等相关的数据来划分的。在我国，中小型企业的注册数量远远高于大型企业的注册数量，甚至高达99%。在工业总产值方面，中小型企业更是占据相当大的比重，销售额也是整个工业企业收入的一大部分。不仅是在传统的工业方面，在新增的工业总产值中，中小型企业也是占据很大比重，有很强的优势。

但是，近几年来，由于企业的管理问题、自身的条件、中国社会的历史条件等诸多因素，中小型企业的员工流失情况相当严重。主要原因是在大的经济竞争环境下，中小型企业的竞争力弱、地位低、企业自身的管理系统不够完善，导致员工不能在企业中完成自我实现的最高需求，不能充分施展才华，能力得不到充分的尊重。据不完全统计，我国中小企业的员工流失程度已经非常严重，激烈的市场竞争条件下，中小企业的员工流失方向主要从民营企业向一些外资企业、合资企业流动渗透。最值得担忧的是，中小型企业流失的不只是普通的工人，而是掌握熟练技术的专业技术人员和一些经验丰富的管理人员，这对于原本员工缺乏、管理体系不够的中小型企业来说，无疑不是很大的损失。

根据国家的经济形势，我国已经逐渐允许并尊重我国企业意愿。不再强制的要求企业被动无条件地接受配置主体；企业逐渐变成了可以自己做主的独立单位，不强制其接受员工的硬性安排。况且，随着我国逐渐适应市场经济的发展，在人力资源的管理方面也会有更加完善的对策，提供给中小企业人力资源的管理模式，供其学习跟借鉴。在新的市场经济发展下，随着相关政策的逐步建立与完善，只有保持住中小型企业的人员结构，稳固了员工队伍的企业归属，便可以在工业企业中占据更大的优势，在新增的企业产值中占领更高的地位。总之，中小型企业的员工流失情况需要大力改善，稳固住员工队伍才是重中之重。

2 中小企业的员工流失原因的分析

首先，中小型企业前期的岗位设计存在问题。一个优秀的企业需要有一个有前瞻性的人力资源管理团队，在进行企业相关岗位的招聘时，会制定明确的计划，包括职务设计、岗位的发展方向等。中小型企业本身发展战略不够明确，况且其企业人员不充足完善，因此并没有专业的人力资源管理团队进行前期的岗位规划，这种方式就为之后的员工流失埋下了隐患。企业的职务不明确再加上企业本身的人员不充足，管理制度不完善，容易出现工作量过大、加班时间过长等消极现象，员工的个人生活不能充分利用起来，自己的生活状态被工作干扰着，容易产生跳槽的心理动机。再者，当不同的工作岗位中的人员职责不明确，容易产生矛盾，不利于企业和企业员工的长久发展。

其次，中小型企业的招聘制度和管理制度不够成熟。一般来说，在招聘阶段，一般大型的成熟企业会有专业的人力资源管理师对招聘岗位的职责要求和工作内容等进行详细的描述；但对于较多的中小型企业来讲，只有在企业急需用人的时候才会赶快的招聘人员，没有充足的前期准备，对于岗位和职责要求过于草率，不够具体明确，这种不明确也会带给应聘者，在工作期间，不明确自己的岗位要求和职责要求，这也给之后的人员流动埋下隐患。而且，大型的企业在员工正式上岗前会进行一段时间的岗位培训，有专业的培训老师对他们一一讲明自己的职责要求和工作任务；在小型企业中，虽然会有象征性的试用期，但是也只是筛选掉一些不够勤快的人，并不能让他们及时明白自己的岗位要求，在企业的发展中更加专业。从招聘的要求来看，很多时候，中小企业的人员要求只局限于学历，不注重应聘者的经验和能力，他们会认为，高学历就会有高能力，其实很多时候，能力跟学历不一定成正比，相反，在很多大型企业，他们的面试官更加看重的是员工的整体素质、办事能力、工作经验等多个因素。在大型企业中，员工的工资有严格的规章制度，有规定的发放时间、发放方式，但是在中小企业，工资拖欠的情况严重，更多的情况是在招聘初期，招聘者为了及时的找到优秀员工，任意夸大工资福利和待遇问题，导致员工入职后不能得到应有的待遇，或者以不合理的形式扣除工资等，应聘者会出现不被尊重的感觉，对企业的信任感缺失，企业的归属感下降，之后产生消极情绪，这种心理促使他们流向更多工资管理制度严格的大型企业或外资企业等。

最后，中小型企业的激励制度不够完善。企业的合理激励可以对一个员工起到事半功倍的作用，增加员工的归宿感和责任感，激发员工的动力，为企业取得更大的效益。在大型的成熟企業中，会有完善的绩效考核制度，详细地记录每个员工近期的工作状况和工作中效率，这种绩效越详细，员工的被尊重感就越强，员工就更愿意为企业谋福利。但是，在我国很多的中小企业中，绩效考核体系不够完善，不够科学，甚至缺乏公平性，这就严重影响了员工的工作积极性。很多员工单靠给老板留下好印象只是走走过场，这就挫伤了认真工作员工的心理。只有真真切切地让员工感到考核的公平性和真实性，才能让员工打心眼里愿意为企业付出心血。当付出与回报成正比时，员工的干劲就会十足。如果待遇不能达到绝对的公平，员工就会产生消极的心理 ，增大跳槽的念头，导致对工作、对上级、对企业失去信心，增加员工的流动率。当然，薪资在企业内部应该具有公平性，在相关的同行里面应该具有一定的企业竞争力，不能让员工有一种“被亏待”的感觉，当这种情况发生时，也不能埋怨猎头公司挖墙脚，毕竟，一个员工的薪资水平直接关系到他的个人以及家庭的生活质量，决定了他的社会地位。当企业的薪资对他有充足的吸引力时，员工也会在企业踏实的干下去回馈企业。当然，薪酬奖励是一种直接并且实在的激励方法，但是精神的奖励也具有很大的吸引力。员工最高的职业追求是自我价值的实现。很多情况下，当员工的个人薪水问题已经可以得到保障时，他更愿意最大程度地发挥自己的才能，接受更多具有挑战性，充实的工作，而且，当这种自我价值得到肯定时，对员工的心理产生的鼓舞绝对不是金钱可以衡量的，这不仅可以提高员工的自我价值实现，而且可以跟员工拉近距离，了解其心理状态，这才是一个优秀的企业应该对员工的奖励。

3 中小企业的员工流动应对措施

培养成熟的人力资源管理团队，最大程度地为企业配备人才。我们都知道一个人资源的管理过程是很复杂的，包括八个步骤，其中人力资源规划、招聘与解聘、员工甄选是为了找到最合适最有能力的员工；而上岗引导、培训是为了提高员工岗位的能力和专业水平，不断提升个人的技能，更加的专业化；绩效管理、薪酬福利、职业发展是为了企业的长久发展，为保证企业队伍的稳定性和整体水平，考虑员工的各方面需求，和员工同舟共济，共同发展，共同成长。

从人力资源的角度考虑，为了给企业岗位找到更加适合的人才，就应该做好充足的岗位规划、任用条件、招聘与解聘原则。在做员工的岗位规划时，应该充分了解到企业内部外部环境的变化，内部环境包括：内部产品的变化、企业的销售额、企业内部员工的变化；外部环境包括：大的宏观经济政策、自然环境、政府的相关政策等。当然，任何的岗位规划都是着眼于将来的，应该尽量充分的关注于内外环境，并且在实施中不断调整。在人才的招聘方面，应该最大程度地考虑员工整体能力水平，不应该片面的规定学历文凭，注重不同岗位的整体要求，比如：销售岗位应该注重员工的语言表达能力等。最重要的是，一定要保证企业的印象，在招聘初期，对应聘者作出的承诺一定要慎重，不能夸大所招岗位的薪资水平和福利待遇。应该做到坦诚相待，以最真诚的态度迎接应聘者，并且合理规划其岗位福利和薪资报酬。

企业应该完善岗位前期的专业化培训制度。企业对于员工的培训是一种技术的投资，员工的培训效果越好，专业化水平越高，不仅可以满足企业的用人要求，而且可以让员工在企业当中学习到东西，有利于其自我价值的实现，当然，培训的内容是根据企业的不同岗位职责、不同的员工需求因人而异制定的。提高了员工的自身能力，就可以在无形之间增加员工的积极性，从而提高员工素质，提高企业归属感。

中小企业应该建立完善、科学、公平、真实的绩效考核制度。不同的员工有不同的工作效率，只有建立完善可执行绩效考核制度，就能有效地提高员工的工作效率。奖酬的公平性有保证，横向看同行业的绩效考核奖励应该整体相同，不能让员工产生不平衡感；纵向相比，企业内部不同岗位的从业人员奖励应该是不同的，难度强度大的取得的奖励应该多于难度强度小的员工。真实性和科学性同样重要，不能奖励只顾给领导留下好印象的员工，要真正看到那些务实肯干的员工，不然盲目的奖励不仅不能起到激励的作用，反而会加重员工的不平衡感，增加心里的消极情绪，引起跳槽情绪的高涨。

4 结语

在中小企业的员工流动严重的背景下，只有稳固住自己企业的人员结构，才能在竞争激烈的经济市场中发展，人员的稳固主要包括招聘时岗位的规划设计、员工的岗前培训、规章制度的科学性和可执行性、绩效考核的真实性和科学性、企业对员工自我价值实现的重视，总之，中小企业的在经济发展中的能量有显著地位，要大力控制并减少其企业的人员流动。

参考文献

[1] 郭睿.中小企业员工的流失与管理[J].中国市场，2015（17）.

[2] 冯莉萍，王璇文静.独立院校人才流失原因调查分析——以宁夏独立院校中青年教师为例[J].才智，2016（19）.

[3] 张宇，甘美琴.成都零售行业员工流失率研究[J].投资与创业， 2017（1）.

①基金项目：本文是2018年与南京华制职业技能培训有限公司校企合作横向科研项目《中小企业员工流失原因及对策分析》的主要研究成果。

作者简介：吴良勤（1981-），男，漢族，江苏泰兴人，硕士，助理研究员、工程师，主要从事行政管理方面的研究。