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国有企业职工薪酬激励和约束机制的研究

2018-08-15王瑞芳

商场现代化 2018年9期
关键词:激励机制国有企业

王瑞芳

摘 要:国有企业的薪酬制度往往较为僵化,并对企业的管理效率带来了影响。在当下高度市场化的背景下,投入产出比是企业极为关注的问题,通过薪酬机制激励或约束员工可帮助企业节省成本,提升管理效率。本文将简要介绍薪酬机制的发展与应用,同时对当下国有企业的管理问题进行分析,并提出运用薪酬机制提升企业管理效率的措施。

关键词:国有企业;职工薪酬;激励机制;约束机制

国有施工企业与民营企业存在较大的不同,首先,国有企业薪酬制度与管理制度较为严格,通过长时间的使用,企业薪酬制度及薪酬结构往往出现僵化的趋势。其次,国有企业承担的工程往往肩负着诸多使命,盈利空间较为有限,使得其资金管理更加谨慎。最后,国有企业的财务往往需要交由上级部门进行审核,因此财务的规范性要求较高。这些因素导致了国有企业的薪资制度较为僵化,并对企业的管理效率带来了影响,基于此,加强国有施工企业职工薪酬激励和约束机制的研究,具有十分重要的现实意义。

一、薪酬制度与约束机制的发展与应用

在早期的工业管理中,通常采用以劳动时间为计量单位,通过周薪、年薪等薪酬模式管理员工的工作。由于产业工人的劳动效率通常存在较大的差异,单位时间内产出的产品数量以及质量往往存在较大不同,这一问题严重影响了企业员工的工作热情,并带来了管理上的难题。随着管理观念的发展以及工业技术的进步,产业工人逐渐形成了分级制度,通过对员工技术能力的考评,行业管理部门确定产业工人的技术等级,企业依据等级划分提供相应的薪酬。而生产流水线之后,企业为员工提供了标准化生产平台,使得对员工技术能力的要求逐渐下降。为了适应这一变化,在日本以及台湾地区,生产企业逐渐将员工责任与薪酬进行挂钩,员工只有在完成规定任务的基础上才可获得薪酬。这一模式大幅提高了员工的工作积极性,从而降低了企业的管理成本。目前,这一模式在我国已经得到广泛应用。

二、传统国有施工企业的管理机制分析

1.薪酬制度较为僵化

国有企业的薪酬制度通常较为僵化。首先,薪酬制度中,通常会依据员工的工龄及职称进行一定的涨薪,同职称、同岗位工种之间薪酬相差无几。其次,后方辅助单位、国内施工项目及海外施工项目的薪酬比例较为固定,项目与项目之间的薪酬没有较大区分。最后,国有企业的施工项目中,岗位种类较多且各岗位人数较少,各岗位之间的奖金差异性较小,同时施工企业目前奖励较多,惩罚扣奖金情况较少,导致激励效果不明显。

2.管理模式效率较低

国有施工企业的管理效率通常较差,部分企业的管理观念较为陈旧,在管理中往往以制度要求作为主要管理手段,并通过严格的考核,促进施工人员完成企业标准。这一方式在实践中存在诸多问题。首先,施工项目的工作环节较多,管理人员难以抽出足够的时间对工程的各项细节进行检查。其次,制度管理的过程中,由于执行环节的问题,使得制度落实的随意性较大,以至施工人员难以掌握好准确的标准。再次,这一管理模式的惩罚措施并不明确,在常见的模式中往往是以批评教育的方式使基层员工改正,这一方式不利于企业内部的团结,并使员工难以主动认识到自身的错误。最后,这一模式最大的问题是将企业的管理成本大幅提高,并使企业的运营效率严重下降。

3.部分企业管理不够透明

施工企业中,管理不透明的问题普遍存在。部分国有企业的施工项目,往往是在野外开展,缺乏严格的上级监管。部分负责人利用手中权力,在工作中为自身谋取不正当利益,使得企业内部的管理存在较大的问题。首先,部分员工会通过贿赂或人际交往与企业领导建立利益勾结关系,使自身的错误较少得到惩处。其次,部分管理者在施工现场以工作检查为名,刻意刁难基层员工,以迫使其行賄。这样的方式极大地损害了企业的形象,并对企业制度的实施产生了严重的破坏。

4.管理结构不合理

我国施工企业的管理结构,是在分包模式的基础上建立而成的。通常企业在获得施工合同后,会将建设项目分段,并依据施工类别,寻找分包企业展开合作,分包企业通过招募人员、组织施工获取收益,施工企业通过减少管理环节得以压缩成本,并获得稳定的收益。这一模式在建筑行业较为普遍,但在应用中也同时存在一些问题。一方面在这一模式中,施工企业丧失了对基层施工人员的控制,以至部分施工环节难以符合企业的要求。另一方面这一模式使得企业的经营理念难以向基层员工传播,导致员工执行力较差。在先进的经营理念中,传播企业特有的价值,是支持企业长期稳定发展的关键。

三、在施工企业中合理运用薪酬激励机制

1.员工价值与薪酬挂钩

国有施工企业中,薪酬制度往往较为僵化,使得企业的内部管理出现问题。针对这一问题,企业管理者应当制定更加具有弹性的薪资标准。为了深化企业劳动用工和收入分配制度改革,构建市场化劳动用工和收入分配机制,增强企业活力和竞争力,首先,企业应当针对各岗位的不同制定清晰明确的考核标准,并通过一段时间的学习使员工有所适应;坚持以定岗、定责、定编、定薪、定员为前提,加大动态管理力度,使工资制度与用人制度配套进行,打破各种界限,按岗定薪,岗变薪变。其次,企业可将员工考核薪资的比例大幅度上调,参考日本等国家的经验,这一比例可在30%-70%之间浮动,部分操作要求较高的岗位可考虑全薪考核。最后针对已制定的岗位标准,企业可将各工作环节进行量化,并以此为标准将各环节所占比例对应分配至考核薪资中,真正实现薪酬分配和经济效益挂钩,发挥薪酬分配激励导向作用,提高薪酬分配科学性。

2.以薪酬制度提升管理效率

国有施工企业的管理效率普遍不高,并提高了企业的经营成本。针对这一问题,企业应当在工作中,以薪酬制度为杠杆提升管理工作的效率。在实践中企业应当积极转变自身角色,将施工管理者转变为质量审核者。传统的管理模式中,施工人员往往出于提升速度的考虑,将施工质量降低,由于项目规模通常较大,监管工作较为困难。针对这一问题,企业应当建立分段监管机制,使企业管理的效率得以提升。同时,当前施工企业薪酬水平总体偏低,离职率偏高,笔者认为,在企业整体收益增大的前提下,可适当提高员工整体工资水平,以此为基础的薪酬改革,更容易达到激励的效果。

3.增强薪酬体系的透明度

在建立薪酬激励和约束机制的过程中,企业管理者应当提升薪酬体系的透明度。首先,管理者要将薪酬制度与评价标准在企业的信息平台中进行公布,使企业的员工可以了解到具体的细节,并明确自身应当努力的方向,通过这样的措施可有效带动企业员工的学习热情。其次,管理者可将中低层员工的收入进行公布,以促进员工的竞争意识,使员工在日常的工作中树立学习的榜样。最后,企业可对当月的处罚情况进行公布,通过这样的方式被罚员工会更加注重日后的工作态度,并且可针对不合理的处罚申请仲裁。

4.基层员工的薪资管理

我国施工企业通常采取分包、转包的方式开展施工,但这一方式不利于企业对基层人员的管理。针对这一问题,企业应当对薪资发放方式进行调整。首先企业应当明确与分包商的合作关系,并将其自带员工纳入到企业的管理体系中。其次分包商应将施工人员的工资报表提供给乙方负责人,并备案登记。最后施工企业可根据施工的质量结果,针对基层员工进行奖罚,所用资金在工程款中扣除。

总之,我国国有施工企业的管理模式存在一些问题,如:薪酬制度僵化、管理效率较低、管理过程不够透明、管理结构不合理等,影响了员工的工作热情,降低了员工的工作积极性,使企业地经济效益受到影响。针对这些问题,首先,企业应当积极开展薪酬制度改革,使员工的积极性得以调动。其次,企业应当完善内部制度,使企业的内部氛围更加健康。再次,企业应当加强自身制度的透明性,使员工的发展目标更为明确。最后,企业应该加强基层员工的薪资管理,使基层员工提高自身的执行力。只有综合采取各项措施才能从根本上激发员工的工作热情,使员工全身心地投入到工作中,为企业发展做出自己的贡献。

参考文献:

[1]邱君明,舒瑞龙,曹忠林,沈圆妹,张晓兴.如何建立具有市场竞争力的薪酬激励和约束体系[J].装备机械,2003(03):46-51.

[2]王文佳.现代企业人力资源激励机制的构建探究[J].管理观察,2017(15):102-103.

[3]张建建,徐磊.浅析薪酬激励原则对企业薪酬管理的理论指导性[J].企业研究,2012(10):51-52.

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