人力资源管理中绩效考核问题研究

孙培华

摘要：人力资源管理工作是确保企业环境内部具备经济生产可持续发展的基础部门，在落实自身职能过程中，应当具备有效的人才审核优势，确定相应特长价值的同时，更能够依据有效的组织条件确定企业生产利益和管理体系的有效贯彻，这样才能够确保企业自身在经济市场环境中具备竞争力。本文基于绩效考核在人力资源管理中的问题展开分析，确定有效的优化对策同时，期望为后续人力资源管理工作提供良好的参照条件，以确保整体企业生产经济构建完全。

关键词：人力资源管理；绩效考核；问题研究

一、人力資源管理中落实绩效考核的目的

城市经济建设环境确定了现有企业环境内部在人才管理方面的模式转换，通过完善的绩效考核制度能够确保企业在经济环境发展中具备可持续延伸的积极性同时，更能够有效提升企业生产环境的效率和质量，为整体企业管理制度和形象提供更加完善的延伸平台，同时也能够确保在市场经济环境中具备有利的竞争条件，为后续企业功能体系构建提供更加先进的升级管理模式。

其中，在人力资源管理工作落实绩效考核工作流程中，首先能够基于现有的政策条件进行自身经济职能的确定，而后在系统的协调下将人力资源工作全面展开，通过完善的人才资源培养条件加强相应制度优势，并落实有效的考核条件，一方面满足现有人才在自身素质条件方面的完善，更能够基于有效的绩效制度确定人才自身的优势条件，从而为企业生产职能的延伸提供延伸优势。另一方面则基于绩效考核标准的制定，能够确保现有企业在功能运转中能够将审核条件有效落实，从而确定具备实际意义的职能评测条件，为后续职能环境的有效构架提供良好参照同时，更能够促进整体企业工作流程的构建，为后续企业在社会经济环境中的发展提供埋下扎实延伸基础。

二、人力资源管理绩效考核的现状

1.绩效考核制度不完。绩效考核的目的是为了完善人才自身素质有效发展，从而将有效且具体的审核标准进行贯彻的管理模式，在实际制度开展过程中应当具备完善的条件，才能够确保实际绩效考核制度的落实能够完善。但现有企业内部管理层针对绩效考核制度仍旧没有有效的认知，这便导致了实际工作开展过程中难以真正有效落实，促使所谓的绩效奖励成了空头支票，不但极大影响了后续企业管理体系的建立，更对人才体系培养造成极大的影响，为后续工作效率和生产质量的维持埋下了隐患。

2.考核结果没有真实反馈。绩效考核制度的有效构建能够确定企业内部员工自身素质的有效构建，同时绩效考核结果没有真实反馈也体现了员工自身素质构建的明显不足。其中，针对于考核信息的泄露，导致了实际企业内部功能发展环境中出现不稳定的因素，不但影响了整体管理制度的公信力，同时也降低了实际制度的贯彻效果。其次，在考核制度方面的倾向，更容易造成员工自身思想体系出现偏激的情况，从而极大的打击了自身的在工作发展方面积极性，并影响了后续生产效率和质量。最后，在落实绩效考核工作过程中，由于管理人员自身素质问题，导致实际考核内容开展不科学，非但不能有效审查员工素质条件，更为整体功能环境带来的识别影响，为后续企业市场环境的构建带来不良影响。

3.绩效考核目的不明确。企业内部实行绩效考核是以优化企业人力资源，提高员工的工作积极性，以及实现企业最大化经济效益为目标的。但是在我国部分企业实行的绩效考核制度只是把绩效与员工薪酬相结合，致使考核的目的性不够明确，而且这种单一的考核模式使薪酬分配成为重点，使考核制度变成为顺利实现薪酬分配而进行的绩效考核管理，忽视企业员工的工作质量与工作效率，使绩效管理不能发挥真正的作用。

三、人力资源管理绩效考核优化对策

1.明确实际考核目标。企业在确立绩效考核内容时也要围绕着提升企业工作效率，鼓励职工积极投入到工作中，正确制订各部门和岗位的工作职责，按照不同的工作内容分别确定绩效考核内容，按类别、按职位、按工作性质确立绩效考核标准，要为企业职工提供公平、公正的绩效考核标准。企业可以号召全体职工参与到绩效考核标准的制订中，广纳职工建议，这样有利于完善绩效考核内容。更要制订一系列的激励措施，对职工晋升、评定职称、和业绩评定等内容进行细致的划分，妥善利用绩效考核激发职工的工作热情，这样才能为企业生产和运行带来活力，有利于企业创新发展。

2.完善绩效考核制度。制定一个全面的绩效考核制度，不仅仅对机关工作人员最后的业绩进行考核，结合机关工作人员平时表现，工作状态等方面对机关工作人员进行评价；对于不同职位的评价标准也不一样，奖惩的方式也不同。考核方式不仅定性也要定量，制定这双重的评价标准能将考核工作做得更为细致。考核的时间可以按周或者按月，根据不同单位的实际情况具体制定周期，然后在年末进行一次大的考核，类似于学校的月考和年末考试，这样能够保证机关工作人员这一年的工作热情。

3.有效核对考核信息条件。绩效考核的信息要及时的反馈给被考核者，使其在工作中能更好的去认识其自身的不足，哪些方面需要改进，哪些方面是优点可以继续的发扬等。及时反馈考核信息也是对单位自身管理的一个很好的检验，考核反给管理者，管理者就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力，就为他们拓展工作空间提供了机会。绩效考核不单纯是考核。更应该和职工的工资待遇挂钩，才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立考核和工资挂钩，能直接体现出职工的价值。绩效考核也就更加的公平客观。这样事业单位的管理就会进入全新的模式，职工自身把单位当作自己的家，绩效考核的真正作用也就随之体现，绩效考核也就会真正融合进单位的管理而不是单独存在。

四、结语

绩效考核制度能够确保现有企业内部管理环境和工作质量条件的有效协调，从而确保实际工作人员素质和技术能力得到有效发展，并能够针对实际技术掌握情况进行深入分析，从而确定人才素质倾向，为后续企业功能发展提供完善且良好的可持续化参照条件。故而，在讨论绩效考核问题的同时，应当确定相应问题因素，这样才能够基于转换条件，为企业经济提供良性发展平台。

参考文献

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