改制后国有企业的劳动关系：现状、问题与协调治理路径*

积极构建国有企业和谐劳动关系不仅是当前深化国有企业改革的一项重要议题，也是当代中国推进社会主义和谐社会建设的应有之义。改革开放以来，在计划经济体制向市场经济体制转型的过程中，随着国有企业改革的持续深入，在企业管理与组织形式，以及劳动就业环境发生重大变化的背景下，国有企业劳动关系也实现了从计划经济体制下由国家对劳动者统包统配的单一行政依附关系，向劳动力要素多元化灵活配置的市场化方向发展。当前，国有企业正面临着劳动关系主体多元化、利益冲突明晰化、劳动关系变动常态化，以及劳权相对地位弱势化等一系列重大理论与现实问题。针对现阶段已经完成改制工作的大多数国有企业，本文在对国有企业劳动关系已有理论研究回顾的基础上，结合现阶段国有企业劳动关系变化发展的特征，围绕当前引发国有企业劳动关系紧张的主要问题，从机制设计层面为国有企业和谐劳动关系的建构提供相应的政策建议。

一、关于国有企业劳动关系的理论探讨：文献回顾

(一)国有企业劳动关系的现状研究

自20世纪90年代以来，随着国有企业改革进程的逐步推进，许多学者已经注意到国有企业劳动关系在市场化转型过程中呈现出的变化特征。项光勤认为，劳动关系的复杂化、矛盾显性化、劳动者收入与社会地位差距的扩大，以及劳动争议数量增多等问题凸显出改制中国有企业劳动关系的不稳定性。[1]吴申耀和王青均指出，国有企业改制过程中涉及劳动合同、工资报酬和福利待遇等方面的劳动争议案件日益增多，争议内容的日趋复杂、牵涉利益范围与涉案金额的持续扩大，致使国有企业劳动关系矛盾成为当前中国一个突出的社会矛盾。[2][3]周春梅认为，劳动关系矛盾的多元化与利益调整复杂化、改制后劳动关系双方利益明晰化与两极化、劳动关系变动日趋常态化、劳动关系契约化与非契约化并存、劳资双方非对称性下劳动者的弱势化等是当前国有企业劳动关系的主要特征。[4]基于对江西省某改制后的国有企业的研究，康静萍指出，国有企业管理者与劳动者雇佣关系的确立、企业职工由“主人翁”向“劳动者”身份的转变，以及劳动关系从利益一体型转向利益冲突型是改制后国有企业劳动关系契约化转型的新特征。[5]总体而言，基于对改制前后国有企业在不同经济体制环境下劳动关系的特征描述，理论界已对市场化转型过程中国有企业劳动关系的变化特征问题形成了基本共识。

(二)国有企业劳资冲突的原因探析

有学者通过对现阶段国有企业与非公有制企业在职工与企业之间的利益关系、劳动者在企业中的地位，以及劳动者实际享有的权益状况等层面的比较研究，认为国有企业劳动关系中不存在利益分配上的冲突。[6]然而，越来越多的研究发现，国有企业改制过程中劳动关系各主体之间利益的重新调整与分配，是导致现阶段国有企业劳动争议和劳资冲突频发的根源。[7][8]针对导致国有企业劳资矛盾激化的具体原因，荣兆梓指出，未能在企业管理中充分体现劳动民主，以及缺乏对垄断型企业人事和薪酬制度的有效政府规制等问题，是影响国有企业实现和谐劳动关系的制度性因素。[9]王少波认为，国有企业改制过程导致的观念差异，企业对职工管理方式的苛刻粗暴、政府部门工作失误与不作为，以及职工利益表达渠道不畅是改制中的国有企业劳资冲突走向暴力化与极端化的原因。[10]傅利平以河南省国有中小企业为例，指出相关法律法规的缺位、政府职能部门规定的不一致，以及工会组织的虚置是导致当地国有中小企业解除劳动合同的经济补偿标准不统一、内退职工生活费标准弹性大，以及改制企业土地出让金返还不及时等具体劳动争议问题的重要原因。[11]除此之外，也有学者从利益表达机制、信息不对称下的道德风险与不完全契约等视角，在构建劳动关系周期等具体理论模型的基础上，对包括国有企业在内的企业劳动冲突的原因展开了详细的分析。

(三)国有企业劳动关系的协调途径

目前理论界主要从顶层设计和具体制度安排两个层面探索国有企业劳动关系的协调途径。李炳炎从股份合作制的实践形式出发，指出应当在国有企业建立以利益分享为基础的、劳动权益为导向的、劳动支配资本的全新股份制。通过在公有制企业实行净收入分成制，将国有企业改造成工人所有的股份制公司，以解决国有企业存在的劳动纠纷问题。[12]也有学者将建立合作型劳动关系作为解决国有企业劳动冲突的一条有效途径。吕景春认为，和谐劳动关系形成的关键是在国有企业内建立合作型劳动关系。合作型劳动关系的建立有助于国有企业劳动关系各方通过合作与协商的方式，实现不同主体间利益的协调划分；而劳动者维权机制的建立、工会维护劳权职能的强化、劳动行政调控机制的形成、企业社会责任履行机制的完善，以及社会公众参与机制的有效实施，是合作型劳动关系的制度支撑。[13]此外，崔向阳指出，维护劳资双方的平等地位、建立长期劳动合同，以及司法制度、行政权力与社会资本的嵌入是实现国有企业劳资合作的关键。[14]

进一步地，许多学者从具体制度安排的完善层面对协调国有企业劳动冲突与构建国有企业和谐劳动关系展开探讨。童爱农从强化国有企业工会组织建设的角度指出，构建国有企业和谐劳动关系应在涉及劳动者切身利益问题上健全共商共决机制，完善职工代表大会制度、工资集体协商制度和劳动关系双方定期协商机制。[15]艾明晓基于人力资源管理的视角，认为民主管理实践能够有效激发国有企业职工的积极性、“主人翁”意识与对企业的认同感，并能在降低职工与企业对立冲突的基础上建立和谐的劳动关系。[16]韩喜平在强调政府引导是国有企业构建和谐劳动关系重要保障的基础上，从完善劳动立法、健全工资决定和增长机制、强化工会维权职能与建立集体协商机制等方面提出了经济新常态下国有企业和谐劳动关系的构建路径。[17]此外，杨菊仙结合国有企业实地调研数据，运用层次分析法构建了包含政策环境、员工贡献、组织经营发展等7个指标在内的国有企业和谐劳动关系评价指标体系。[18]虽然这一针对国有企业劳动关系量化测评的研究可以通过具体制度安排的改进而为构建国有企业和谐劳动关系提供依据，但该项研究并未在运用指标体系的基础上对具体国有企业的劳动关系状况进行衡量与测度，从而影响了研究成果的应用价值。

综上所述，国有企业劳动关系市场化转型的现实场景为国内学术界在新的经济环境下围绕国有企业劳动关系问题的理论研究提供了丰富的素材。目前的研究成果多数集中在经济学与马克思主义理论两大学科领域，研究内容主要包括国有企业劳动关系的历史变迁与现状描述、劳动冲突的原因探析，以及协调劳动关系的制度安排与具体途径等。这些研究成果为构建国有企业和谐劳动关系问题的研究奠定了坚实的理论基础。但同样应当看到的是，近年来直接针对国有企业劳动关系问题的高水平研究成果相对匮乏，现有文献中的定性研究偏多，缺乏定量分析对应用研究结论的支撑，基础理论和研究方法有待进一步创新。

二、国有企业劳动关系的现状与定位

(一)改制后国有企业劳动关系的属性界定

根据传统社会主义经济理论，劳资关系是指资本主义生产关系中的资本家与雇佣劳动者之间形成的一种剥削与被剥削的阶级关系，这一特定关系决定了资本主义劳资矛盾的对抗性特征。新中国在社会主义改造完成后建立的社会主义全民所有制和集体所有制，使资本主义劳资关系失去了阶级条件与经济基础。这意味着在“一大二公”的社会主义计划经济环境中不存在劳资关系的问题。随着改革开放以来社会主义市场经济体制的逐步确立，国有企业改革与混合所有制经济的发展，使不同类型的企业内部形成了不同形式与层次的劳动关系，即国有企业中的劳动关系、非公有制企业中的劳资关系，以及混合所有制企业中的劳动关系。然而，对于公司制改革与建立现代企业制度的国有企业而言，国有企业的改制形成了代表“资方”的、掌握企业管理权的管理者阶层与代表“劳方”的、只从事直接生产活动的普通劳动者阶层的工人阶级阶层分化。这种阶层分化伴随着国有企业经营管理方式的市场化、用工制度的契约化、管理者与普通职工收入差距的拉大，以及国有企业劳动者阶级意识的变迁，而在相当程度上影响着理论界对现阶段国有企业劳动关系的属性界定与特征描述，具体表现为：在对国有企业劳动关系的理论研究中经常出现“劳动关系”与“劳资关系”两种表述的交替或重叠使用；用“劳资对立”或“劳资冲突”描述或涵盖现阶段国有企业劳动关系的特征，以及从“劳资对立”视角对国有企业劳动关系属性的误读。

对于改制后的国有企业而言，在委托—代理的关系框架下，作为国有资产的经营者、企业生产经营活动的组织管理者与劳动力直接使用者，国有企业的管理者由代表国家利益的、作为国有企业出资人的国有资产监管部门(国资委)选择与任命，代表国有企业的资权并承担国有资产保值增值与维护国家经济利益的职责。与此同时，在社会主义工人阶级与国有企业劳动者阶层的关系范畴中，国有企业的劳动者地位与权利的二重性决定了其“劳动者”与“主人翁”身份的角色冲突：作为工人阶级的基本组成部分，以及作为具有参与国家和社会管理权利的领导阶级，国有企业的劳动者在实际劳动过程中是被同属于工人阶级一员的国有企业管理者领导的直接生产者，“劳动者”身份直接并具体地体现为国有企业劳动者阶层在实际劳动过程中的劳动权益；“主人翁”地位赋予了劳动者在国有企业内部当家做主的政治权利，而并非从国有资产的所有权与决策权层面直接实现对国有企业资产的“当家做主”。[19]因此，改制后的国有企业劳动关系不具有一般意义上劳资关系的基本属性，国有企业劳动关系中形式上的“劳资对立”或“劳资冲突”，实质上是工人阶级内部不同群体间因身份和地位差异而形成的非对抗性矛盾，作为工人阶级内部的关系问题，国有企业劳动关系不存在根本利益冲突。

(二)利益依附型劳动关系：现阶段国有企业劳动关系特征的基本定位

作为一个利益调整的过程，国有企业改制不仅导致劳动关系主体及其利益的多元化，也引发了劳动关系力量对比的深刻变化。围绕国有企业改革的不同阶段，在劳动关系各方之间利益关系整合与重构的过程中形成了不同的劳动关系利益格局。基于国有企业改革的历史进程，国有企业劳动关系从计划经济时代的利益一体型劳动关系，转向大规模改制时期的利益冲突型劳动关系，再发展演变到现阶段的利益依附型劳动关系。

近年来，随着大多数国有企业改制工作的基本完成，国有企业实现了整体布局的改善与国有企业就业人员工资收入的提高。一方面，国有企业整体布局的调整直接导致国有企业数量和在岗人数的大幅缩减，根据《2016中国统计年鉴》与《2016中国劳动统计年鉴》的数据显示，截至2015年末，国有及国有控股企业总数为291 263户，其中国有企业133 631户；国有企业在岗人数从1997年的10 766万人减少至2015年的6 208万人。另一方面，自2005年国有及国有控股企业就业人员平均工资首次超过其他单位就业人员的平均工资收入以来，前者年均增长幅度较以往更为显著(见表1)。在国有企业整体布局逐渐改善与总体薪酬水平不断提高的同时，国有企业劳动关系也相应地发生了新的变化。总体而言，现阶段国有企业的劳动冲突因劳动者与企业之间越来越显著的利益同质化趋向而逐渐淡化。改制后的国有企业因在产权结构、经营管理与利益分配等层面激励约束机制的日益完善而使得劳动者与企业之间的利益联系愈发密切，并导致企业利益在相当程度上影响着劳动者利益的实现。进一步地，进入“新常态”以来，持续下行的经济压力对就业环境的影响进一步强化了劳动者对国有企业的依附性。鉴于当前环境下劳动者与国有企业利益冲突因素的弱化，国有企业劳动关系已由大规模改制时期的利益冲突型向现阶段的利益依附型转变。

表12006—2015年按登记注册类型分城镇单位就业人员平均工资及指数

资料来源：根据《2016中国统计年鉴》相关数据整理。

现阶段国有企业利益依附型的劳动关系主要表现为以下三个方面：首先，在行政手段与市场手段相结合的劳动关系协调机制下，国有企业劳动者的就业环境相对稳定。与国有企业劳动者完全受国家政策庇护的计划经济时代的利益一体型劳动关系，以及与更多地依靠市场化机制推进职工分流以解决国有企业冗员问题的大规模改制时期的利益冲突型劳动关系均有明显不同的是，对于已经完成改制工作的大多数国有企业而言，充分利用行政手段与市场手段相结合的方式，在提高劳动力市场灵活性与推动企业用工形式多元化发展的同时，通过相关政策的出台规范并引导企业劳动关系的和谐稳定，是现阶段国家对国有企业劳动关系发展的基本政策导向。一方面，在一些垄断型国有企业中，国有企业的劳动者仍然基于一种类似于国家公务员的“国家职工”身份而享受准公务员的就业稳定与劳动保障待遇；[20]另一方面，在全球金融危机爆发等外部经济状况显著恶化的环境下，中央和地方政府也会出台相关措施来限制国有企业裁员*参见《李荣融要求国企2009年尽力不裁员》，《中国劳福事业》，2009年第1期；哈尔滨市：“国有企业不可擅自裁员”，http://enterprise.dbw.cn/system/2009/02/11/051753587.shtml, 2009-02-11。。此外，对于当前存在明显产能过剩问题的煤炭和钢铁等资源密集型行业，考虑到“去产能”所引发的当地中小型国有企业“退出”对职工就业和社会稳定造成的严重影响，部分地方政府通常会优先选择为经营困难的企业提供财政支持以实现劳动关系的“维稳”目标而非积极助推企业“退出”。[21]因此，尽管当前国有企业劳动关系的契约化发展为用人单位终止劳动合同关系在形式上提供了更多的空间和权利，但行政手段对劳动关系协调过程的影响则衍生了以就业稳定为代表的劳动者对国有企业利益依附的政策环境。

其次，与其他就业单位人员的平均工资收入水平相比，相对高额的薪酬福利待遇强化了劳动者对国有企业利益依附的现实性。与体制外就业与收入条件的更多不确定性相比，体制内相对稳定的就业环境与收入水平对风险偏好较低的劳动者更具吸引力。对于改制后的大多数国有企业而言，在现有国有企业劳动关系的框架内，尽管国有资本在劳动者聘用与辞退、劳动条件确立、工资福利标准，以及劳动管理与奖罚等方面的话语权大大增强，然而，明显高于社会平均水平的薪酬待遇、过高的国有企业进入门槛，以及经济下行期劳动力市场的供求状况等现实因素则强化了劳动者对国有资本的从属性和依附性，从而导致劳动者在国有企业中长期工作的意愿较高，主动退出企业的意愿较低。

除此之外，劳动冲突的低发性也是现阶段国有企业利益依附型劳动关系的主要表现。尽管近年来在全国范围内发生的劳动争议案件仍呈逐年递增的态势，然而，自2006年以来，国有企业的劳动争议案件数量较大规模改制阶段显著减少。根据《中国工人运动观察报告(2011—2012)》的资料显示，在2011—2012年间发生的270个工人集体行动的典型个案中，有47起发生在国有及国有控股企业，所占比例为17.4%。[22](P7-8)与此同时，近期发布的多数研究报告均显示，私营企业、合资企业和外商投资企业逐渐取代国有企业成为劳动争议案件爆发的“重灾区”*参见常凯：《中国劳动关系报告——当代中国劳动关系的特点和趋向》，中国劳动出版社，2009年；陈兰通：《中国企业劳动关系状况报告》，企业管理出版社，2010年。。尽管如此，近年来部分国有企业的劳动冲突却呈现规模扩大化与极端化趋势。仅在2009—2012年间，就爆发了诸如吉林“通钢事件”、河南“林钢事件”、河北保定棉纺厂千名职工上访事件、湖北武汉锅炉厂工人堵路事件、重庆嘉陵机器厂工人罢工事件等在全国范围内引发剧烈反响的国有企业大规模劳动冲突事件。应当看到的是，这些大规模劳动冲突事件集中发生在改制工作尚未完成的地方性国有企业，而工资福利下降、股权归属争议、买断工龄的经济补偿难以落实、失业工人安置不利，以及企业领导在改制中的暗箱操作等“改制困境”问题是导致这些企业劳动冲突走向非理性化甚至暴力化的原因。

三、现阶段引发国有企业劳动关系紧张的主要问题

在国有企业劳动关系各方根本利益一致的前提下，基于国有企业管理者与劳动者在企业生产经营活动中的地位、职能、权力(利)配置与发展能力上的不同所引发的劳动关系各方在企业经营管理、薪酬待遇条件、企业用工制度、职工权益保障等具体利益诉求上的差异，是引发国有企业劳动关系紧张的基本动因。对于现阶段已经完成改制工作的大多数国有企业而言，在利益依附型的国有企业劳动关系框架下所呈现出的相对稳定的劳动关系发展态势，仍然存在着引发国有企业劳动关系紧张的三个主要问题：其一是现有国有企业的用工制度不利于劳动者的就业公平；其二是工资收入差距扩大加剧了国有企业工人阶级群体分化；其三是政府未能充分发挥国有企业劳动关系协调治理的引导作用。

(一)现有国有企业的用工制度不利于劳动者的就业公平

改制过程中国有企业劳动关系的市场化转型尽管推动了企业用工制度的契约化与用工形式的多元化，然而，考虑到行政协调在国有企业用工制度上所发挥的特定作用，以及国有企业职工的特定身份所对应的相对稳定和优越的薪酬待遇与劳动关系，国有企业职工仍然是劳动力市场化发展环境下一个特殊的就业群体。一方面，一些国有企业在用工过程中往往存在着倾向于招录与当地政府部门、本行业，以及本企业具有特定利益关联背景的人员，企业招录员工仍难以严格依据市场化公开招聘制度，切实做到信息、过程与结果的公开。另一方面，在国有企业用工形式多元化发展的同时，也存在着企业对正式员工与劳务派遣人员、非全日制人员，以及临时工等非正式员工在劳动管理与劳权保障方面的非规范化与歧视性安排。这意味着，在国有企业公平就业环境尚未完善的背景下，现有的国有企业用工制度容易引发劳动者之间对编制、岗位，以及个人背景、能力与发展空间自我认同差异基础上的情感与意识对立。

(二)工资收入差距扩大加剧国有企业工人阶级群体分化

尽管近年来国有企业就业人员的工资收入持续提高，但工资收入水平的整体改善仍然难以掩盖国有企业内部工资收入差距的扩大，这一问题突出表现为同属于国有企业工人阶级群体的管理者阶层与劳动者阶层之间相对显著的收入差距。自2002年以来国有企业开始推行年薪制，并规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍以来，由于在实际操作过程中缺乏对国有企业高管薪酬标准等具体问题的明确规定，国有企业高管收入与企业业绩明显脱节、高管天价薪酬与企业巨额亏损并存的案例屡见不鲜*“国企高管天价薪酬与巨额亏损并存”，和讯新闻，http://news.hexun.com/2014-08-21/167717784.html。。直至国家通过先后出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》和《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》，对国有企业高管从“阳光工资”到摸隐性收入“家底”，这一问题才逐渐得到改善。然而，在现阶段国有企业工资内外收入监督检查制度尚未健全、国有企业负责人薪酬管理制度尚未建立的环境下，一些国有企业内部的工资制度改革进一步扩大了企业管理人员(中层及以上干部)与不同岗位级别的普通工人的工资收入差距，进而从物质条件的客观差异与对自身生活处境的主观判断两个方面导致国有企业普通工人阶层意识的强化。[23]工资收入差距扩大所引发的国有企业劳动者对企业发展成果分享的不公平感，将在推动国有企业工人阶级合作意识从一致转向分化、冲突意识从指向国家转向指向国有企业管理者的过程中，加剧同属于工人阶级队伍的国有企业管理者与劳动者之间的分化和对立。

(三)政府未能充分发挥国有企业劳动关系协调治理的引导作用

尽管“劳资矛盾”或“劳资冲突”在一般意义上主要表现为作为资权代表的管理层与作为劳权代表的劳动者之间劳动关系的非和谐稳定状态，然而，在社会主义市场经济条件下，现阶段国有企业劳动关系实际上集中反映了政府、管理层与劳动者之间的三方利益关系。充分发挥政府对国有企业劳动关系协调治理的引导作用，积极创造各项条件与政策环境促进劳动关系各方力量均衡，是国有企业和谐劳动关系形成的重要保障。就目前而言，有两个主要因素制约着政府对国有企业劳动关系的协调治理。一方面，在保增长的利益驱动下，政府往往不能以公正的监督者、协调者和裁判者的身份介入国有企业管理层与劳动者之间的利益表达和博弈过程，致使因规则和程序的不公而激化利益纠纷与劳动冲突的同时，进一步加剧双方力量对比的失衡；另一方面，由于政府未能就国有企业劳动关系争议有效建立多方面多层次的利益表达与协调机制，在国有企业工会组织规则与集体协商制度尚未完善的条件下，劳动者通常因企业内部利益表达与争端解决渠道的匮乏，而不得不以越级上访、罢工和堵路等极端方式将企业内部的劳动冲突外部化，这些大规模群体性事件的频发将严重影响社会秩序的和谐稳定。

四、现阶段国有企业和谐劳动关系的建构路径

劳动关系各方力量对比平衡是国有企业劳动关系和谐稳定的基础，通过建立国有企业管理层、劳动者与政府部门三方利益平衡机制以协调劳动关系各方之间的利益关系，是国有企业和谐劳动关系建构的基本路径。在此基础上，应通过深化企业内部人事与用工制度改革、完善企业内部薪酬管理与分配制度、强化集体协商制度建设，以及健全劳动关系三方协调机制等主要措施，推进国有企业劳动关系的协调治理。

(一)国有企业管理层、劳动者与政府部门三方利益平衡机制

在国有企业劳动关系各方根本利益一致的基础上，存在着政府部门、国有企业管理层与劳动者之间不同的利益诉求。具体而言，经济增长、就业稳定与国有企业健康发展是政府追求的总体目标；国有企业管理层更关心的是降低企业成本与提高生产效率，以及企业利润持续增长条件下个人收益的最大化；而保证职工收入稳定增长、不断改善职工工作与福利条件、劳动权益的有效保障，以及充分分享企业发展成果则是劳动者的主要利益诉求。国有企业劳动关系各方具体利益诉求的差异，进一步引致了国有企业管理层为追求企业利润与个人收益最大化而损害劳动者权益的道德风险问题，以及政府对国有企业管理层在生产经营过程中劳动者权益保障的监督问题，从而形成了国有企业管理层、劳动者与政府部门之间的一个三方博弈(见表2)。这个三方博弈过程包括国有企业管理层与劳动者之间、国有企业管理层与政府部门之间的两个直接博弈，以及政府部门与劳动者之间的一个间接博弈。

表2国有企业劳动关系三方博弈的参与主体特征

1.国有企业管理层与劳动者之间的博弈。

在国有企业管理层与劳动者之间的博弈中，管理层的经营与用工行为存在两种策略，即侵占或不侵占劳动者利益；相应地，劳动者也有两种策略选择：接受和抵制。在管理层的经营与用工行为没有侵占劳动者利益的条件下，管理层与劳动者的收益分别为A1和B1。对于以降低工资福利待遇等为代表的侵占劳动者利益的经营与用工策略，在劳动者接受的条件下，管理层与劳动者的收益分别为A2和B2；在劳动者抵制的条件下，管理层与劳动者的收益分别为A3和B3。假定A1

表3国有企业管理层与劳动者之间的博弈

如表3所示，对于国有企业管理层的收益而言，侵占劳动者利益在对方接受条件下最大，不侵占劳动者利益条件下最小；对于劳动者的收益而言，在管理层不侵占其利益的条件下最大，在管理层侵占其利益的条件下，抵制的收益较小，接受的收益最小。因此，国有企业管理层与劳动者之间博弈的均衡策略为(侵占，抵制)。显然，这一均衡策略将引致国有企业管理层与劳动者之间的对抗冲突加剧，从而使国有企业劳动关系处于持续的紧张状态。

2.国有企业管理层与政府部门之间的博弈。

针对国有企业管理层侵占与不侵占劳动者利益的两种策略，政府部门在与国有企业管理层的博弈中也存在两种策略选择，即监管与不监管。在政府部门对国有企业管理层的经营与用工行为进行监管的条件下，不侵占劳动者利益的管理层的收益仍为A1，侵占劳动者利益的管理层的收益为A4，政府部门的收益为C1；相应地，在政府部门未对国有企业管理层的经营与用工行为采取监管措施的条件下，侵占与不侵占劳动者利益的管理层的收益分别为A5和A1，其中，A5=A2或A3，政府部门的收益为C2，假定A4

表4国有企业管理层与政府部门之间的博弈

如表4所示，对于政府部门而言，对国有企业管理层经营与用人行为的监管意味着因监督成本的支出而导致收益的减少；对于国有企业管理层的收益而言，在政府部门不采取监管措施的条件下最大，在政府部门进行监管的条件下，不侵占劳动者利益的收益较小，侵占劳动者利益的收益最小。因此，国有企业管理层与政府部门之间博弈的均衡策略为(侵占，不监管)。显然，国有企业管理层与政府部门各自收益最大化的策略组合势必引致国有企业管理层与劳动者之间矛盾的激化，而政府的不作为也将进一步导致国有企业内部劳动冲突的外部化，从而影响社会秩序的和谐稳定。

3.国有企业管理层、劳动者与政府部门三方博弈的改善。

综合以上两组直接博弈，在国有企业管理层与劳动者之间(侵占，抵制)同国有企业管理层与政府部门之间(侵占，不监管)的两个均衡策略基础上，形成了一个国有企业管理层、劳动者与政府部门之间博弈的均衡策略(侵占，抵制，不监管)。此时，国有企业管理层、劳动者与政府部门三方的收益为(A3,B3,C2)。这组均衡策略与收益显然不符合政府在充分发挥国有企业劳动关系协调治理职能基础上实现国有企业劳动关系和谐稳定的目标要求。尽管如此，在国有企业管理层、劳动者与政府部门三方博弈的过程中，存在一组国有企业劳动者与政府部门之间的间接博弈，以及两者间(抵制，不监管)的一组策略组合。针对这组策略组合，一方面，如果国有企业劳动者的抵制行为及其所引致的劳动冲突严重影响到企业的正常生产甚至社会秩序的稳定时，企业利润水平的下降与可能在社会范围内出现的大规模群体性事件将直接影响到以财政收入等为主要考核内容的政府治理绩效，从而不利于政府部门收益最大化的实现，由此，存在一个政府部门针对国有企业管理层经营与用工行为监管的动机和可能。另一方面，如果针对国有企业管理层经营与用工行为的监管能使政府部门获益，政府将有动机在监管过程中充分发挥其国有企业劳动关系协调治理的职能。这意味着，在国有企业劳动者与政府部门(抵制，不监管)这一不稳定的均衡策略条件下，存在着国有企业管理层、劳动者与政府部门之间的博弈均衡策略从(侵占，抵制，不监管)向(不侵占，接受，监管)这一理想状态下的策略组合转化的空间与可能。

为此，应当在政府部门的政绩考核目标中引入一个国有企业劳动冲突量，并赋予上级工会组织对本级政府部门就国有企业劳动关系协调治理的监督权力。[24]当政府部门有效履行对国有企业管理层经营与用工行为的监管职能时，在国有企业劳动冲突案件及其规模控制在一定范围内的条件下，政府部门收益增加C′，其中，C′>C2-C1；反之，当政府部门未能对国有企业管理层的经营与用工行为采取有效监督进而导致劳动冲突案件数量及规模超过特定范围时，政府部门收益减少C′。在此基础上，国有企业管理层、劳动者与政府部门之间的博弈均衡策略从(侵占，抵制，不监管)向(不侵占，接受，监管)的策略组合转化须满足A3-A1<(B1-B3)+(C1+C′-C2)，即要通过引入政府部门对国有企业管理层经营与用工行为的有效监管，以及赋予工会组织对政府部门就国有企业劳动关系协调治理的监督权力，在形成国有企业管理层、劳动者(工会组织)与政府部门相互监督，以及实现国有企业劳动关系三方博弈的整体收益改善的基础上，建立国有企业劳动关系三方利益平衡机制。

(二)国有企业劳动关系协调治理的政策建议

针对现有用工制度不利于保障劳动者就业公平、工资收入差距扩大加剧工人阶级群体分化，以及政府未能充分发挥劳动关系协调治理的引导作用等引发现阶段国有企业劳动关系紧张的主要问题，应当通过深化企业内部人事与用工制度改革、完善企业内部薪酬管理与分配制度、强化集体协商制度建设，以及健全劳动关系三方协调机制，在为国有企业劳动关系三方利益平衡机制提供制度支持的基础上，推进国有企业劳动关系的协调治理。

1.深化企业内部人事与用工制度改革。

一方面，针对国有企业管理层的人事任用，应建立国有企业领导人员分类分层管理制度，在坚持党管干部原则的基础上，根据不同企业的类别和层级，实行选任制、委任制和聘任制等不同的选人用人方式，拓宽选人用人渠道，严格履行选用程序。进一步加强上级党组织和国有资产监管机构对国有企业领导人员的管理，进一步弱化国有企业领导人员的行政身份和职能。完善职业经理人制度，在实行内部培养和外部引进相结合的同时，着力推动经营管理者与职业经理人的身份转换，以及职业经理人选聘和管理方式的市场化，严格执行企业经理层成员的任期管理和目标考核。另一方面，针对国有企业劳动者的招工用工，应建立分级分类的企业员工市场化公开招聘制度，保障企业招工过程的信息公开、过程公开与结果公开。全面实行劳动合同制度，加强对国有企业劳务派遣与裁员行为的规范与监管。建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，在此基础上，通过建立并完善企业劳动规章制度与推进建设劳动用工信息申报备案制度，全面提升国有企业劳动用工的管理水平。

2.完善企业内部薪酬管理与分配制度。

建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的国有企业工资决定和正常增长机制。以经营业绩为导向，在严格绩效考核的基础上，完善国有企业领导人员薪酬激励和约束机制，对国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。应合理确定各级党委和政府部门任命的国有企业领导人员的基本年薪、绩效年薪和任期激励收入；对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，在适当调低基本年薪的同时，提高绩效年薪在薪酬构成中的比重。应将国有企业各类管理人员的薪酬与企业利润挂钩，薪酬增长不应超过企业利润增长幅度。引入职业经理人奖金第三方托管与追偿制度，对于决策方案经市场证实失当并对企业绩效造成明显损失的，董事会可以追讨已付的奖金和分红。与此同时，健全国有企业工资内外收入监督检查制度，加强对国有企业薪酬分配的分类监管。对于垄断型国有企业可将董事会的薪酬议案上报国资委备案以强化薪酬监管。完善企业薪酬审计制度，应由审计专业人员、企业职工代表与独立董事共同组成国有企业薪酬考核部门，在依据企业积累率推算合理工资率的基础上，根据积累率与工资率的合理区间审核国有企业领导人员薪酬。[25]

3.强化集体协商制度建设。

应在完善工资指导线制度的基础上，加快建立统一规范的国有企业薪酬调查和信息发布制度，为国有企业工资集体协商的开展提供具体依据和参考。在加快出台《集体合同法》的基础上，推动国有企业管理层与劳动者就工作条件、劳动定额、特殊职工保护等职工劳动权益事项开展集体协商。完善集体协商争议处理制度，在集体协商规定的期间内不能解决劳动争议时，劳动争议仲裁部门有权采用强制仲裁方式解决具体争议。政府部门应在不干预集体协商过程的基础上，承担国有企业集体协商的规则制定、信息提供与争议处理职能。进一步明确国有企业集体协商双方的权利与义务，在强化集体协商程序规范与代表能力建设的基础上，解决劳动者“不敢谈”与企业“不愿谈”的问题，有效提高协商水平。加强政府部门对集体协商过程的指导，督促国有企业管理层和劳动者认真履行集体合同，提高企业自主协调劳动关系与解决劳动争议的能力。

4.健全劳动关系三方协调机制。

应在不断完善国有企业职工代表大会与工会组织劳动维权职能建设的基础上，建立由政府相关职能部门、企业工会组织与新闻媒体等机构组成的多层次利益表达与沟通渠道，以有效避免因企业内部利益表达与争端解决渠道的匮乏而导致潜在劳动争议问题的激化。完善国有企业劳动关系三方协调的组织体系，建立健全由各级政府部门、工会组织，以及企业联合会、工商业联合会等企业代表组织组成的三方协调组织体系，加强和创新三方协调机制的组织建设，建立健全协调劳动关系三方委员会，由同级政府领导担任委员会主任。完善劳动关系三方协调机制的职能，充分发挥政府部门、工会组织和企业代表组织共同研究解决有关国有企业劳动关系重大问题的重要作用，建立国有企业劳动关系形势动态监测与分析研判机制，深入开展国有企业和谐劳动关系创建活动。