国有企业绩效考核及薪酬管理探讨

于清

摘  要：在国有企业的发展和建设当中，績效考核和薪酬管理是企业管理体系当中不可或缺的一部分，是国企顺利达成生产运营发展目标，推进战略性运营，保证企业整体效益的手段。在我国积极推动经济改革的背景下，特别是在市场经济体制逐步走向完善的条件之下，国有企业在管理建设方面的改革力度逐步增加，并在绩效考核制度与薪酬管理体系建设方面进行不懈努力，在激发人力资源价值方面发挥了重要作用。为进一步助推国有企业的长远发展，必须深化对绩效考核和薪酬管理工作的研究，积极促进二者的有效整合，为人力资源作用的发挥创造良好条件。

关键词：国有企业;绩效考核;薪酬管理

从改革开放开始，我国在经济改革方面的力度持续增强，而市场经济体制也逐步走向完善，这就给作为国民经济支柱等国有企业提出了更高的要求。国有企业需要积极顺应改革潮流，尤其是乘着企业现代化制度改革的东风，提高对绩效考核和薪酬管理工作的重视程度，有效解决国有企业长远发展建设当中存在的管理难题。绩效考核和薪酬管理存在着密不可分的关系，不仅和员工的成长发展息息相关，还关乎国有企业的战略性发展，所以国有企业要深化对二者的认识，并积极探究如何改革和优化这两项工作，从根本上提升企业的效益水平。

国有企业绩效考核概述

绩效考核是国有企业管理工作当中的一项重要内容，其含义是运用科学系统的方法与理论，对企业员工在岗位上的工作行为与成果实施评定。通过发挥绩效考核的作用，成为企业管理者和员工间的沟通和交流关系，对员工的岗位表现进行有效改善和规范调动员工的工作热情，挖掘员工的内在潜能，使得员工可以主动投身于国有企业的战略性建设，促进企业经营目标的实现，最终促进国企和员工自身发展的双赢。为保证绩效考核工作的有效实施，发挥其在国有企业发展建设中的作用，必须严格遵循下面几项原则：

第一，公平、公正和公开原则。要对员工的工作情况进行绩效考核，必须确保考核这项工作公平公正，给予更为客观的评价，尤其是注意对不同岗位和不同工作设置针对性和科学性的考核标准，让每个员工的工作效能都能够得到准确的评判，从而调动员工的工作热情，以免影响员工参与岗位工作的主动性。

第二，科学性原则。国有企业绩效考核工作的实施需要严格遵照客观规律，积极运用科学化手段完成绩效考核，对员工工作表现以及工作成果的客观评估。

第三，简便性和操作性原则。国有企业在绩效考核环节需要特别关注提升考核工作的操作性和简便性特征，使得员工能够迅速明确自身的努力方向，保证企业绩效考核的效率，为绩效考核效能的发挥创造良好条件。

国有企业薪酬管理概述

薪酬管理同样也是一项与员工切身利益密切相关，同时又关乎企业管理运营发展的一项内容。薪酬管理是对企业员工在工作岗位所付出劳动和作出成果所付出的报酬的管理。就目前而言，国有企业薪酬管理的内容主要涉及到两个大的部分分为经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬主要包括员工的基本工资、绩效工资、奖金等带有显著经济性特征的薪酬。非经济性薪酬则主要涉及到的是工作环境学习机会、培训机会、员工发展空间、职业生涯规划等内容。薪酬对员工有着极大的吸引力，通过积极落实薪酬管理，既能够让员工创造出更大的效益，满足员工自我价值实现的要求，还能够促进企业战略性发展目标的实现，促进国有企业经济和社会效益的提升。国有企业在做好薪酬管理工作时，需要着重把控以下几项原则：

第一，了解当前劳动力市场薪酬水平，提高岗位薪酬确定的合理性。国有企业在构建薪酬体系的进程当中，首先需要评估整个劳动力市场的薪酬水平，还需要考虑到企业实际情况，结合不同岗位、不同工作量与不同工作风险等情况确定不同岗位员工薪酬。

第二，薪酬管理当中要适当向关键岗位和关键人才倾斜，这样的薪酬管理方法更能凸显关键岗位和关键人才在企业战略发展当中的重要价值，也能够让员工的工作动力得以增强。

国有企业绩效考核及薪酬管理的实施策略

优化设计国有企业薪酬方案

科学设计薪酬方案是国有企业做好薪酬管理的基础与前提条件，也是国有企业加强人力资源管理的一个基础条件。企业在进行薪酬设计时需要做好全方位的调查研究工作，选用科学有效的工作方法，设定合理化工作程序。首先，需要做好工作岗位的分析和评价工作，并详细规范编写岗位说明书，对各个岗位的工作规范进行和谐设计，在公平科学原则指导之下决定不同工作间的薪酬差异。其次，需要科学设计薪酬结构，以便对国有企业内部不同工作的劳动价值和应付工资间的关系，提高二者的契合度，凸显薪酬管理的公平。再次，要重视薪酬的市场调查工作，掌握好本地和本行业劳动力市场相关岗位和工种的薪酬设置情况。最后，要对薪酬水平进行确定，并构建薪酬等级系列，在实践当中对构建好的薪酬方案进行科学调整与优化。同时国有企业可以在内部构建不同层级与岗位的薪酬标准与结构体系，最终打造以绩效薪酬为主，并且存在多元薪酬形式的一个完善化薪酬体系。比如企业最高决策层和管理层要执行国资委指导的薪酬标准;国企的中层管理者的薪酬，依照年绩效工资制，和国企的经济效益直接挂钩;国企科研部门实施新型的薪酬分配，和科研项目的效益水平挂钩，与此同时还参与项目效益的股份分红;国企销售人员则是保证薪酬和销售业绩挂钩;生产人员实施多指标计酬制度。

完善国有企业绩效考核体系

通过对当前国有企业绩效考核体系的建设情况进行整体化评估，我们能够清楚的发现大多数企业都建立了绩效考核工作体系，但是在该体系的具体运作和实施当中却显现出绩效指标，缺少层次化以及差异化等明显问题，影响到绩效考核工作的实施质量。为了有效改变这样的情况，首先需要科学设计绩效考核指标，为考核工作的实施打下基础，提高指标体系的准确性以及差异性，为精细化考核和管理实践创造良好条件。在确定绩效指标时，需要划分不同的层次和不同的领域。第一层次是管理层。第二层次是技术层。第三层次是岗位操作人员。第四层次是党群团组织部门领导与政工人工作人员。在指标设计环节需要首先明确基础，即岗位分析评价，做好岗位调查与评估工作，根据历史数据资料与实际情况进行测算，制定出不同层次工作人员努力之后可以达到的目标。在绩效考核指标建设当中，需要把定量和定性指标结合起来，把长期指标和短期指标结合起来，更是要对可量化的经济指标与定性指标进行区别看待，用数字以及文字的整合方式进行表述。当前应用比较广泛的是KPI考核，360度考核以及平衡计分卡考核，需要国有企业基于实际确定相应的考核方案。

构建二者结合的奖惩激励机制

绩效考核与薪酬管理存在着密不可分的关系，这也是国有企业在人力资源建设当中将二者进行共同考虑的因素所在。为了促进企业人力资源管理体系的建设以及人力资源价值的发挥，除了要对这两项工作进行分别建设和改革优化之外，还需要把绩效考核和薪酬管理进行有效结合，最终构建起二者有机整合的奖惩激励机制，构建绩效和薪酬的关联机制，使得员工的主动性和创造性得到最大化发挥，充分满足国有企业的长远发展和建设要求。

第一，要做好宣传引导工作，积极在国有企业内部建设，绩效导向性文化，增强员工对于绩效考核与薪酬管理的认识和理解程度，获得他们的主动支持和密切配合，并在企业内部打造业绩导向的良性竞争文化，奠定工作实施基础。

第二，要建设绩效考核和薪酬管理相结合的薪酬考核发放制度，并在制度建设当中制定考核奖惩方法和操作程序，奠定工作落实保障机制。

第三，对考核结果进行有效利用，与员工保持密切的沟通互动关系，以便根据结果指导员工优化工作方法，提升绩效水平。

结语

人才是国有企业最为珍贵同时又最不容忽视的财富，更是企业创新发展的动力源泉，是企业获取更大竞争力的能量所在。尤其是在市场经济条件下，企业间的竞争激烈程度不断增加，促使企业开始把着眼点放在人力资源建设上，并在人力资源开发利用方面投入更多的精力。绩效考核和薪酬管理都是建设人力资源体系，打造稳定性员工团队和吸纳培养优秀人才的有效措施。这就需要国有企业从根本上认识到绩效考核和薪酬管理的价值，把握好这两项工作的实施原则和科学化的落实策略，凸显企业人力资源优势。

（作者单位：中国江苏国际经济技术合作集团有限公司）

【参考文献】

[1]孙鹏越.国有企业薪酬机制对企业绩效的影响研究[D].吉林大学，2016.

[2]蒋珏.国有企业绩效评价研究[J].纳税，2018（30）.

[3]胡依川.JK公司薪酬体优化设计[J].山东财经大学，2018.