我国高校长聘教职体系实践与探索

陈澍 郝静 张天然 黄培 孟雁

摘 要：高素质、高质量的高校教师人才队伍，是高等教育发展的重要保障。随着近年来，高校人事制度改革不断推进，越来越多高校通过引入美国终身制教职制度来完善原有师资聘任制度。文章通过对比研究中美高校师资岗位设定、招聘制度、考核与人员流动情况，分析两者差异，针对国内有机引进美国终身制教职制度，形成适合国内高校的长聘教职体系，提升高校教师队伍总体质量提出建议。

关键词：终身教职；长聘体系；师资队伍建设

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2018）05-0019-03

Abstract： High quality team of university faculties is an important guarantee for the development of higher education. With the reform of personnel system in colleges and universities in recent years， the tenure system in colleges of United States has been increasingly introduced to improve the existing faculty appointment system. Through the comparative study of post setting， recruitment， evaluation and personnel flow of Chinese and American college， this article put forward suggestions to importing American tenure system flexibly， which helps it to fit domestic colleges and universities and improve the overall quality of the faculty.

Keywords： tenure system； lifelong employment； faculty construction

美国的终身制教职制度起始于二十世纪初，教师在一定时间的试用期后，可获得永久性职位，只有退休或者财政危机等特殊原因才能终止对教师的聘用。这项制度维持至今为美国学术自由提供了保障，实现了教授共同治理，稳定的工作环境也吸引了更多青年人才选择进入高校任职[1]；另一方面一旦聘用即终身聘用的要求也促使高校在人才招聘、聘任更为谨慎和严格。

近年来，随着国家针对事业单位人事制度的改革不断深入，许多高校实施人员聘用制度之后，开始引入美国终身制教职制度来建设新的长聘教职体系以激励师资队伍进一步发展。终身教职制度的引入有助于改善国内教师因聘任制的考核压力而重科研轻教学、科研功利化等现象，同时也能为国外引进与本土培养人才的待遇并轨提供解决途径。引入时如何尽可能结合国家现状与学科情况，使之与原有师资体系相融合，值得探讨。本文就目前上海交通大学师资体系，与美国高校终身制教职的岗位设定、招聘制度、考核与人员流动情况进行对比研究，归纳分析两者差异，并提出相关改革建议。

一、中美高校人事制度对比

（一）岗位设定

美国高校的教职岗位设定通常为按需设岗，受到每年学生人数、学院科研项目等需求的影响。以美国纽约州立大学石溪分校为例，因近几年机械工程专业扩招，本科学生数量增多，对教职的需求量上升，經系主任向学校、州政府提出，增加了相应的教职岗位，扩大了新教师的招聘需求。

国内高校为国家事业单位，师资岗位设定受编制的影响。一般五年制定一次岗位规划，对高校教师各类人员的等级以及人数有严格的控制要求。

高校在中美两国对应的组织机构定位不同是导致两者岗位设定差别的主要原因。

（二）招聘制度

美国高校的招聘在世界范围内选拔，通常由招聘委员会完成，且有一套严格的招聘程序。以美国西北大学为例，每年招聘季，学院学术委员会根据岗位需求，设立招聘委员会，并广泛发布招聘启事。申请人经过招聘委员会简历筛选、电话面试、现场面试（包括教授面谈以及学术报告等）后，结果将经过院长签署意见、校学术委员会、教务长、校长及校董事会等审议。最后由学校向申请人发出录用通知。为争取更多优秀的人才，美国各高校会尽早启动招聘程序。

目前国内高校人才引进的面试过程已经与美国高校十分接近，不同的是：1.为应对愈演愈烈的人才争夺战，更广泛吸引优秀人才加盟，学校在广发招聘启事的同时，还常常需要“走出去”，主动求贤；2.虽然学校会事先讨论制定重点引进方向，但为广纳人才，对于一些非重点发展方向但优秀的青年人才也会抛出橄榄枝；3.面试通过后，相比美国多了些行政审批流程。

（三）考核与人员流动

美国高校对于在职教师的考核主要针对进入终身教职前期，即教轨阶段[2]。新入职教师在试用期6-7年后，经本人申请，校方将对其科研、教学、公益服务、人际关系等等方面进行严格的考核，以确定是否聘为终身教职，若不通过评审将不再聘任。教师获得终身教职之后几乎没有考核，或者即使考核不合格，也因受到终身教职制度的限制不会被要求离职。 近几年虽因受经济环境影响，终身制受到了冲击，不少美国高校设立了终身教职后评价制度[3]。但评价制度设立的目的是激励而非惩罚，因此少有教师因此受到解聘、取消终身制、停职、劝其提前退休等这些处罚。

美国终身教职评定申请一般在教师入职后6年（最快5年）时可以提出，且仅有一次申请机会。申请人需提交自我鉴定报告，包括 1.科研成果：论文与专著数量（部分大学还需几篇发表在国际一流期刊上高质量的文章）；2.教学情况：教学工作量、学生及同事对其教课能力的评价；3.科研经费：参加或负责吸引外来经费进行科研项目的数量；4.社会服务及学术影响力：学术会议发言情况、学术、行政兼职等。报告经由校外教授评审鉴定、评审委员会评阅、院系终身教职教授讨论、校学术委员会讨论、校教务长批准、校长和校董事会过目后，由校长发终身教职聘书。评审没有名额限制，以各评委认定的结果为准。

国内高校自实行人员聘用制度后，打破了原有“铁饭碗”的概念。以上海交通大学为例，在实行全员聘任制后，所有教师都需要接受聘期考核。

对于新入职教师，同样实行6年“非升即走”政策，这与美国教师获得终生教职前的情况类似。前6年的聘期内，学校给予新教师充分的资源支持与宽松的研究环境。6年内若无法晋升至更高的职称，将在合同终止后不再续签。不同的是，美国高校是否续签的评估标准是终生教职评审，而国内则多为职称评审。

职称评审与终身教职评审“一评定终身”不同，申请人可多次申报，不同高校对于申报次数各不相同，有些要求隔年申报，最多可申报3次。申请人所需准备的评审材料与美国高校类似，不过评审程序更为复杂，如上海交通大学要求“三评三审”，除了校外函评、院系答辩评审、校学术委员会审议外，还需要经过院内教授民主投票、申报材料真实性审核等。由于岗位数的限制，同期参评人员必须经历优中选优的过程。

对于其他教师，每个聘任期（一般三年为一个聘任期）结束时将被严格考核，聘期考核不合格或者连续两次聘期考核基本合格的，将不能再续签合同或被要求转岗。这与美国终身教职后评价制度有本质的区别。

二、国内高校引入美国终身制教职制度的建议

通过对比研究发现，我国高校人事制度改革至今，已经具备了很好的与国际一流大学教职制度接轨的基础，在建设长聘教职制度时需要注意结合现有国情，取长补短，让两者有机并轨。

（一）借鉴“按需设岗”，科学规划岗位

长聘体系建设中，新入职的教师岗位即为终身教职中的教职岗位。为了给予新进人员更多的发展空间，吸引更多更优秀的人才，所在院校必须投入较高的资源支持，提高薪酬待遇。这些都在无形中增加了人才引入的成本。虽然在人才选拔程序上已与美国高校基本一致，但因缺少与学校学科建设、原师资队伍相符合的岗位规划，人才引进时存在盲目性和功利性[4]。

因高校在中美的机构性质不同，岗位规划无法直接按需设置，但可以借鉴美国高校按需设岗的做法，根据国家发展需要和重点发展学科方向，给予高校院系更多自主权，去行政化，减少过于细化的限制要求。由各学科教授或学术委员会讨论商议岗位规划，并允许规划按各年度执行情况进行适当的修正，以确保对于各学科师资队伍数量、结构、素质及内在需要有更准确定位。在实际人才选聘的过程中，选聘委员会成员的组成应从重点发展学科方向中选择，并根据每次招聘不同的学科要求及时更换委员会成员。

（二）主动求贤，广纳人才，去行政化

国内高校工科院系面临的人才资源争夺战十分激烈。与美国高校在世界范围内招聘不同，受国家文化传统的限制，國内高校人才引进对象以留学回国的华人为主，仅有少数对中国文化特别感兴趣的外籍教师能够被引进并适应国内学术体系，这就导致了国内高校人才引进的目标范围大大缩小。近年来，美国高校工科专业扩招，许多优秀青年学者留在国外大学继续任教，同时国内自主研发产业的兴起、工业界对具有海外学术背景人才的需求量也在增加，进一步瓜分了高校的人才目标群体。激烈的人才竞争使得人才引进的成本增加，对于引进人员的质量也提出了更高的要求。

因此，美国守株待兔式的招聘方式在国内并不适用。需要主动求贤，建议在海外建立招聘联络点，利用目标高校招聘季、重要的国际学术交流会议、留学生集会等场合召开招聘宣讲会，或举办优秀青年人才学术论坛等形式主动出击，广纳人才。对于已经通过面试选拔的人才，更应省去不必要的行政审批流程，尽早录用并配以相应的培养与支持条件，留住人才的同时帮助其在短时间内适应环境并发展起来。

（三）考核体系并轨，完善“非升即走”评估标准

国内采用的“非升即走”评估标准为职称评审制度，已经过了长足的发展和完善，其公平严谨的评审流程能够很好的适应目前国内高校人才晋升与学校师资队伍发展的需要。美国终身教职评审过程无名额的限制，避免了不同领域优秀人才的横向比较，而“一评定终身”的规则也使得申请人对于评审更加认真谨慎。但是这在国内可能使得一些评审不免出于人情考虑而放宽评审要求，无法实现原规则既定的目的。

因此，在长聘体系的建设中，新教师“非升即走”的评估标准可沿用原职称评审制度，同时在设定岗位名额时可按不同研究领域划分，避免优秀人才的横向比较。

（四）建立荣誉体系，引入后评价制度

严格的聘期考核，有效的推动了现有师资队伍的人员流动和教师发展，但也使得许多教师疲于应付考核的压力，从而产生重科研轻教学、科研功利化等现象。甚至有些优秀人才，因考虑在国内高校任教压力过大望而却步。而终身教职后评价制度能够给予稳定宽松的环境，不会对教师施加过重的压力，让教师有更多的学术自由。但相对的，约束力较低，教师基本上不会因此流动，稳定的职业保障使得大部分教师缺乏进取动力，工作效率降低。

综合两者优势，长聘教职体系的建设可以将终身聘用作为荣誉，在严格聘期考核的基础上，给予考核优秀或者达到必要条件的教师长聘岗位（可聘用至法定退休年龄）。对于这部分教师，采取终身教职后评价制度，延长考核的期限，赋予更宽松的工作环境，并通过后评价激励制度，引导这些优秀教师在教书育人或是重大学术研究中投入更多时间和精力。

三、结束语

本文通对比研究美国终身教授职与国内高校教师体系在岗位设置、招聘程序以及考核管理方面相关的情况，分析各自在相应的国家政策环境下，对于师资队伍建设所起到的作用与不足。结合实际为长聘教职体系的建设与发展提出几点建议，以此丰富我国高等教育在优化师资队伍改革中的经验。

参考文献：

[1]蒋凯.终身教职的价值与影响因素——基于美国八所高校的经验研究[J].教育研究，2016（3）.

[2]钱颖一.大学治理：美国、欧洲、中国[J].清华大学教育研究，2015 （5）.

[3]安心，孟鹂娇.美国大学教授终身制的利弊分析[J].求知导刊，2015（13）.

[4]李福华.高等学校人才引进政策与人力资本投资风险[J].清华大学教育研究，2010（31）.

[5]金敏.美国大学终身教授制度沿革及思考[J].高教学刊，2015（24）：7-8+11.

[6]蒋哲昕.美国教师专业发展学校保障措施的发展及启示[J].高教学刊，2016（16）：20-22+24.