新时代国有建筑施工企业岗薪工资制度构建研究

何明国

摘 要：深化国有建筑施工企业岗薪工资制度改革，建立健全既有约束又有激励、并与劳动力市场基本适应的岗薪工资制度，是新时代人力资源管理的一项重要任务，它关系着国有建筑施工企业职工积极性、主动性和创造性的有效发挥，最终为国有资本做强做优做大提供强劲的人才保障和智力支撑作用。

關键词：建筑国企 岗薪工资 工资结构 岗级序列

研究

在经济全球化、社会信息化、竞争激烈化、就业选择化的新时代，具有生产布局分散、项目流动性大、工作环境艰苦、企业文化认同感脆弱等特性的国有建筑施工企业（以下简称建筑国企或企业），如何在市场竞争中做强做优做大国有资本并立于不败之地呢？从人力资源管理角度来看，根据“人力资源是企业发展的第一要素”理念，重点就是要努力做好“四个留人”措施，即用待遇留人、事业留人、制度留人、情感留人。马斯洛需求层次理论认为，“待遇留人”是最低层次、最基础性的要求。皮之不存，毛将焉附？当务之急就是要改革沿袭计划经济时代理念的现行岗薪工资制度，创建实施约束与激励相结合并与建筑行业发展相适应的岗薪工资制度。

一、建筑国企现行岗薪工资制度的主要问题

当前建筑国企的岗薪工资分为两种情形：一种是针对企业机关管理人员的“岗效工资制”，另一种是针对项目经理部管理人员的“项目工资制”。

1.工资结构简单，影响了部分职工的工作积极性。现行 “岗薪工资制”的工资结构由“岗位工资”、“绩效工资”和“津贴”三个单元组成。这种工资结构对那些工龄长的职工造成了一定伤害。

2.非领导职务岗级的设置过少、过低，制约了大部分职工的发展空间。由于非领导职务的职业发展通道狭窄、拥挤，以致于企业每年的人才流动出现了“离去的远远大于进来的”非正常现象，坊间于是把建筑国企称之为“培训基地”。

3.项目经理部的优秀人员难以晋入到“领导干部”行列，影响了施工一线职工的敬业信心。因为项目经理部职工原则上均属于非领导职务岗级中的“一般干部”，他们中的优秀者因干部管理制度要求限制难以直接从项目经理部被晋升提拔为“领导干部”，这无疑影响了项目经理部职工的积极性和稳定性。

4.“娘子军”现象日益突出，影响了企业机关效率的不断提升。由于受到非领导职务岗级通道狭窄，以及项目经理部工资水平高等比较优势的影响，因此机关中男职工尤其是30—45岁的男职工越来越少，而女职工尤其是40岁以上女职工与日俱增，以致于在上下班途中就不难看到“万绿丛中一点红”的一道风景线。这种阴盛阳衰、阴阳不调的问题日益阻碍了企业机关整体效率的逐步提升。

5.“机关弱、项目强”的现象日益突出，逐步降低了企业机关的整体效率。由于受到“没有市场和项目”就没有企业立足发展的企业理念影响，造成了企业的“精兵强将”大都在项目，而企业的“瘦兵弱将”大都在机关，以致于机关的职能管控作用日益弱化。

6.“马太效应”日益明显，影响了企业的和谐与发展。从职业发展通道和谋职空间看，企业中从事项目管理、施工技术、造价费控等工作的职工被称为“优势岗位人员”，而从事行政后勤、党群劳资、文秘出纳等工作的职工则被称为“劣势岗位人员”。因为他们往往彼此相轻、心存隔阂，以致于在工作配合中很容易出现推三阻四、敷衍应付的现象。

二、建筑国企现行岗薪工资制度弊端探析

1.工资的结构单元和岗位层级的设计有失偏颇、缺乏激励。在现行岗薪工资制度中，工资的单元结构未考虑工龄工资等内容，抹杀了“工作经验”的激励作用，造成了经验丰富的老职工和经验一般的年轻职工的矛盾。在岗位层级设计中，非领导职务岗级的档次少、层级低，以致于造成大多数职工的晋级空间狭窄、拥挤。

建筑国企现行岗薪工资的结构单元组成如下：

建筑国企现行机关管理人员岗级序列表如下所示：

2.企业项目经理部职工和机关职工的“岗级序列”在设计上不合轨、“两张皮”，阻碍了项目经理部职工的晋升通道。由于项目经理部的所有管理人员都是本企业的“一般干部”，这给人力资源管理尤其是干部管理工作带来了诸多不便。

建筑国企现行项目经理部管理人员岗级序列表如下所示：

3.企业各类项目经理部之间的工资水平缺乏动态调控，影响了项目经理部职工的积极性。建筑国企现行的项目工资水平大致分为五种类型。因为缺乏合理的、动态的调控，以致于“大项目争着去、中项目可以去、小项目劝着去”的不良现象日益形成。

现行建筑国企项目工资类别表如下所示：

4.项目经理部的工资水平与机关的工资水平存在不合理差距，且缺乏合理的调控机制。由于“市场是龙头”“项目引领一切”的企业理念居高至上，因此机关管理人员比项目经理部管理人员的工资水平低出许多，这既不利于机关职工队伍的稳定，也不利于机关职能作用的发挥。

5.“优势岗位人员”与“劣势岗位人员”之间的心理隔阂没有引起重视并得到有效疏导。只有科学制定有利于“劣势岗位人员”的相关“实惠”政策，才能增强彼此之间的工作默契，提高管理效率。

三、新时代建筑国企岗薪工资制度应用研究

1.科学设置企业的工资结构和非领导职务岗级人员的岗位层级。一是岗薪工资的结构单元至少应增加工龄工资，这样就能更好激励工作经验丰富职工的积极性；二是将非领导职务岗级扩增为7档11级，这样有利于非领导职务岗级人员在宽通道、大空间中敬业拼搏。

革新后的建筑国企岗薪工资的结构单元组成如下：

革新后的建筑国企机关管理人员岗级序列表如下所示：

2.科学制定调控项目工资水平动态变化的管理办法。动态调控办法的重点之一是，在考虑承接项目合同签约额大小、本企业上年度效益、本项目本年度推进情况等综合因素的基础上，对调整系数设置修正值并每半年进行一次。

3.科学制定项目经理部职工和机关职工“岗级序列”合轨相融的管理机制，有效搭建项目经理部职工的晋升平台和通道。可将项目经理部管理人员的岗级与机关“非领导职务岗级”实行融合对接，这样项目经理部职工的岗级身份得到了动态管理、界定明确、岗级空转，并使项目经理部人员符合了“领导干部应当逐级提拔、不得越两级提拔”的干部制度要求。

革新后的建筑国企项目工资类别表如下图所示：

革新后的建筑国企中的机关管理人员与项目经理部管理人员的岗级序列表如下所示：

4.科学制定项目经理部工资水平与机关工资水平差距的调控机制。调控机制应至少把握一个关键点：机关管理人员中的科级正职岗级人员的工资水平，不应低于项目经理部部部门负责人副职岗级人员的工资水平。

5.建立提高“劣势岗位人员”工作积极性的运行机制。运行机制的导向和重点在于提升“劣势岗位人员”的经济待遇和精神奖励，一是鼓励 “劣势岗位人员”参加国家、地方组织的本系统、本业务的有关培训取证活动，或本企业根据实际情况自行开设、组织相关业务培训取证活动，使取得有关培训合格证（如秘书资格证、文秘资格证、党务资格证等）的人员享受相应津贴待遇；二是在评先授奖方面，合理扩大“劣势岗位人员”的范围、数量和频率。

6.科学制定企业管理人员在岗级考核、升降、交流、轮岗、平转等方面的管理制度。管理制度的重点之一在于考核评价，考核评价的方法可采用政治考察、群众考评、业务考试、业绩考核相结合的“四考”评价法。对于业务考试，应按不同系统、不同部门、不同业务领域等情形分别编制考题并实行闭卷考试，考题内容应以实际工作中的常见问题、疑难问题、协调配合问题等为出题导向。对于业绩考核，应按被考核对象在一定时间内完成上级交办的工作任务的数量、质量、效率、难易程度等进行考核评价，考核人应是本企业的领导班子成员。

7.科学制定岗薪工资的考评与发放办法。考评与发放办法的重点之一在于考核的有效性，考核的有效性可通过“四考”评分法组织实施。“四考”评分法是指：上级考评（上级单位的归口业务部门考评）、领导考评（本企业的领导班子成员考评）、员工考评和专项考评（如“三标”内审考评、经济审计考评、安全环保考评、政治巡察考评等）。

四、结束语

在当前建筑国企市场化分配程度不高、工资制度不适应新时代要求等情形下，改革建筑国企现行的岗薪工资制度刻不容缓。我们要充分认识和认真分析当前建筑国企岗薪工资制度存在的問题，只有积极探索、寻找和研究革新对策，建立健全激励与约束相结合、并与建筑行业市场发展相适应的工资管理与运行机制，才能充分激发建筑国企职工的积极性、主动性、创造性，最终为建筑国企做强做优做大国有资本并立于不败之地提供强劲的人力保障和智力支撑。