X教育咨询有限公司教师招聘问题研究

文/严星月 李婷



X教育咨询有限公司教师招聘问题研究

文/严星月 李婷

西南石油大学

论文针对目前X教育咨询有限公司教师招聘存在的问题，运用胜任力模型、工作分析和人岗匹配等理论对其进行了分析，指出X教育咨询有限公司教师招聘中招聘岗位定位不清晰、招聘渠道开发不完善、人岗匹配失度和招聘专员业务技能不足等问题，并在此基础上提出了编写岗位说明书，拓宽和完善招聘渠道，将岗位胜任力的考察落实到招聘环节的全过程及建立专业的面试团队等对策。其研究思路也对其它教育咨询机构解决类似问题具有一定的实际参考价值。

教育咨询；招聘；胜任力模型；工作分析

招聘是现代人力资源管理中非常重要的环节，和人力资源管理是紧密相连的。公司保证人才的一个重要渠道就是招聘[1]，公司录取的员工直接影响公司的人才质量，人才质量是影响现代企业核心竞争力的主要因素[2]。面对即将到来的更大规模的教育适龄人口，教育培训行业的持续发展显得尤为重要。

X教育咨询有限公司于2013年成立，是一家专门从事中小学文化课程辅导培训的公司，将语文教育打造为特色，英语、数学和物理等多门课程共同发展的综合性教育公司，其最终目标是实现“精品教育”。经过5年的发展，该公司以成都为中心迈向全国发展, 在重庆市、湖北省和陕西省已经开设了分支机构，仅在成都地区就已经拥有15大校区，20000余平方米教学面积，同期在读学生超过30000人，打造出“全国第一语文”的品牌，综合实力在川内排名前三。

因此，教师招聘的结果会影响到该公司的核心竞争力，解决好教师招聘中存在的问题，才能够为公司健康发展和战略实施提供保障。

1 X教育咨询有限公司招聘工作存在的问题

通过深入该公司人力资源部门进行实地调研，并与各个部门的主管以及员工进行访谈，了解到人力资源部门在招聘工作中遇到的问题，归结如下：

1.1 招聘岗位定位不清晰

X教育咨询公司目前尚未对各个招聘岗位进行工作分析，每次招聘都是根据用人主管的要求进行招聘，且在招聘过程中出现招聘要求随意更改的情况。例如去年5名数学教师的招聘，最开始招聘要求是重点本科毕业生，经过10天的面试和复试考核，有两名重点大学的研究生通过考核留了下来，因此就更改要求，必须是重点大学毕业的数学相关专业的毕业生。此后一段时间没有招到符合要求的数学教师，而又迫切需要数学教师，所以又改变了招聘要求，只要是本科学历，上课能够培养就可以。这样导致招聘成本上升，招聘的教师水平也参差不齐。

1.2 招聘渠道开发不完善

目前该公司的主要招聘渠道就是各大招聘网站、部分川内学校的校招以及成都的人才市场招聘会。但是招聘效果都不够理想，符合招聘要求的求职简历数量较少，且面试者的通过率不高，2017年入职率只有20.31%（只考虑入职的员工，没有考虑入职后淘汰、离开和离职的员工）。一方面是因为该公司的招聘需求过于庞大；另一方招聘渠道开发不完善，如未在智联招聘上进行招聘信息置顶。招聘信息置顶能够迅速曝光招聘职位，短期内将获得更多求职简历。

1.3 人岗匹配失度

人岗匹配原理指的是人的能力与岗位要求的能力完全匹配。人岗匹配有两个方面的含义：一是指某个人的知识、才华、能力在该岗位上能够得到充分发挥和展示，即人得其职；二是指该岗位所要求的知识、才华、能力都具备，能最好完成这个岗位的工作任务，即职得其人[3]。

人员流失率低是人岗匹配度高的表现，人岗匹配度低通常的表现是自动离岗、调岗和淘汰。以该公司语文教师为例，2017年离职语文教师达到了105人，占招聘人数的55.85%，说明该公司语文教师的人才流失率高，人岗匹配失度。

通过调查发现，大部分语文教师选择离职是因为自己的知识，才华，能力等不能满足语文教师这个岗位的需求，不能胜任该项工作。另外，还有的员工能力明显超过语文教师这个岗位所需的，觉得目前的工作岗位不能满足其职业规划的需求，因此选择了离职。

1.4 招聘专员业务技能不足

求职者首先接触的是公司的招聘专员。招聘工作是一个相互选择的过程，在招聘专员评估应聘者的各项综合能力，评判是否适合公司的某些岗位的同时，求职者也在对公司进行评估，看是否适合自己的期望以及职业发展规划。因此招聘专员的业务技能就十分重要。

该公司除了人事主管，其他招聘专员都是近两年才毕业的。这些招聘专员由于入职时间较短，工作经验少，综合素质不高。在招聘过程中，这些招聘专员不能很好地展现自己的专业知识来征服求职者，甚至影响了求职者对公司的看法，最终导致错失人才，降低了招聘效率。另外，这种情形也并增加公司的招聘成本，浪费公司的资源，不利于公司发展战略的执行。

2 胜任力模型的分析及建立

胜任力模型既是将表现平平者与优异者进行区分的概念模型，也是在人力资源管理实践中进行专业人员招聘、评价、晋升的重要依据[4]。胜任力模型的研究方法多采用关键事件访谈和问卷调查方法[5]。以其语文教师岗位为例，建立岗位胜任力模型：

第一步，通过对各部门主管访谈收集到该公司语文教师的10项通用胜任力指标。包括：沟通能力、表达能力、应变能力、抗压能力、有责任心、分析问题、尊重他人、结果导向、正直诚信和团队合作。

第二步，依据该公司的绩效评估标准，在现有的语文教师中确定绩效普通者和绩效优秀者各五名。

表3.1 2017年语文教师绩效评估指标

第三步，对这10名语文教师进行访谈，收集他们过去的经验，找出区分优秀语文教师和普通语文教师的关键行为。访谈提纲如表3.2所示：

表3.2 访谈提纲

第四步，获得各项胜任力的行为描述评价量表，如表3.3所示：

表3.3 结果导向的行为评价量表

第五步，确认语文教师的胜任力模型。根据以上行为的结果，对优秀语文教师和普通语文教师的得分分别进行汇总，算出每一项胜任力的平均分差，并根据出现频次计算每项胜任力的加权值，如表3.4所示：

表3.4 评分结果统计分析表

最后按照加权值的大小进行排序，加权值最大的就是最能区分优秀语文教师和普通语文教师的胜任力，以此类推，得出语文教师的6项岗位胜任力模型：表达能力、沟通能力、有责任心、抗压能力、应变能力以及分析问题。

确定胜任力排序之后，依据表的结果得出每项胜任力的评估标准和最低达标分数，这样就基本建立了语文教师的胜任力模型。其他如英语、数学和物理等岗位也可以参照语文教师的建立过程，建立各岗位的胜任力模型。

3 解决对策及建议

3.1 编写岗位说明书

工作分析的结果能够帮助组织进行合理的岗位设计，并制定相应的工作流程，使组织能够建立清晰地组织架构。该公司必须对公司所有会涉及到招聘的岗位进行工作分析，并根据工作分析的结果制定各岗位的岗位说明书，明确该岗位的职责、工作内容以及对担任该岗位者的要求、应具备的专业技能和相关经验，确定招聘标准和依据。

在以后的招聘中，该公司用人部门需要在招聘之前向人力资源部门提交招聘岗位的岗位说明书，招聘专员和用人主管做好沟通，了解该岗位的具体职责并收集建议。最后招聘专员依照说明书上面的内容展开相关招聘工作。这样就能够比较准确地确定招聘岗位的具体标准，并可以据此对面试者进行评估得出比较合理的评价结果，招聘到适合该岗位的人员。

如果是招聘新职位时，招聘专员除了做上述工作以外，还要和用人部门沟通目前分解给每个员工的工作目标和主要职责，找出现在还有哪些目标以及职责目前没有人员承担，并分析承担这些工作目标和职责需要具备什么知识、技能和经验。再将分析结果和岗位说明书相结合，并依据这些要求对面试者进行筛选，最后招聘到适合该岗位的员工。

3.2 拓宽和完善招聘渠道

不同的招聘渠道招聘效果不同[6]，该公司现有的招聘渠道已无法满足公司的招聘需求。该公司处于二次创业阶段，各岗位都需要招聘大量人员，如果不能及时拓展招聘渠道为公司招聘到合适的人才，会影响公司的发展目标。为了保障公司战略的有效执行，拓宽公司的招聘渠道势在必行。

该公司可以在各个大学的就业网站注册，并且发布宣讲会以及招聘信息并和学校的招生就业处建立良好的沟通桥梁，也可以通过学校推荐或者是招聘实习生的方式为公司寻找合适的人才。此外，选择合适的猎头公司，为公司寻找合适的员工也是一种方式。

当然，潜在人才的发掘，也是一种方式，这样能为公司以后招聘减轻负担。发布招聘信息时，一定要将具体要求写在招聘信息上并适当润色，使招聘信息看起来比较有吸引力。充分利用招聘网站的功能，如招聘信息置顶等，在减少不合格求职者投递简历的同时，也吸引了更多合格求职者投递简历。

3.3 将岗位胜任力的考察落实到招聘环节的全过程

胜任力模型中的胜任力特征可以运用到整个招聘流程中，招聘流程中的每一个环节都是胜任力识别和对照的过程。

招聘工作开始之前进行的工作分析要明确招聘岗位需要的胜任力，制定面试打分表。在筛选简历时可以将相关胜任力运用到筛选的过程中，在面试中可以利用胜任力对求职者进行评估，掌握求职者具有的胜任力，并与其面试结果相结合，得出最终面试结果。招聘各流程在胜任力模型的基础上进行，会提高招聘效率，节约招聘成本。

文章在第三部分建立了语文教师的6项岗位胜任力模型，即表达能力、沟通能力、有责任心、抗压能力、应变能力以及分析问题。因此以语文教师为例，进行的运用。

在语文教师的招聘流程中，首先结合工作分析和语文教师胜任力特征制定岗位说明书并以此制定语文教师面试评分表。在招聘过程中招聘专员需要通过面试确定语文求职者的胜任力特征，并将其与语文教师的胜任力特征进行对比，填写面试评分表，判断该求职者是否适合该岗位，匹配度的高低。最后根据综合评估掌握其胜任力，确定是否录用求职者。这些都是胜任力识别和对照的过程。

其他岗位皆可以像语文教师一样，通过建立胜任力模型，分析出该岗位的胜任力特征，并将其运用到该岗位的各个招聘环节中去，这样既能提高招聘效率，也能为公司招聘到更优质的人才，保障公司经营战略的顺利实施。

3.4 建立专业的面试团队

面试是招聘过程中发现人才的核心环节，这个环节决定着招聘的人才是否适合公司，作为面试主导者的面试官占有举足轻重的地位[7]。专业性强的面试团队，能够为公司甄选出最合适的人才，能够提高招聘的有效性，能够提高面试的成功率及效果。

专业的面试团队应该具有充足的面试知识和技巧，并且具有丰富的面试经验，依照招聘标准进行招聘。团队不仅要包括招聘专员，还要包括用人部门主管，并且部门主管也要掌握面试甄选和人员评估的技巧。对现有的招聘专员、用人部门主管可以通过专业的知识技能培训提高其素质。

此外，还要引进经验丰富的招聘专员来主导公司的招聘工作[8]，带领面试团队进行招聘工作，提高公司招聘团队的整体业务技能，减少招聘工作中不合理环节的出现，更加合理规划招聘工作。在招聘过程中要遵循一定的规范和标准，不仅要根据岗位说明书的要求进行招聘，还要减少招聘专员的主观判断。

4 结论

论文研究了X教育咨询有限公司的教师招聘问题。通过实地调研，了解人力资源管理中关于教师招聘的相关数据；运用胜任力模型、工作分析和人岗匹配等基本理论对其进行了分析；指出该公司教师招聘过程中存在招聘岗位定位不清晰；招聘渠道开发不完善；人岗匹配失度及招聘专员业务技能不足等问题。

对于该公司的教师招聘的问题，研究提出了编写岗位说明书；拓宽和完善招聘渠道；将岗位胜任力的考察落实到招聘环节的全过程以及建立专业的面试团队等对策。论文的研究工作对降低X教育咨询有限公司成本，迅速招聘到适合公司的人才，提高公司的核心竞争力，帮助其实现公司的发展战略具有积极的实际意义。

由于调研中收集的数据只有2017年的数据较为完整，使得研究存在一定局限性。另外，对公司员工的访谈调查中存在个别员工主观意见较为偏激，这些数据在处理过程中都是需要注意的。

[]朱格. 人力资源招聘现状分析[J]. 经营管理者：四川,2015，(09)：148.

[2]宋长元.企业人力资源招聘工作有效性分析[J].河南：人才资源开发，2014，(5)：43-44.

[3]廖泉文.招聘与录用[M].北京：中国人民大学出版社，2002：62.

[4]林杰,魏红.北美大学教师发展工作者的胜任力模型研究[J].高校教育管理,2018,12(01):92-98.

[5]李嘉,刘景方,姜骁宴,张朋柱.众包环境下基于扎根理论的供应方胜任力模型[J/OL].系统管理学报,2018(02):274-280[2018-04-24].

[6]南泉.公司不同招聘渠道效果分析[D].湖北：华中师范大学，2013，(04).

[7]唐佳智.试论人力资源招聘须注意的几个问题[J].北京：商业文化，2012，(02)：230.

[8]叶萍．公司成熟人才招聘的现状分析及对策[J]．湖北：公司导报，2014，(04)：86-87.