知识经济时代国企人力资源管理的创新

韩晓宇

摘要：随着知识信息时代的到来，每个企业都面临着无数的危机和发展机会，企业间的竞争由产品质量的竞争转向为知识科技的竞争，也就是人才的竞争。国企的发展历史悠久，其人力资源管理的制度相对也会较为完善，人力的管理经验也会较为丰富，但是面对这个日新月异、充满竞争的新时代，为了提高国企的竞争力，实现持续发展的战略目标，必须与时俱进，坚持统筹规划，坚持以创新促发展，积极探索高效的人力资源管理模式，适应新时代发展的要求。

关键词：知识经济；国企；人力资源管理

中图分类号：F272 文献标识码：A

改革开放以来我们国家的政治、经济、文化等方面都取得了长足的发展。国有企业在发展过程中存在尴尬地带，一方面没有私有民营企业的高度自主权，另一方面受到外企等行业的冲击越来越大，国有企业想要取得长远发展，就必须要高度重视人的因素，深入推进人力资源管理改革，改变人力资源管理理念，优化人才培养选拔培训等机制，从而实现资源的有效配置和最大化利用，促进国有企业可持续长远发展。

1 知识型人才的重要作用

随着科技的进步和发展，互联网信息技术以及机械自动化的普及，社会越来越呈现出对知识型人才的迫切需求。新型的理念和创新技术的运用是现代企业能够生存与发展的重要因素，而知识型的人才正是掌握这些内容的重要生产要素。在瞬息万变的市场经济发展过程中，知识型人才由于掌握了先进的技术和最新的信息，对市场未来的发展方向有着敏锐的洞察力。知识型人才由于掌握了创新的技术可以帮助企业在市场中占据先导优势，使得企业有较大的发展空间。因此一个企业是否重视知识型人才，是否能够做好人力资源的管理工作决定了企业能否长足发展下去。

2 国有企业人力资源管理现状

当前国有企业人力资源管理还存在以下问题：

2.1 人力资源管理理念滞后

改革开放以来，国有企业也取得了显著成绩，不断突破发展。但是受到固有体制的影响，国有企业还停留在传统的人事管理阶段，对人的重视程度不够，开展管理也只是针对高层领导层面进行设计，没有根据企业发展现状和实际情况建立科学的人力资源管理理念，导致人力资源管理工作形式化，重视程度和认识不到位，不能有效发挥人力资源管理的重要作用。

2.2 招聘和培训工作不系统不完善

随着经济的发展和竞争的加剧，国有企业也逐渐认识到人的重要性，但是在实际招聘和培训过程中，措施很完美，办法很多，但是实际执行过程中大打折扣，一方面没有结合企业战略目标和发展规定制定科学的招聘计划，没有按照现代化人力资源管理理念要求进行针对性招聘环节设置，选拔方式单一、不完善，加上受到体制制约，导致招人用人方面开展效果不佳。另外对于培训工作重视程度不够，导致员工素质较低、技能不高，不能满足现代化企业生产和管理需要。

2.3 人力资源配置不合理

在任聘人员时，会过多掺杂个人的感情因素，并且内部工作人员凭借着自身的职位优势和人际关系去招聘和自身有连带关系的人员，容易产生对人才综合素质和能力考察关注度不够的问题。在此环境下，那些能力和知识功底较强的人才在自我的认知方面会出现一定的偏差，他们会认为提高自身技能、增强专业素养是一种无用功。由于他们的能力得不到展现，那么他们的价值自然也不会有效发挥出来。

3 人力资源管理工作在国企中的改进措施

3.1 坚持以人为本

知识型人才在从事工作时，只保证基础薪资往往不能满足他们。他们希望在工作中实现自我成长获得工作上的成就感，也希望得到团队以及上级的赏识。这就需要企业秉承以人为本的理念，肯定员工在企业内部的存在性和地位，尊重员工内心的需要。企业首先是要满足员工基本的生存需要，这就包括了为员工提供稳定有保障的收入，给员工创造舒适、适合开展工作的环境条件，尽量减少员工对企业硬件设施的不满意度。除此之外还要适当的关心员工日常的工作。在员工取得工作上的成就后，上司应该给予及时的认可和赞扬。其实一个员工完成工作取得成就，尤其是完成上级给予的难度较高的任务，员工不仅希望可以得到物质上的奖励，同时从内心是渴望得到领导的认可。公司管理人员就应该抓住这种可以激发员工工作积极性的机会，对员工采取直接的鼓励和赞扬。

3.2 建立健全科学的薪酬体制

科学合理的薪酬结构与水平是吸引人才和留住人才的关键，人力资源管理必须依据市场经济规律和市场交易原则建立健全薪酬体制。在具体的工作过程中，工资福利和发展前景是广大员工最为重视的。一般由基本工资、加班工资、绩效奖励、年终福利等组成薪资的结构。不同员工的薪资的构成部分是不尽相同的，如普通员工，他们的基本薪水比例较大；至于管理者，他们的绩效工资比例较大。企业根据不同岗位的性质，设置了不同的薪酬结构，是为了从根本上最大限度地激活员工主动性与积极性。在薪酬体制中不能忽视了其他福利制度所起到的积极作用。当企业所提供的福利与员工的需求相匹配时，员工的积极性与潜能都将会最大程度的激发。如选送优秀员工参加高端交流会议，或者出国学习，这将极大满足他们提升知名度的愿望，也能为他们提供更大的舞台。

3.3 构建新型的人力资源管理模式

传统的人力资源管理模式其工作内容是比较繁琐的，主要包含：人事招聘、人员的入职前培训、员工的绩效管理、员工的薪酬福利，这些内容都和国企里的管理部門息息相关的，并且这些内容之间也是相互促进和制约的关系。举例来说，在进行人力资源管理时，管理的规范性与有效性是互相矛盾的，然而这两者又都是不可或缺的，二者之间还会互相促进，存在着辩证统一关系。为此需要构建科学合理、符合国企特点的管理模式去对其进行平衡性的调节。构建新型管理模式时，要让每个员工的集体感和归属感都能得到有效的体现，并且在日常管理时，管理人员需要对员工所提出的合理化反馈意见予以积极的采纳，给员工以充分的尊重，做到真正意义上的海纳百川，这样才能对人才进行有效的管理，并将国企在我国经济建设发展进程当中扮演的重要角色所发挥的作用完全显现出来，国家经济建设的发展步伐也会得到相应的推进。

3.4 实行企业内部之间的相互流动

一个企业一般不会只有一个工作部门，往往会有多个不同内容的工作部门。企业可以根据员工的工作需要或是出于培训员工的目的实行企业内部不同部门之间的相互流动。由于知识型的员工对工作内容往往有较高的要求，他们希望自己可以开展有意义、有挑战性的工作，然而长期完成相同的重复劳动可能会让他们觉得枯燥乏味。企业可以针对这种情况，让员工实行不同部门之间调换工作。这样也有益于员工熟悉各个不同工作部门的业务，从而培养综合性的人才。例如，sony公司他们就制定了相关的制度，公司内部会公开公司具体部门的空缺职位，并且允许公司员工应聘到本公司的其他职能部门中去，员工工作岗位的调换不需要经过原本部门主管的批准，整个过程都是保密的。这一内部调换制度的开展也有利于减少企业内部优秀人才的流失状况。

总之，在现代知识经济时代，企业想要实现长足发展就要重视人力资源的管理工作，尤其要重视知识型人才的吸纳和培养。知识改变命运，企业唯有重视知识、重视技术、重视创新才能在市场中占领一席之地，企业需要结合时代和市场的具体要求，采取先进的管理技术，将人才资源充分利用，从而帮助企业实现利润最大化，可持续发展的战略性目标。

参考文献：

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[3]朱卉.新形式下国企人力资源管理的改革思路[J].现代国企研究，2016（04）：22.