吉林省猎头市场培育研究

李浴 陶思佳

[摘 要]近年来，吉林省不断完善人才政策体系，制定出台了一系列培养、引进、使用人才的政策，不过，要实现人才引进的高效率、高质量，除了通过政策手段搭建平台，还需要使用更加专业化、市场化的渠道和工具。作为高端人才“专业捕手”的猎头公司是政府在区域人才竞争中的有力助手。但由于吉林省猎头行业起步较晚，发展不成熟，猎头市场亟待培育和规范。

[关键词]猎头市场；人才政策；人才引进

1 吉林省猎头市场的现状

目前，吉林省的高级人才外流严重，引进、储备不足，高级人才不稳定、流动性强，吉林省猎头市场不能够满足企业对高级人才的需求。具体表现在：

（1）从人才供给方面来看，目前吉林省从事猎头业务的人才服务机构较少，主要为全国性连锁的民营人才服务机构，人才的供给不足，成交量低。一是吉林省人力资源部门不能开展猎头业务。因人才的挖掘需要一定的资金支持，并收取一定比例的劳务费用，而政府所属人才机构没有收费职能，因此不能开展猎头业务。二是民营人才机构能在一定程度上开展猎头业务，但成交规模小。吉林省本土能够开展猎头业务的人才服务机构有2家；全国性连锁的民营人才服务机构有很多，但只有智联招聘开展了猎头业务，该业务的年收入不高。

（2）从人才需求方面来看，对于高端人才的需求旺盛，应急性需求多，但猎头业务并不是企业引进高端人才的主要渠道。一是人才缺口大，匹配困难。企业对汽车、食品、医疗等领域有着很大的需求，但人才库陈旧，很难匹配成功。二是企业招聘高端人才应急。由重要岗位人才离职引发的“急性”需求较多。三是企业对猎头业务认识不够。企业普遍存在托关系找熟人介绍，使用“知根知底”自己人的用人倾向，而不愿花费资金去聘用高级人才，找猎头公司只是一种无奈之举。

（3）从市场机制方面来看，需求方与供给方存在着矛盾。需求方企业一般只愿接受先上岗后付费的方式。企业在接受猎头服务时，都希望能先提供人选，推荐成功了再付费。有些猎头公司甚至打出“不成功不收费”的广告来吸引顾客。为了保证盈利，有的猎头公司与需求方企业签约后，不是为需求方企业提供人才推荐服务，反而将需求方企业的人才作为猎头对象，造成人才流失。同时，也存在着个别需求方企业诚信度不高的问题。目前，吉林省猎头业务开展对象是年薪12万元以上高级人才，收费标准是该人才年薪的20-30%。猎头公司为企业推荐了高端人才并上岗后，需求方企业不按约定的金额支付服务费用，甚至不足额向高级人才支付承诺的年薪待遇来降低费用支出，最终导致企业留不住人才，需求方企业与猎头公司相互不信任。

2 吉林省培育猎头市场过程中的问题与困难

2.1 缺乏开展猎头业务的人才

猎头业务本身是一种集合人才的挖掘、甄选、沟通、匹配等一系列活动的复杂行为。吉林省开展猎头经验较少，熟悉猎头业务的从业人员也少，能够熟练开展猎头业务的高级人才更少。

2.2 人才库储备不足

一是对吉林省自有人才的挖掘不够，未建立数据库与数据共享，潜在人才没有得到重视，缺乏挖掘人才的途径。二是对外省的人才不够了解。未建立合作共享机制，全国性连锁民营猎头机构更多的是从吉林省挖掘人才、输出人才，而不是为吉林省企业引进人才。

2.3 高级人才的待遇无法保证

一是由于基础设施、教育、医疗等方面的限制，引入的高级人才在子女教育、父母医疗上得不到保障，不愿意来吉林省就业。二是引入人才的后期待遇无法保证。在引入初期，人才待遇很好，但是随着时间的流逝，没有良好的晋升机制和薪酬增长计划，很多高级人才在吉林省工作一段时间，刚刚适应了工作，了解了情况，又被其他发达地区的猎头公司猎走，吉林省的企业无法成为高级人才的终点，而仅仅是过渡的踏板。

2.4 需求方企业引进人才乏力

由于吉林省的经济社会发展水平的限制，大企业少，小企业一时间无法提供高昂的人才薪酬和高级人才引进费用。成功的人才引进并不是单单引进一个人，重要的是高级人才引进团队，如2008年，美国雷曼兄弟公司宣布破产仅10天，日本的证券霸主——野村金融集团便以极小的代价，“收编”了雷曼兄弟公司所属的除北美以外的全球事业部7000多名金融人才。从吉林省的发展水平来看，引进高级人才团队有些困难。

3 外省培育猎头市场中的经验

江苏省溧阳市制定《关于实施“天目湖英才榜”三年行动计划的意见》，开展全市企事业单位中高端人才公益性猎头服务，采用政府购买服务方式，由合作的人力资源公司提供专业服务，全市企事业单位从市外刚性引进且年薪在12万元以上（不含试用期）的各类中高端人才，引才单位不再支付中介服务费用，实行公益性由市级财政支付。

山东省对在推介高层次人才到本省创新创业中起直接、关键作用的人力资源机构进行奖励，每年遴选不超过十家人力资源服务机构和有关社会组织，每家奖励20万元，并公布为“山东省引进人才工作示范机构”。

4 培育吉林省猎头市场的建议

4.1 政府主导开展公益性猎头服务

一是扶持吉林省国有人力资源服务企业发展，加强人力资源部门对国有人力资源服务企业的指导與合作，建立大数据库，资源共享，共同完成吉林省本土与外省的人才挖掘工作，有针对性的进行宣传推介，在跨省的人力资源信息平台发布中高端人才需求信息，推荐中高端人才与吉林省企事业单位进行对接洽谈，推荐中高端人才带资金、团队来吉林省创办或合作创办领军人才企业等。二是鼓励本土的人力资源机构开展猎头业务，引进全国性连锁人力资源机构开展猎头业务，根据人才挖掘与引进情况予以奖补。

4.2 鼓励需求方企业利用猎头市场招揽人才

一是提高企业对猎头市场的认识。通过各种渠道宣传，让企业知道猎头服务是招揽高级人才的重要渠道，猎头服务花费资金的代价也是非常值得的。要提前关注高级人才的动向，确保高级人才出入的动态平衡。二是对需求方企业给予一定的补助。对于企业引进高级人才、稀缺人才、人才团队等，根据企业的实际情况进行评估，给予企业一定的贷款或补助，帮助企业在猎到合适人才。三是督促企业制定人才使用计划。建立完备的薪资等级制度和晋升机制，确保引入的高级人才能够留得住。

4.3 发挥好行业协会的引领作用

通过人力资源服务行业协会开展猎头业务的数据上报工作，搭建行业交流、研讨的信息平台，分析业态发展，创新服务产品，解读行业发展特点、预测行业发展趋势，为政府相关部门制定相关政策，为企业制定战略规划提供良好的参考。探索依托行业协会建立人才引进基金，鼓励风险投资或天使基金等社会资本投资人力资源服务业。

4.4 政策保障猎头市场的公平公正

一是利用政府的公信力，建立担保制度（如担保资金池）。在需求方企业委托猎头公司提供猎头服务时，支付全额保障金到担保资金池，如果需求方企业对高级人才满意，猎头公司得到全部的保障金。二是严格执行按劳分配制度和职工带薪休假制度。目前，吉林省很多企业并未按照劳动的强度和复杂程度支付工资，导致高级人才大量流出。另一方面，还有很多企业要求加班，却没有加班补助等补偿机制。因此，落实按劳分配和职工带薪休假制度，对吉林省猎头市场的发展和人才保障非常重要。

4.5 发展民生事业为高级人才提供生活保障

一是大力建设宜居型城市全覆盖省份。通过发展基础设施、便民设施，改善城市的软环境，增加城市的友好性。二是大力改革各项保障制度。提高医保、社保等保险的对接效率，提高医疗、教育的亲民性，让高级人才不会因为父母看病、孩子上学而烦恼。三是建立人才公寓。鼓励有条件的企业和政府部门建立人才公寓，让引入的高级人才带着家属快速“拎包入住”。四是对引入的高级人才家属提供帮助。如，推荐工作、短期生活补助、教育补助等。

参考文献：

[1]董晨妍，王明荣.宁波推进市场化人才引进模式创新的对策建议[J].宁波经济，2017（12）.

[2]陈莉莎.猎头公司的特点、问题与未来趋势研究[J].黑龙江科学，2016（20）.

作者简介：李浴（1988—），女，满族，吉林延吉人，经济学硕士，研究实习员，现为吉林省软科学研究所研究人员，研究方向：软科学研究。