医师多点执业背景下大型公立医院人力资源管理的问题与对策

曾晓霞　张琦

摘 要：推行医师多点执业对于民营医疗机构和基层医疗机构是利好，但对于输出人才的大型公立医院，却带来了不少影响和挑战。本文从多点执业医师与执业机构的法律关系、医师开展多点执业的原因、对原机构的影响等几方面展开论述，进而提出医师多点执业背景下公立医院人力资源管理的对策和建议。

关键词：多点执业；公立医院；人力资源管理

中图分类号：R197.3 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1006-1959.2018.10.007

文章编号：1006-1959（2018）10-0021-03

Problems and Countermeasures of Human Resources Management in Large Public Hospitals under the Background of Physician Multi Practice

ZENG Xiao-xia，ZHANG Qi

（Department of Human Resources，Affiliated Obstetrics and Gynecology Hospital，Fudan University，Shanghai 200011，China）

Abstract：It is good for private medical institutions and primary medical institutions to carry out multi point practice of physician，but it has brought a lot of influence and challenge to the large public hospitals that export talents.This paper discusses the legal relationship between doctors and institutions，physicians started the discussion on the causes of multi point practice and the impact on the original institutions，and put forward the countermeasures and suggestions for the management of human resources in public hospitals under the background of multi practice physician.

Key words：Multi-point practice；Public hospital；Human resources management

医师多点执业是指医师在两个以上医疗机构从事诊疗活动，不包括医师外出会诊。医师多点执业分为三类：执行政府指令的政府指令型、医疗机构为实现一定目的而开展合作的医疗合作型及医师自主选择服务多家医疗机构的主动受聘型。主动受聘型多点执业包括到一级、二级公立医疗机构和到民营医院多点执业，以后者为主。政府推行医师多点执业的意义在于发挥市场对资源的配置作用，促进医务人员的合理流动，进而实现合理配置卫生人力资源、促进多元化办医、体现医务人员劳务价值、促进公立医院改革等目标[1]。本文所述医师多点执业是指主动受聘型医师多点执业，从医师开展多点执业的原因、多点执业医师与执业机构的法律关系、对原执业机构工作的影响、对原执业机构医师队伍建设的影响、对原执业机构绩效及薪酬管理带来的挑战等几方面展开论述，进而提出医师多点执业背景下公立医院人力资源管理的对策和建议。

1医师开展多点执业原因分析

有研究表明[2]，医师选择多点执业的原因主要如下：①劳动价值得不到体现：资深医务人员，经过长期的培养，在高强度的工作量和工作压力下，如果收入水平与预期相差太多，自然会寻求能体现其价值的社会职位；②原执业机构工作压力大：大型公立医院门诊量大，尤其高级职称的医生，还担负着带动科室科研能力及带教年轻医生的任务。有些医生会选择多点执业，将部分时间与精力转至工作压力较小、接诊量较少的民营医院；③职业生涯受阻：大型公立医院人才辈出，部分有资质且面临晋升困难的医师，会选择多点执业，实现自己的职业发展诉求，甚至可能以此为机会实现跳槽。

2多点执业医师与执业机构的法律关系

医师与原执业机构之间构成法定劳动关系是公认的。因为医师多点执业的目的不是“多点”，而是达到真正的“执业”，即为第二执业机构提供劳动。劳动关系的订立主体是劳动者和符合法律规定的用人单位。劳动者除从用人单位获得劳动报酬外，还享有法律规定的其他福利待遇。且劳动法基本形成了自己法律体系，是专门调整劳动法律关系的法律规范部门，能较好得保障劳动者的权利[3，4]。

医师与原执业机构的劳动关系、医师与第二执业机构的劳动关系，两者同时存在。《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。第六十九条规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。可见，该法律不赞成多重用工，但也不否認多重非全日制劳动关系。根据第三十九条第四款规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。可见，该法也并未绝对禁止在一个全日制劳动合同基础上的多重劳动合同，但前提条件是未对原来的单位造成严重影响或者经原来单位同意[3]。现实中，医师与原执业机构签订的劳动合同，大部分是全日制劳动合同。若医师要开展多点执业，要么利用业余时间，要么与原执业机构协商执业时间，签订补充劳动协议。不管以何种形式开展多点执业，都不能对原执业机构工作任务造成影响。

3医师多点执业对原执业机构的影响

3.1对原机构诊疗和科研教学的影响

3.1.1医师多点执业易导致原机构治疗工作不连续，影响医疗活动质量，甚至增加医疗纠纷。对于住院患者，如果在住院期间更换主治医师，新的主治医师对患者不熟悉，可能会影响治疗效果和患者满意度。尤其当医师在第二执业机构工作期间，原执业机构医师所管辖的患者出现危机情况，医生却不能及时赶到，而其他医生对患者病情和已经接受的诊疗不清楚，最终不仅会影响医疗质量，更会因为处理不及时，医师未尽到本职内医疗义务，而导致医疗纠纷[3]。

3.1.2患者有可能被分流到多点执业机构。医师可能会为了更高的诊疗费将原执业机构的患者引导到第二执业机构，影响医院的诊疗数量。有些患者由于信任某位医师，跟随医生就诊，主动选择第二执业机构就诊。医师在第二执业机构开诊，自然会提高该机构的门诊量，间接影响到原执业机构的门诊量。

3.1.3多点执业必然导致医师分配至原执业地点的时间和精力减少，临床工作质量受影响，科研进展缓慢。多点执业的多为年资较高医生，在科室内起到标杆作用，工作效率下降会直接影响整个科室[2]。专家和学科带头人多点执业，一方面会提升原执业机构的社会影响力，带来品牌效益；另一方面，他们在其他机构获取较高收入，加之时间和精力有限，可能会只仅仅完成本工作医院的医疗业务指标，不能或不再愿意把更多精力投入到科研和技术攻关上，也不愿承担教学任务，就会直接影响医院科研水平和教学水平的提高，降低对医院的贡献率[5]。而科室负责人多点执业容易导致科室管理混乱，直接影响整个科室的管理和发展。

3.2对原执业机构医师队伍建设的影响 医师外出多点执业一定程度上影响第一执业地点医疗机构人才培养和科室团队建设。

3.2.1医院人才培养属于梯队式培养，多点执业率较高的医师，往往是培养年轻医师的主要师资力量。这些医师一般是三甲公立医院里有高级职称且有技术特长的医师，是高价值性高独特性的人力资源。这类医师往往是医院的医学专家，是医院的核心资源，拥有核心的知识和技能，不仅是医院技术创新、学术引领和价值实现的中坚力量，也是培养后辈人才的主要力量。医师多点执业后，没有充足的时间和精力培养年轻医生，势必影响年轻医师的培养，对医院整体人才队伍的建设有极大影响，对医院发展有深远的影响[5]。

3.2.2有些医师在其他机构执业，获得高薪酬，会引发医院内其他职工心里不平衡。挫伤团队士气，影响团队工作效率，甚至引起医务人员离职去民营医院的潮流，这对医院造成的损失是无法估量的。

3.3对原执业机构绩效和薪酬管理机制提出新的挑战 目前已有关于事业单位职工在企业兼职期间人事管理的指导性意见，例如兼职期间的成果可作为职称评审和考核的依据[6]。但多点执业期间的人力资源管理仍存在不少问题。医师多点执业的过渡阶段，医师的待遇及考核机制不明确，各方责任及利益分配机制存在制度空白。医生在第二执业地点发生的医疗纠纷责任归属不清晰，原执业单位很可能被动承担风险，即使三方签订协议，明确责任由第二执业地点承担，而原执业单位作为医师的培养与输出单位，很可能受到医闹及其他医疗纠纷的牵连。如何保证多执业医师和非多点执业医师之间的收入公平性？如何激励激励医师高效工作？如何让医师队伍稳定？需要原执业机构对多点执业医师进行规范化管理，且构建合理的绩效管理及薪酬体系。

4对策及建议

应对多点执业带来的问题，原执业机构应调查医生开展多点执业的原因，对多点执业医师进行规范化管理，完善员工管理制度，提高内部运营效率，激发医务人员工作积极性和主动性。且各项制度都应遵循“在本职工作保质保量完成的前提下，开展多点执业”的原则。

4.1调查了解医生的职业诉求 原执业机构应对医生选择多点执业、以及通过多点执业实现离职的原因深入分析，充分了解医生职业诉求，包括医生职称晋升、薪资待遇、科室及医院氛围等方面，建立公平公正的职称晋升制度、体现医务人员劳动价值的薪酬分配体系、打造医院品牌、注重医院文化建设、营造医院以及科室良好氛围，减少本院医生因多点执业引起的负面反应以及离职。

4.2签订协议 原执业机构应对多点执业医师进行规范化管理，在聘用合同之外，与多点执业医师签订协议。协议内容是对多点执业医师进行规范管理的重要体现，应包括约定工作任务、时间安排、医疗责任归属、科研成果归属、竞业限制等条款。在医师执业前，与医师就医疗事故以及其他民事纠纷时的法律责任归属等问题上进行约定，明确责任主体，将事后被动风险承担变事前防范。对科研成果归属进行事先约定，并与绩效考核及薪酬直接联系，防止科研成果流失。对于关键员工，签订服务期约定及保密协定条款，规避竞业禁止行为。通过契约的形式约定双方的权利与义务，保证多点执业医生维护本单位的合法权益，不得私自将属于本单位特有的技术成果、医疗设备、专利、病历资料等提供或转让给第二执业机构。

4.3引进商业保险 为降低医师个人因多点执业带来的执业风险，需建立医疗责任保险制度和医疗意外保险制度，完善医生的医疗责任风险保障体系，转移医疗行为给医生带来的经济压力，降低医生个人因多点执业带来的职业风险。

4.4薪酬策略 医师多点执业推行后，医院的工作人员至少有两种类型，一是本院固定的医师队伍，另外是多点执业资格的医师队伍。后者又分为两种类型，一是外院到本院执业的医师，其次是本院到外院执业的医师。因为不同类型的医师对本院所产生的工作量和技术贡献不同，其薪酬也应该相应有所差别。为了避免由于多点执业医师收入的增加，使医师收入差距拉大而影响正常的医疗服务秩序，有必要对目前的医生薪酬制度进行相应的调整，例如他们的薪酬按照工作量、工作时间并参考效益贡献等。

劳动关系属于医院的成熟医师队伍，高价值低独特性的医师，其专业技能的形成一般依赖于医院多年的投资培养，其拥有的知识和技能具有通用性，是医院主要医疗活动的实施者，多点执业率较低，但以后有可能开展多点执业。

到外院开展多点执业的医师，具有高价值性和高獨特性，为医院创造的价值远远高于医院为其投入的成本，是医院核心竞争力的源泉，引领医院发展，其薪酬水平应具有高激励性和竞争性，其薪酬政策在注重长期激励的同时要运用短期工作量结合予以约束，并且加强出勤系数所占比重。

4.5多点执业机构分摊医生培养成本 由于医师职业特性，要培养一个能够胜任临床工作的专家，本职医院要花费巨额的培养成本，人才的流失造成这方面的经济损失将是无法计量的。如果没有对原执业机构经济损失进行补偿，显然对原机构是不公平的。因而，公立医院自然不愿意支持医师多点执业。另外，为一种优质医疗人力资源，和所有人力资源一样，在招募、开发、使用、保障、离职等方面需要长期投入较大成本，如招募录用成本；岗前和在岗培训成本；劳动保障、健康保障、退休养老保障等成本；以及退休后各项保障成本等等。医师在为几家机构服务，但是这些成本却只由原执业机构承担，这明显也不符合“谁受益，谁分担”的原则。

政府应尝试建立合理的人才使用成本分担机制，规定原执业机构与多点执业机构之间的人才成本分担、利益收入的分配以及培养单位经济损失的认定与补偿等办法。

参考文献：

[1]谢宇，杨顺心，陈瑶.我国医师多点执业研究综述[J].中国卫生政策研究，2014，7（1）：8-13.

[2]冯郝.医师多点执业背景下公立医院面临的挑战及对策[J].医院管理，2016（10）：231-233.

[3]王琼.从劳动法视角看医师主动受聘多点执业的法律风险防范[D].西南政法大学，2015.

[4]刘剑平，阚凯.论医师多点执业聘用协议的法律性质与内容[J].中国卫生事业管理，2016，33（12）：915-917，930.

[5]史新平，杜新宇.医师多点执业对公立医院人才队伍建设的影响[J].中国医院，2011，15（4）：71-73.

[6]人力资源社会保障部.关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见[Z].2017-3-10.

收稿日期：2017-11-12；修回日期：2017-11-21

编辑/钱洪飞