员工培训绩效评估——基于H汽车公司的实证研究

余 婷, 张嘉纯, 叶旭明

(1. 辽宁大学 a. 商学院 b. 新华国际商学院, 辽宁 沈阳 110036; 2. 沈阳大学 机械工程学院, 辽宁 沈阳 110044)

经济全球化,尤其是贸易全球化背景下,企业的边界越来越模糊,跨国企业与全球企业纷纷涌现,企业之间的竞争越来越激烈。如何使自己生存下来,并获得相对竞争优势,成为企业面临的一个重大问题。员工素质对企业未来发展和角逐的胜利有决定性作用,尤其是近年来,企业内部资源竞争越来越激烈,对员工培训的投入产出提出了更高要求。然而,根据行业经验和学者的研究成果,虽然企业在员工培训方面进行了大量的资金、人力、物力等投入,但投资是否给企业带来足够的回报尚未明确。徐明指出,目前国内能够建立现代员工培训绩效评估体系的企业还不是很多,许多企业面临培训评估严重滞后等问题,制约了培训计划的改进和发展[1]。

一、 文献回顾与研究假设

1. 文献回顾

Donald L Kirkpatrick提出的培训效果评估模型,即四层次评估模型应用最为广泛,主要包括反应评估、学习评估、行为评估和成果评估四方面的内容[2]。Kaufman等在Woods的CIRO评估模型基础上进行补充,丰富了“反应”平台的内容,提出了“社会效益”平台新概念,形成五层级评价模型[3]。Ford等指出,培训系统因素对培训效果产生了独立的影响[4]。张文贤等以宝钢股份公司员工培训为基础进行投入产出比较,建立评估企业整体培训投入产出的计量模型[5]。张晓棠等认为,可以运用模糊评价方法评估员工的培训效果[6]。

学者对员工培训和员工绩效之间关系的问题一直存在着争议。Mark认为培训投入的增加并不一定带来绩效的提高[7]。Arnold等指出培训的前提一定要满足某些特定的需求, 而且这些需求的满足必须进行认真分析和设计才能实现。知识转化为绩效除了要受培训因素的影响,还会受组织目标策略、学习机会、可用资源和员工个性等多种因素的影响[8]。Jackson等指出,培训转化为知识、技能、态度的过程充满不确定性,培训的个体具有不同的价值观和成长背景,培训往往对不同的人有不同的结果[9]。徐金海等认为,员工培训包括培训计划、内容、人员、地点和人数5个维度,并分别对各维度与培训绩效的关系进行了分析[10]。冯雅男认为,培训系统与员工培训绩效有很高的关联性[11]。程兴中等认为,培训是人力资源开发的重要方式,培训的供给质量、数量都会影响受训人员的培训效果[12]。

国内学者对员工培训绩效评估研究多是基于大行业的一般性研究,理论趋于规范化,但受条件的限制,结合实际案例还不够,相当一部分研究仅限于一般理论描述,对所有员工普遍适用。在实践中,员工培训绩效受许多因素影响,不同职位的员工,相同因素对绩效的影响也不同,测评中应该对不同因素甚至相同因素都赋予不同的权重。主管应根据员工的绩效评价结果,实时沟通和反馈,提高员工工作的积极性,实现组织目标和个人发展的一致性。

本文立足于特定的汽车行业,以H汽车公司为研究对象,依据对已接受过培训的一线员工的抽样调查数据,将技术的掌握程度(现有技术的掌握度和新技术的掌握度)作为因变量,评估受训员工在培训内容、师资、时间、地点、环境和方式6个维度的培训绩效。旨在通过实证研究了解一线员工的培训现状与培训绩效,进而为改善整个行业的员工培训绩效提出建议。

2. 研究假设

基于国内外研究成果提出以下假设。H1a:培训内容与培训需要越匹配,现有技术掌握度就越高;H1b:培训内容与培训需要越匹配,新技术掌握度就越高。H2a:培训教师越专业,现有技术掌握度就越高;H2b:培训教师越专业,新技术掌握度就越高。H3a:培训环境越舒适,现有技术掌握度就越高;H3b:培训环境越舒适,新技术掌握度就越高。H4a:培训时间越合理,现有技术掌握度就越高;H4b:培训时间越合理,新技术掌握度就越高。H5a:培训地点越便利,现有技术掌握度就越高;H5b:培训地点越便利,新技术掌握度就越高。H6a:培训方式越丰富,现有技术掌握度就越高;H6b:培训方式越丰富,新技术掌握度就越高。

二、 研究方法

1.研究对象

H汽车公司与国际知名汽车品牌相比,是一家年轻的汽车制造厂商,业务涉及销售、经销商网络、市场营销、售后服务、客户关系管理、公共管理、人力资源、财务、IT和采购等多个领域,致力于打造中国顶级高档汽车品牌,面临的竞争压力很大。公司基层员工包括一线具体负责挥接、物流、喷涂、装配、质量检验、维修的工人,也包括决策、财务、人事、信息等管理层员工。公司以“与员工共同成长、共同进步”为信念,引入专业技能、管理技能、通用技能、团队合作和在职学习等元素概念,实行员工定期培训制度。H汽车公司一线员工人数明显多于管理层员工,其工作效率对整个公司的效率有很大影响,其培训绩效关系到整个公司的绩效。本文以公司已接受过培训的一线员工为调查对象,从培训内容、培训师资、培训时间、培训地点、培训环境和培训方式6个方面评价员工培训绩效。

2. 问卷设计

通过随机抽样方式进行调查,使用 Cronbach’sα系数作信度分析,以提高信度0.01为删除题目的标准,量表信度系数α都在0.8以上。效度方面主要采用探索性因素进行检验,因子分析前对量表进行KMO检验,检验值为0.702>0.5,说明量表变量适合作因子分析。检验表明,量表具有良好的效度。本文参考Arnold、徐金海等人的量表,包括6个维度,11个题项[8,10],具体如表1。

表1 培训的维度和测量

3. 数据收集

对H汽车公司的一线员工进行抽样调查,研究受训员工对6个维度及培训后技术掌握熟练度的评价。为确保有效性,数据全部通过纸质问卷收集。共发放问卷120份,实收问卷120份,剔除16份无效问卷,最终获得104份有效问卷,有效回收率为86.67%。调查问卷分为两部分: 一是个人属性,包括性别、年龄、受教育程度和工作年限;二是调查问卷正文,采用 Likert 量表5点式设计,每个题项有5个对应选项,测量样本对不同题项的反应程度。

三、研究结果

1. 样本概况

样本的人口统计特征如表2所示。从性别上看,该公司男性员工数量较多。从年龄上看,员工主要集中在24～38岁,相对比较年轻。从受教育程度上看,专科生、本科生之和占总人数的85.55%,公司员工学历程度较高。从工作年限上看,持续服务时间较短,员工的流动性比较高。

表2 员工个人属性调查结果

2. 描述性统计

本文基于问卷调查,从培训内容、培训师资、培训时间、培训地点、培训环境、培训方式和培训后技术掌握熟练度等方面分析H汽车公司员工对培训的满意程度,结果如表3所示。

(1) 培训内容与评价。培训内容方面总体评价都比较高。但从与工作的相关性及胜任工作的程度来看,有12.09%的员工认为培训内容与工作的相关性一般,还有员工认为培训内容与工作无关,16%的员工认为培训的知识不能使自己胜任目前的工作。这在一定程度上反映了培训内容与培训需求的差距。

表3 员工培训满意度调查结果 %

(2) 培训师资与评价。员工认可老师的专业水平,并且很享受课堂氛围,认为老师上课富有趣味性,对培训老师的选择仅有极个别人不满意。

(3) 培训时间安排与评价。对时间的安排很满意与满意的员工占83.51%,说明公司的时间安排是很合理的,与员工的时间匹配性好。

(4) 培训地点安排与评价。对培训地点认为一般的占62.53%,不满意的和非常不满意的占5.64%,是问卷中满意度最低的项目。

(5) 培训环境与评价。调查表明,培训机构的基础设施和所提供的服务能够满足培训员工的需求。

(6) 培训方式与评价。对培训方式认为一般的占21.98%,还有个别人不满意。说明公司在培训方式方面还有进一步提升的必要,应该将不同的培训方式(如现场指导、课堂授课等)结合起来,并且不断开拓新的教学方式,以满足员工的需求。

(7) 培训后的技术掌握评价。 员工对新技术的学习和使用非常有热情, 对培训效果也非常认同。 相对而言, 对现有技术的培训不满意度略高。

为进一步说明变量情况,采用SPSS 19.0,对所有自变量和因变量进行描述性分析,得出表4,为进行实证分析作好准备。

表4 员工培训绩效的描述性统计

注: 很满意=1,满意=2,一般=3,不满意=4,非常不满意=5。

3. 回归分析

如表5所示,模型1是培训内容、培训师资、培训时间、培训地点、培训环境、培训方式与现有技术掌握程度之间相关关系的回归分析。其中,培训内容、培训方式与现有技术掌握程度在p<0.05水平上存在显著的正向关系;培训师资、培训环境与现有技术掌握程度在p<0.1水平上存在显著的正向关系;培训时间、培训地点与现有技术掌握程度关系不显著。

模型2是培训内容、培训师资、培训时间、培训地点、培训环境、培训方式与新技术掌握程度之间相关关系的回归分析。其中,培训内容、培训师资与新技术掌握程度在p<0.1水平上存在显著的正向关系;培训时间、培训地点与新技术掌握程度关系不显著;培训环境、培训方式与新技术掌握程度在p<0.01水平上存在显著的正向关系。

表5 员工培训绩效回归分析

注: ***、**和*分别表示1%、5%和10%显著水平通过双尾检验,括号内数值为标准差。

因为模型1与模型2存在多重共线性,于是进一步进行模型3、模型4的回归分析。模型3中,培训师资与现有技术掌握程度在p<0.05水平上存在显著的正向关系;培训方式与现有技术掌握程度在p<0.01水平上存在显著的正向关系。模型4中,培训师资与新技术掌握程度在p<0.1水平上存在显著的正向关系;培训环境、培训方式与新技术掌握程度在p<0.01水平上存在显著的正向关系。

结果表明,假设H1a、H1b、H2a、H2b、H3a、H3b、H6a、H6b得到了验证;而假设H4a、H4b、H5a、H5b没有得到验证。

四、 结论与建议

1. 基本结论

优秀的培训师资、合理的培训内容、多样化的培训方式及舒适的培训环境能有效地提高员工培训绩效,而培训时间和地点与培训绩效之间并无必然的联系。

2. 措施建议

(1) 公司高层要意识到员工培训的重要性,将员工培训及绩效评估纳入公司的战略层面。将公司的长远发展与员工的培训相结合,制定培训目标和计划,以实现公司的可持续发展和员工的个人成长。

(2) 公司应该在培训员工之前了解和分析员工的培训需求,设置合理的培训内容。管理人员要多和员工进行沟通交流,了解员工在哪些方面存在不足,哪些方面需要提高。员工只有对培训的内容感兴趣,才会配合企业,否则企业的投资不仅得不到回报,反而还会让员工抱怨。

(3) 公司应把不同类型的培训方式结合起来。由于每个员工的性格、喜好、年龄、受教育程度及成长环境等各不相同,他们对培训方式的要求也因人而异。企业要采取不同的培训方式,提高培训的趣味性和可接受度。

(4) 公司应该为员工营造良好的培训环境。良好的培训氛围和完备的硬件、软件设施对培训效果有很大的影响。建立良好的反馈系统,让员工及时了解自己的培训状况和培训效果,及时调整自己处于最佳培训状态,可提高公司的培训绩效。