文化传媒企业人才激励策略研究

王节

摘要：新文创生态体系下，文化传媒企业发展竞争日益激烈，人才在文化传媒企业中发挥核心作用，人才激励机制是激发人才开拓创新的重要因素。对金鹰影视文化城的文化传媒企业人才进行调查研究，分析文化传媒人才队伍特征，总结传媒企业人才激励现状及问题，切实提出优化公司发展环境、完善薪酬考核体系、增加培训晋升机会、提升人才成就感与参与感等策略，以期激发传媒人才的积极性与创造性，促进文化传媒产业发展和国家文化软实力提升。

关键词：文化传媒企业；人才激励；策略

新文创生态体系的建设背景下，民众网络媒体使用习惯的养成，精神文化需求的多样化，促进文化娱乐形态日益丰富，大型互联网文化公司纷纷涉足文化影视内容产业。面对综艺节目版权纠纷不断、自主创新能力欠缺、同质化竞争严重等问题，国家广播电视总局相继出台政策文件规范广播电视节目发展。在传媒产业激励竞争和国家严格监管下，文化传媒企业的创新发展尤为重要。传媒企业发展竞争归根到底还是人才之间竞争，人是生产力中最活跃最容易流动的资本，是企业最具创造力的核心资源和内在驱动力[1]。传媒企业只有不断改进和完善人才激励机制，充分调动人才积极性与创造力，全面提升企业核心竞争力，才能在市场竞争中创造机遇、赢得挑战。

一、人才在文化传媒企业中的作用与贡献

（一）人才是保持文化传媒企业强大生命力的源泉

人才是保证企业畅通运行的血脉，为企业健康发展提供源源不断的动力，没有人才支撑的传媒企业只能是“一切归零”的“空壳企业”，缺乏企业生存发展的基石。复合型经营管理者、创新内容生产者和高科技研发人才等是文化企业永葆生命力的重要保证，促使传媒企业永续改革创新，而在人才流动历来频繁的传媒圈内，传媒精英人士、核心团队和创新人才等的离开，某种程度上会为企业集团的持续发展带来不可估量的损失或危机。

（二）人才是提升文化传媒企业核心竞争力的关键

富足人才是推动企业全面发展，促进传媒产业兴旺，赢得国际竞争的战略资源。我国传媒产业在国际上的市场占有率和竞争力都较弱，国内热门综艺节目大多购买国外版权。而拥有较强竞争力的国际大型传媒企业都拥有非常专业且优秀的工作团队[2]，只有注重培养、引进优秀传媒人才，才能形成优良企业文化和创新工作氛围，提升文化传媒企业核心竞争力，切实提高国家文化软实力。

（三）人才是增强文化传媒企业综合影响力的核心

人才是文化传媒企业做大做强的核心，传媒人才个人品牌力有利于增强文化传媒企业的综合影响力，带动相关经济发展。著名节目主持人、影视制作人、核心管理人员等的个人影响力会提升受众对相关传媒企业的认知和了解。在城市人才争夺加剧背景下，高素质复合型传媒人才能彰显文化传媒企业的品牌势能，传播特色地域文化，点燃城市创新发展活力。

二、文化传媒企业人才队伍特征

（一）年轻化趋势加强

为了满足传媒产业年轻目标受众群体的多样化审美需求，传媒企业注重招纳引进具有创新思维、个性鲜明的年轻人，呈现传媒人才年轻化加强趋势。金鹰影视文化城内抽样调查的传媒人才中35岁及以下的从业人员高达91.15%，其中25岁及以下占30.09%，26至35岁的传媒人才达61.06%，表明85后及90后人才已经成为文化传媒企业中坚力量。

（二）入职工作年限短

由于多数传媒人才刚从学校毕业踏入职场，他们的工作年限多为3年及以下，其中1年及以下的占24.78%，2-3年的为34.51%。进一步调查发现传媒人才的工作年限与其从事工作份数呈现一定的正相关，因缺乏行业经验积累，离职意愿普遍较低，更注重个人综合技能提升与全面发展，表示现从事的是第一份工作的占37.17%，2-3份的为50.44%。

（三）创意策划与传播人才多

影视产业内容迭代速度加快，受众时间有限性的条件下，创新发展推动注意力变现。全产业链的发展模式下，创意策划贯穿于传媒产业的各个环节，基于大数据的整合营销传播是发展粉丝经济的关键，创意策划与媒体传播人才的重要性日益凸显，调查显示工作性质属于创意策划与媒体传播的达65.48%，经营管理者占7.96%，研发设计者占5.31%。

三、文化传媒企业人才激励现状及问题

（一）激励方案满意度较低，看重公司前景与环境

公司激励方案决定人才激励作用，调查数据显示，文化传媒人才对公司现行激励方案态度一般或不满意的达60.17%，认为激励方案对自我激励作用有限。但企业人才在看好公司发展前景，比较满意现有工作环境的条件下，会选择继续留任，寻求个人发展机会，公司前景、工作环境的平均综合得分分别位列传媒人才心目中激励因素重要性排序第三和第五，认为公司在行业内很有发展前景的占75.22%，仅3.54%员工不看好所在企业发展前景，有50.44%员工认为公司工作环境在激发创意灵感和创造力方面还有待改进。

（二）学习培训机会少，晋升渠道狭窄

自我实现需求是马斯洛需求层次理论的最高需求，物质生活富足的时代，传媒人才更注重个人成长与自我价值实现，渴求更多的学习培训机会和晋升发展空间。调查数据显示，56.63%人才认为公司没有完备的学习培训制度，存在学习培训机会少且分配不公问题，部分员工反映入职后公司很少提供培训，多数员工平均每年可参加相关培训1至3次，领导管理层人才平均每年参加6次及以上学习交流会议，而采取老带新发展模式的企业，甚至不对新员工安排入职基本培训、企业文化培训等任何形式培训。有61.94%员工指出个人职业发展规划与公司发展战略不协同，58.41%员工认为公司晋升发展渠道狭窄。

（三）信任与成就感一般，参与感缺乏

创意策划与传播人才往往在物质薪酬达到一定满意程度后更注重精神层面激励。创意属性居多的文化传媒人才中仅有半数左右认为个人努力工作能得到公司的肯定与赞扬、被领导信任并进行工作授权，获得的工作满足感和成就感一般。领导小组式的分层会议管理模式下，75.22%员工反映不能或很少能够參与公司的管理与决策，间接表明公司部门层级结构比较严密，多数员工只能与直属领导进行工作对接，处于一事一汇报、各司其职做好本职工作的状态，较低的参与感与归属感，减弱了员工的主人翁意识与责任感。

四、文化传媒企业人才激励改善策略

（一）优化公司发展环境，提高整体满意度

科学发展是解决一切问题的基础和关键，企业发展前景越好，文化包容性越强，越能提高员工满意度。公司前景一定程度上是由公司发展现状与科学战略规划决定的，要求公司选取具有前瞻性眼光的人才担任经营管理阶层，适时调整发展战略，做好企业掌舵人。工作环境潜移默化影响员工的行为观念，一方面要根据企业发展需求及时配备相应的基础设施，切实提高办公效率；另一方面，贯彻以人为本思想理念，创新企业管理制度和方法，摒棄传统行政管理模式，为员工营造舒适自由、宽松和谐工作氛围。借鉴国外管理经验，实行弹性工作制和弹性福利制，用优质成果说话，只要员工能保质保量的完成工作，可以弹性选择工作时间和地点，以电子通讯方式与单位保持密切联系，同时，配备自助餐式的福利，企业员工可以依据自身情况，从企业所制定的福利体系中选择或组合自己所适合的福利项目[4]，以人性化方式满足员工多方面需求。

（二）增加培训学习机会，实行多轨道晋升制度

快节奏生活方式、不断缩短的知识更新周期无形中加重了企业知识型人才的知识焦虑，受公司管理体制和工作性质制约，传媒人才参加培训学习的时间精力有限。而传媒企业持久行业竞争力的形成离不开员工知识和技能的提升，企业必须完善培训晋升体系，建立人才培养基金，每年为每位企业人员配备一定的学习培训资金，经费不用不退，既可由公司统一安排相关职业技能培训、行业交流会议，也可由员工自主申请与安排，满足员工对知识的求知欲和个人成长需求。并结合公司发展战略，做好企业人才职业发展规划，最大化保持个人发展目标与企业发展战略的一致性，使员工与企业共同发展进步。在职位晋升方面，破除委任制、分配制和岗位终身制，采用岗位竞聘的方式，实行人员动态化管理，按照“能者上平者让庸者下”原则，建立多轨道晋升制度，提供广阔的晋升空间，在学习培训与灵活轮岗过程中，对人才进行定位管理，做到量才而用，综合能力强者直接升职加薪，巨大的成长空间让年轻人有盼头、有奔头。

（三）提升成就感与参与感，增强主人翁意识

业务成就是自我价值的有效体现，其综合排列传媒人才所看重的激励因素第四位。为消除员工工作的倦怠与乏味感，力求用发展眼光发掘员工潜能，借助灵活的轮岗制度，不断为优秀人才安排难度升级、有挑战性的工作，对忠诚、可信赖员工适当授予相应的工作权限，增强员工突破自我的获得感和成就感。对表现突出的优秀员工，应通过宣传海报、奖杯锦旗、推送企业微信文章等传播效力强方式表扬其工作成果，在物质奖励和精神荣誉双激励条件下，满足员工尊重与被尊重的心理需求。同时，健全人事沟通机制，企业领导阶层应摒弃权威等级观，淡化雇佣关系，保持个人亲和力，工作之余多组织参加公司集体性活动，积极聆听基层员工声音，力争与同事建立朋友伙伴关系，发挥情感留人作用，增强团队活力与公司凝聚力，畅通员工参与公司管理、为公司发展建言献策渠道，让传媒人才充分发挥主人翁意识，万众一心、齐心协力共创百强企业。

五、结语

人才管理模式的改革创新、人才激励机制的科学建立是文化传媒企业实现可持续发展的重要手段。文化传媒企业只有切实结合公司发展战略与行业需求，从发展环境、薪酬福利、培训晋升、精神激励等方面整体实施人才激励改进策略，才能真正实现以人为本的人性化管理，达到激励人才创新、创造的目的，不断提升企业核心竞争力。本文选取金鹰影视文化城的文化传媒企业人才进行抽样调查研究，现状分析与人才激励策略对文化传媒类企业人才激励的完善具有一定借鉴意义，但传媒企业人才激励策略要随着时代步伐、人才成长循序改进，相关研究还需不断深入。

参考文献：

[1]祥耘.当代传媒业人力资源管理改革的价值取向[J].重庆社会科学，2010（11）：90-94.

[2]李力.提升我国传媒产业国际竞争力的对策[J].传媒，2015（24）：74-76.

[3]向专.创意型传媒人才激励研究[J].山西高等学校社会科学学报，2013，25（05）：45-48.

[4]智道.员工激励超能是奖出来的[M].北京：电子工业出版社，2017.71-82.

[5]胡微.新格局下媒介人力资源管理激励机制创新研究[J].新闻战线，2015（14）：74-75.

基金项目：中南大学研究生科研创新项目“人才激励机制对传媒企业的重要作用”（项目编号：1053320171047）。