中国战略人力资源管理研究回顾与展望

付茜文

摘要：本文以战略人力资源管理和企业绩效为主题，对中国社会科学引文索引（CSSCI）数据库中收录的2008-2019年的相关文献进行回顾分析，主要回顾了战略人力资源管理的起源和国内研究的发展史，回顾分析认为该领域的重点还是集中在战略人力资源管理对企业绩效影响的中间变量研究和具体应用方面。

关键词：战略人力资源管理 ;企业绩效 ;CSSCI

概念的提出

战略人力资源管理一词在181年由devanna等人发表的《人力资源管理：一个战略观》中提出，简称SHRM。人力资源管理成为了公司战略发展层面上的一个部分。SHRM距今为止已经有36年的历史，其在中国的研究发展也进入了一个新的发展时期，本文采用的SHRM的定义由1992年wright和McMahan等人提出：组织为实现目标而进行有计划的人力资源配置与活动模式。SHRM具有重要性、系统性、战略性和目标导向性，其研究从理论到实践我国的学者都进行了不同角度的研究发展，本文将用文献分析法对我国SHRM对企业绩效的影响相关研究成果进行梳理，并对SHRM未来发展进行展望。

文献来源情况

本文从中国知识基础设施工程（CNKI）学术文献总库中以战略人力资源管理和企业绩效作为主题，选取中国社会科学引文（CSSCI）选项，将2008-2019年间的相关文献进行了整理归纳。主要发表期刊如下：

SHRM的发展至今可以分为三个阶段，第一个阶段：关于SHRM的理论研究。第二阶段：SHRM的理论研究更加细化，同时找到了人力资源管理的重点研究方向。第三个阶段：战略人力资源管理与企业绩效之间的关系网络被研究者们大体描绘出来，这为企业利用SHRM提升绩效提供了理论支撑，深化了SHRM的理论结构，保证了其服务企业的高效性。

理论基础

我国战略人力资源管理研究的理论基础主要有四种：

1.基于人力资本的理论基础;2.基于行为学的理论基础;3.基于资源基础的理论;4.基于能力的理论基础。

战略人力资源管理与企业绩效

SHRM与人力资源管理的概念虽有差异但其目标都是实现企业绩效的最大化.中国的现代人力资源管理方法主要借鉴西方国家，而中西方的差异，限制了我国对于西方人力资源管理方法借鉴的有效性，因此究竟是什么影响了我国企业的绩效实现，成为了学者近几年的重点研究内容。

人力资本理论

人力资本指人体先天拥有但通过后天学习获得对组织具有经济价值的知识、健康、技能等的能力。企业对员工的培训、保留与激励等都被视作企业对人力资本的投资（蒋建国，2007）。付出成本需要体现收益，人力资本的收益最直接的表现是在顾客方面，员工的技能让顾客得到了效益。对企业发展产生了正面的积极影响（李广斌，2010）。企业组织的创新发展能力和企业未来的发展方向也都受企业人力资本的影响（朱伟民，2009）。人力资本理论为SHRM如何影响企业绩效画出了一个大体的框架：企业对员工进行专业培养来提升企业绩效，通过提高员工的能力来提高企业人力资本的质量。人力资本在研究框架中一般看作是中介变量。什么会影响企业进行人力资本的投资是我们实证研究中要挖掘的问题，今后的研究中可以试图尝试不同的调节变量来加深该理论的研究深度。

行为理论

行为理论主要关注员工和组织的互相依赖行为。组织的人力资源管理系统在进行人员选拔面试与培训过程中不断的对员工进行角色暗示，员工得到暗示后进入角色扮演，在工作过程中依照这一角色信息的获取进行期待的反馈行为，产生不同的组织绩效。行为理论假设组织将SHRM作为一种管理工具，不同的SHRM代表不同的管理规则，不同的规则意味着不同的行为准则，这也是不同的人力资源管理实践，是行为理论背后的根本逻辑所在。研究者认为人力资源管理实践通过员工态度影响竞争优势，组织氛围，组织公正和心灵契约等变量都是员工态度的体现（蒋建国，2007）。例如，在一些本土企业中，组织创新氛围能推动研发人员创新来提升企业绩效（孙锐，2014）。培育型企业与其他企业相比竞争优势更加显著（苗慧，2010年）。但人是一个不稳定因素，不同的人会对相同的人力资源实践做出不同的反应，员工常常会心理与行为不一致，人力资源管理的影响程度就需要画上问号（宋典等，2013）。

资源理论

从资源理论角度来看，企业拥有竞争优势通常是因为企业的资源稀缺、有价值和无法模仿。资源理论也为通过战略人力资源管理如何提升企业绩效提供了不同的视角，成为了迄今为止应用最广泛的基础理论。在这个理论的背后，人力作为企业的战略资源被企业获取，组织内部的HRM被看作是控制价值性稀缺性资源的机构。那么SHRM如何对企业绩效发挥作用？目前研究证明HRM的重要性作为中介效应在战略人力资源管理与企业绩效之间起到了正向调节的作用（赵曙明，2017）。但是这类的研究成果还很单薄，任何事情都是有两面性，一方面HRM作为积极调解作用的实证研究还是少数，另一方面HRM消极作用还有待挖掘。资源的稀缺性确保了竞争对手无法模仿，因此企业文化的独特性在此刻也得以展示，有研究表明积极发展型的企业文化对企业绩效有正面的影响，而严格等级型的企业文化却对企业绩效产生消极的影响（魏立群等，2008）。若将发展型企业文化背景下的团队人力资源实践复制于等级型企业文化背景下的人力资源管理是无法获得相同效果的，因为人的复杂多变性无法保证相同的方法能产生相同的收益，所以企业的人力资源对企业而言也是稀缺且无法模仿的资源。资源理论的重要应用之一就是SHRM对企业绩效的影响研究。

能力理论

能力理论又称胜任力模型，从微观角度出发，从员工能力和工作绩效的相关性来探讨员工职能水平和技能优化的问题。SHRM从宏观角度强调人力资本和人力资源管理实践对企业绩效提升与企业竞争优势获取所做出的贡献来探讨HRM与企业目标绩效的联系。在此基础上，企业是一个整体它不仅仅着重于战略层面的人力资源管理，同时还与企业的其他能力相关。

企业壮大，企业对于人力资本的要求从最初由市场反应来判定企业本身的人才需要逐步发展成想要引领市场所需要的人才储备。这便是人力资源上升为企业战略资源的重要体现。目前我国有关胜任力模型的研究很少，主要是能力理论的研究涉及企业多个方面，研究的复杂性让问题变的抽象模糊，基于能力的战略人力资源管理对企业绩效产生的影响与企业未来动向，是我们今后的研究问题所在。

未来展望

虽然我国对于战略人力资源管理方面的研究颇有建树，对于中介变量的选择研究也在这几年取得了很大的发展，但是战略人力资源管理对企业绩效的影响黑箱还是处于一个潘多拉魔盒的状态。理论研究层出不穷，实证研究的比例却仍然比较小，在本文回顾的这些中介变量中是否还存在其他的变量以中介的形式存在仍然是不明朗的。战略人力资源管理的研究在我国依然火热，对于我国未来战略人力资源管理的研究方向，本文做出一些展望：

第一，继续深入挖掘战略人力资源管理对企业绩效影响的中介变量。一方面可以细化现有的中介变量研究，一方面可以多挖掘一些其他的变量，现在数据挖掘，大数据处理如此火热，这样的技术是否也可以运用到战略人力资源管理的研究当中来？值得注意的是，无论技术经济如何发展，技术永远不能从根本上解决问题，只能让我们对于问题的研究更加方便。

第二，多做一些縱向的实证类型研究，现有的研究内，大多都是利用横向数据做分析，即使数据量大，也只是短时间内的，一个企业的初创到发展到壮大到稳定，战略人力资源管理在这之中发挥的作用有待研究。

（作者单位：北京物资学院）

【参考文献】

[1]蒋建武.基于不同理论基础的战略人力资源管理与组织绩效关系研究：比较与展望[J].科学学与科学技术管理，2007（11）.

[2]苗慧，宋典.市场型和培育型战略人力资源管理模式对企业绩效影响的实证研究——基于人力资本属性的探讨[J].科技进步与决策，2010（14）.

[3]朱伟民.战略人力资源管理与企业知识创造能力：对科技型企业的实证研究[J].科学学研究，2009（08）.