高管薪酬激励与盈余持续性的研究

2018-09-10曹清雨

企业科技与发展 2018年9期

曹清雨

【摘要】文章以2013～2017年沪深两市A股非金融保险类上市公司为样本，以考察高管货币薪酬与股权机理对持续盈余的影响。研究表明，高管货币薪酬对持续盈余的影响有限，股权机理加大了这种影响。进一步研究表明，高管在持股与未持股的企业，其激励效果显著不同。高管持股时，盈余总额及各组成部分的持续性显著提高，激励效果明显；而未持股时，货币薪酬未能显著提高盈余持续性。

【关键词】高管薪酬激励；盈余持续性；货币薪酬；高管持股

【中图分类号】F275 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2018）09-0010-02

1 文献综述

众所周知，高管薪酬激励一直被人们认为是解决代理问题重要方法之一，尤其是经营者与所有者之间。其激励效果受到了学术界普遍关注。万利芳（2014）表明高管的薪酬与企业的业绩正相关[1]。沈培功、李艺峰表明高管的薪酬与企业的业绩存在很弱的关系[2]。杨占宾、李勇（2013）又表明高管的薪酬与企业的业绩显著正相关[3]。

然而，高管薪酬激励也存在负面影响，即高管会利用盈余管理的手段来操纵利润，从而使盈余质量下降了。路军伟、马威伟（2015）研究表明，高管货币薪酬激励强度越大，越可能利用盈余管理手段[4]。最近研究还表明，当高管拥有的权利越大，他就越有可能利用盈余管理的手段操纵企业盈余以取得绩效薪酬。

从以上可以看出，已有文献对高管薪酬激励的研究主要局限于盈余管理，而对盈余持续性的研究较少。如果企业保持持续盈余，则表面企业经营稳定、管理层管理水平相对较高，这有利于降低企业的经营风险、提高公司的价值。

2 理论框架与假设

一般来说，經理人在职时，高额的货币薪酬会激励管理层充分发挥自己的财务专业知识，有效利用企业的人力财力物力，发挥企业的优势并弥补企业的不足，最终使企业价值不断提高，实现股东的目标。同时，心理契约理论表明，企业薪酬激励程度越大，管理层对工作就会越满意，从而对企业也更加忠诚。因此，我们提出第一个假设：

H1：高管的货币薪酬激励与企业的盈余持续性正相关。

根据利益协同假说，当高管持股时，高管与股东利益趋于一致，他们考虑企业的长期持续稳定的发展，努力提升企业长期持续盈余，关心企业未来的核心业务的发展，努力提高企业市场竞争力，并会减少盈余管理的操纵行为。因此，我们提出第二个假设：

H2：高管持股时，货币薪酬对盈余持续性的激励效果更加显著。

3 样本选择、模型与变量

3.1 样本选择

本文数据来源于CSMAR，以沪深两市A股上市公司2013～2017年的数据为样本。经进一步处理和筛选，最终的样本数量为9 997个。

3.2 主要变量定义

3.2.1 因变量

本文的因变量持续性盈余变量（Rt+1）为推前一期的盈余总额，它是根据本期盈余总额（Rt）通过stata向前推一期处理得到。

3.2.2 解释变量

盈余总额（Rt）是企业一个会计年度实现的总收益，是企业保持继续盈利的重要指标，本文把它定义为第t年企业总的盈余与第t年平均总资产的比值。营业盈余（OIt）是企业盈余的重要组成部分，本文将其定义为第t年营业利润与第t年平均总资产的比值。非营业盈余（NOIt）定义为利润盈余（Rt）营业盈余（OIt）的差值。应计盈余（ACt）定义为第t年盈余总额与经营现金净流量的差值，再比上第t年平均总资产。经营净现金流量（NFOt）定义为第t年经营现金净流量与第t年平均总资产的比值。高管货币薪酬（MSt）是企业支付给高管的报酬，包括固定薪酬和绩效薪酬，我们取高管货币薪酬的对数作为变量。

3.3 模型构建

为了检验假设1和假设2，我们采用一阶线性自回归模型。为了更好地反映高管薪酬激励与盈余持续持的关系，我们分别以盈余总额（Rt）、营业盈余（OIt）与非营业盈余（NOIt）、应计盈余（Act）与经营净现金流量（NFO）3个角度来考察对持续性盈余变量（Rt+1）的影响。

模型一：Rt+1=α0+α1Rt+α2MSt+α3Rt×MSt+ΣCON+ε

模型二：Rt+1=α0+α1OIt+α2NOIt+α3MSt+α4OIt×MSt+α5NOIt×MS+ΣCON+ε

模型三：Rt+1=α0+α1ACt+α2NFOt+α3MSt+α4ACt×MSt+α5NFOt×MSt+ΣCON+ε

在上面3个模型中，ΣCON是我们考虑的控制变量，包括公司规模（SIZE）、偿债能力（LEV）、成长能力（GROW）、固定资产投资（FIX）、高管是否持股（MH）等。

4 实证分析结果

4.1 主要变量描述性统计

由统计我们可看出，样本值为9 997个。t+1期的盈余总额（Rt+1）均值为0.30，标准差为7.92，样本差异较大。t期的盈余总额（Rt）均值为0.28，标准差为7.60。在利润的组成部分中，营业盈余（OIt）的均值为0.26，该统计结果表明企业的利润大部分来源于营业利润，一定程度上表明企业有良好的盈余持续性。同时，经营净现金流量（NFOt）均值为0.24，这表明企业利润中，现金利润比例较大，表明样本中企业的持续性较强。

4.2 回归结果与分析

4.2.1 总体回归分析

对样本总体进行了回归分析。我们可以看出，所有的盈余自变量都与持续性盈余变量（Rt+1）显著正相关，表明高管货币薪酬激励能促进企业盈余持续性，这验证了假设1。

具体来说，在模型一中，交互项（Rt×MSt）系数在5%的水平下显著为正，为1.13。在模型二中，交互项（NOIt×MSt）的系数显著为正，为0.21。模型三中，交互项（ACt×MSt、NFOt×MSt）的系数显著为正，分别为0.13和0.03。3个模型都分别验证了假设1。

4.2.2 按管理层是否持股分组回归分析

根据管理层是否持股，我们又重新执行了回归以验证假设2。

（1）高管未持股时，模型一中的交互项（MSt×Rt）的系数不显著，模型二中的交互项（MSt×OIt）的系数显著为负，模型三中的交互项（NFOt×MSt）的系数显著为负。模型一表明高管未持股时，增加货币薪酬没有显著企业盈余持续性；模型二和模型三表明管理层未持股时，增加管理层货币薪酬不仅没有显著提高企业盈余持续性，反而企业盈余持续性下降了。

（2）高管持股时，模型一中的交互项（MSt×Rt）的系数、模型二中交互项（MSt×OIt和MSt×NOIt）的系数、模型三中交互项（NFOt×MSt和ACt×MSt）的系数都显著为正，表明高管持股时，增加高管货币薪酬可以显著提高企业持续盈余性。

综合以上分析结果，高管持股能使管理层把自身长期利益与企业长远发展相关联，增加了货币薪酬的长期激励效果。这验证了假设2。

5 结语

本文研究最终得到以下结论。

（1）总体样本回归结果中，高管貨币薪酬能够显著增加企业盈余的持续性，但受到高管自我短视利益的影响，使得货币薪酬对盈余持续性激励效果受到限制。

（2）对于高管持股与未持股的企业，高管货币薪酬对盈余持续性的激励效果存在明显差异。高管未持股时，货币薪酬对盈余持续性的影响不显著；高管持股时，货币薪酬对盈余持续性的影响显著为正。因此，管理层持股增加了货币薪酬的长期激励效果。

参考文献

[1]万利芳.高管薪酬与公司绩效：国有与非国有上市公司的实证比较研究[J].中国软科学，2014，43（2）：34-

45.

[2]沈培功，李艺峰.政府限薪令与国有企业高管薪酬、业绩和运气关系的研究[J].国工业经济，2012，16（11）：134-142.

[3]杨占兵，李勇.管理层薪酬结构的激励效果研究[J].中国管理科学，2013，3（1）：144-157.

[4]路军伟，马威伟.非经常性损益、隐蔽空间与上市公司盈余管理——来自沪深A股市场2009～2013年的经验证据[J].山西财经大学学报，2015，7（5）：33-46.