高校辅导员队伍建设存在的问题及对策

查湘义

摘要：高校辅导员是高校大学生日常管理和思想政治教育的骨干力量，直接关系到大学生德育素质和职业能力的培养，因此加大高校辅导员队伍建设具有重要的意义。本文基于当前高校辅导员发展现状，探讨了高校辅导员队伍建设中存在的问题，并就此问题提出相应的解决对策，以保障大学生的学生管理工作顺利开展。

关键词：大学生；辅导员；学生管理；问题及对策

2006年教育部颁布《普通高等学校辅导员队伍建设规定》以来，我国高校辅导员队伍不断壮大、在高效学生教育管理工作中作用日益明显，已经成为大学生思政教育的中坚力量。随着大学的不断扩招，每年入学的大学生数量越来越多，高等教育的大众化带来了学生群体的多样化，以及大学生价值观念的多元化，这对高校学生管理工作带来了更加严峻的挑战，对高校辅导员的职业能力、理论水平、知识结构提出了更高的要求。另一方面，辅导员队伍建设过程中又存在着数量不足、职业能力不足等问题，大大限制了辅导员队伍的发展。因此，解决辅导员队伍建设过程中存在的问题，对促进高校的发展和稳定，培养出专业知识扎实、思想观念端正的大学生具有重要的意义[1]。

一、高校辅导员队伍建设过程中存在的问题

（一）专职辅导员数量不足问题

随着大学不断扩招，我国每年入学的大学生数量非常之多，到2017年毕业的学生数量已经达到795万人，相比2016年上升了16万人，如此庞大的学生队伍需要大量的辅导员从事学生管理教育工作。按照教育部相关文件规定，本科和专科专职辅导员要按不低于1：200的师生比例配备，如果35人为一个班型的话，一个专职辅导员所带班级不能超过6个班。但是，据相关调查结果显示，北京高校辅导员和学生的比例为1：214，而其他不发达地区的高校师生比例则会远远低于1：200这个数值。由于辅导员数量不足，这就无形中加大了辅导员的工作强度，并降低了辅导员的工作效果，也大大降低了辅导员工作的积极性。

（二）辅导员专业知识和结构层次不合理问题

按照教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的文件要求，选聘辅导员要具有专业背景并具备较强的管理能力和语言表达能力。但是高校在招聘辅导员上无形中会降低辅导员的门槛要求，与引进专职教师相比，学历上选聘辅导员并不十分严格。最为关键的是在专业要求上，对辅导员并未有严格要求，很多辅导员专业背景并非是教育学或心理学专业出身，因此导致入职的辅导员并未能够满足大学生思想政治教育工作的要求。另一方面，许多高校刚入职的辅导员多为刚毕业的本科生、研究生，年龄结构偏于年轻化，在从事学生管理工作中缺乏经验，不能很好胜任大学生人生导师的角色。

（三）高校辅导员队伍不稳定、职业认同感不强问题

据相关调查结果显示，高校辅导员流动率明显高于高校教师岗位编制人员，有的高校辅导员是以其作为临时的工作跳板，将来考取公务员或转为行政岗位。有的高校辅导员工作以后，对辅导员职业认同感和归属管不强，厌倦、消极对待辅导员工作，最后选择离职。還有一部分人对辅导员职业发展前景模糊，加上社会上对教师认同感较高而对辅导员认同感较低，导致真正愿意从事辅导员岗位的人群比重较低。还有的高校，辅导员岗位基本上是属于聘任制的岗位，在待遇方面与专职教师存在一些差距，认为专职辅导员的地位也不如高校专职教师，认同感不足。在职务和职称晋升方面，高校辅导员的发展机会也不如专职教师，发展的空间受限，职业认同感也不足，大大降低了专职辅导员的工作热情。

二、高校辅导员队伍建设问题的解决对策

（一）完善辅导员队伍建设，扩大专职辅导员数量

作为高校，要重视辅导员岗位认识，加大辅导员建设资金投入，落实教育部门针对辅导员队伍建设的相关政策，即按照师生比1：200的比例配置辅导员的岗位数量，使辅导员的工作能够得到有效的展开，改变辅导员“保姆”的角色。同时为了弥补辅导员数量不足问题，高校应该加大兼职辅导员队伍建设，选聘工作经验丰富、理论水平高的老师，特别是从事“两课”教学的老师选聘担任兼职辅导员工作，提高对兼职辅导员工作的奖励津贴，提高兼职辅导员工作的积极性。

（二）制定并严格执行辅导员的选聘、评价制度

高校辅导员作为大学生思想上的引路人，必须具备较强的思想教育、心理辅导等方面的能力，才能保证大学生思想教育工作有效开展。鉴于当前高校辅导员队伍参差不齐、专业不一的现状，制定并严格执行辅导员选聘制度十分关键。高校在选聘辅导员时，要优先考虑师范院校毕业、具有思想政治教育专业或心理学等专业背景的高校毕业生从事辅导员工作，同时将语言表达能力、沟通协调能力、文字撰写能力作为选聘的考察因素，逐步提高入职辅导员队伍的业务水平，这是其一。其二，要建立健全辅导员考核评价制度。制定考核评价标准，对业务能力强、工作业绩突出、学生反响好的辅导员进行继续聘用、分流转岗、职务、职称晋升等措施，对工作消极、学生反响差的辅导员进行淘汰或降低待遇等措施，以保证辅导员队伍的竞争力和工作自觉性。

（三）加大辅导员业务能力、工作经验的培训和帮扶

由于辅导员专业背景和个体能力的差别，要制定针对辅导员个体发展和业务能力培养的培训制度，切实改变辅导员个体能力上存在的不足，提高整体辅导员队伍的综合素质。由于刚入职的辅导员年龄偏于年轻化，即使工作积极主动，综合能力也较强，但是在学生工作方面经验欠缺，遇到问题时处理方法考虑不周，往往容易造成不好的影响。因此，还应该成立辅导员队伍中的帮扶制度，选聘经验丰富的辅导员担任业务导师，培养年轻辅导员队伍逐步走向成熟[2]。

（四）改善辅导员工作、生活环境

在许多高校，专职辅导员的待遇、地位和专职教师相比存在一定的差距，在编制方面也不如专业教师，而且在职务和职称晋升方面机会也没有专业教师的多，从而导致辅导员工作热情不够，主动性不强。因此，必须提高辅导员的基本工资待遇，完善辅导员奖励激励机制，成立辅导员考核和职称晋升评聘体系，提高辅导员职称准入名额。同时，高校主管部门应加大对辅导员的人文关怀和道德情感培养，解决辅导员队伍流动性问题，激发辅导员工作的积极主动性，提高对辅导员职业的认同感和归属感，使辅导员在工作中能给学生以关爱和关怀，才能以情感人、以理服人。

参考文献：

[1]李新红. 高校辅导员队伍和谐发展对策研究[J]. 山东省青年管理干部学院学报，2007，12（4）：105-107.

[2]周保垒. 人力资源管理视野下高校辅导员队伍发展研究[J]. 扬州大学学报（高教研究版），2017，21（6）：25-28.