企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及优化措施

刘娜

【摘 要】在知识经济时代，企业竞争力的核心标准即为知识，而人力资源作为知识来源，在促进企业发展中发挥着关键性作用。现代企业的核心竞争力即为人才，企业的生存以及良好发展均依赖于优秀人力资源的引进以及管理。其中企业人力资源管理的核心部分为薪酬管理，其在企业制度建立健全方面具有重要的影响力。本文从企业人力资源管理中薪酬管理的现存问题出发，剖析问题因素，应对性提出解决措施，旨在为企业人力资源管理提供指导性思路。

【关键词】企业人力资源管理；存在问题；措施

薪酬管理作为人力资源管理的重要方面，目的是要为企业引进并且留住人才，但是现在工资以及各项福利待遇等问题，使得多数企业失去市场竞争力，增加了企业人才的流动性，最终使企业的人力资源成本增长了很多。因此，调整企业的薪酬管理，在一定程度上增强企业人才的竞争力，这是企业在现阶段的首要任务。本文针对目前我国企业人力资源管理中存在的问题进行了分析，并且给出了相应的解决策略。

一、薪酬管理概述

1.薪酬管理的主要内容

人力资源开发的重要手段就是薪酬管理，这对于一个公司或组织的日常经营活动非常重要。企业要想激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，并能有效地留住好员工，就要通过全面的薪酬管理来实现，不仅能达到人力资源管理的既定目标，又能提高企业的经营效益。在现代企业制定和实施薪酬制度的过程中，如何通过科学有效、合理方便的激励机制来提高员工的工作热情和积极性，这是现代企业研究人力资源管理的方向和重点，也是现代企业生存与发展的关键。

企业的薪酬管理是对企业员工工资报酬的明确、分配以及调整性管理，其中包含员工报酬的支付标准管理、发放水平管理以及报酬构成要素调整管理等。传统薪酬管理局限于物质性报酬分配，很少涉及到管理者的行为特征。现代企业薪酬管理理念发生了实质性的变化。狭义上的薪酬管理理念是指工资以及奖金等物质性报酬的管理，广义的薪酬管理则涉及到岗位变换、岗位成就认可、新技能的获取以及事业发展机会的获取等。

2.薪酬管理的主要目标

薪酬管理的主要目标为：效率、公平、合法，只有达到这3个目标薪酬管理才能发挥应有的作用。效率和公平是为了实现薪酬的激励作用，而合法是薪酬管理的基本前提，任何措施只有在法律允许范围内才能实施，是公司发展和存在的基础。

（1）效率目标

效率目标包括两个方面：产出角度。组织绩效依靠薪酬实现价值最大化；投入角度。薪酬成本的合理有效控制。通过适当合理的薪酬成本为组织实现价值最大化是薪酬效率目标的最基本性质。

（2）公平目标

公平目标包括：分配公平、过程公平和机会公平。

分配公平：公司的人事任免決策、奖惩制度制定以及实施措施均需要管理者站在公平角度考虑，不以个人主观意愿而改变。

过程公平：奖惩制度制定过程中企业管理者应依据公平原则，确保制定的奖惩决策标准公正，方法合理，符合公正性原则，过程公开等。

机会公平：应确保企业为每一个员工提供公平的竞争机会，确保员工均具有平等的发展机会。强化与员工之间的沟通交流，鼓励员工提出自己的意见，考虑员工的立场，还有建立员工申诉机制等。

（3）合法目标

我国是一个法制国家，一切活动必须以法律为前提。同样，企业薪酬管理应该以合法目标为基本前提，其指定的相关管理制度应符合国家、地区的法律法规、政策条例要求 。

二、企业薪酬管理存在的问题

在当今竞争如此激烈的社会形式之下，企业薪酬管理作为企业战略管理的重要组成部分，企业战略管理顺利有效地实施依赖于良好的薪酬管理。然而，并不是所有的企业都能制定出适合自己的薪酬管理制度，在社会不断快速发展的形式下渐渐落后，最终退出舞台。造成这种情况的出现，就说明企业的薪酬管理存在以下问题；

1.薪酬管理缺少激励色彩。

通过不断的实践积累的经验来看，一些企业的员工出现工作不积极、懒散的现象，主要原因在于公司给他们的薪酬达不到心中的期望，员工就会产生失落感和消极感，这就导致了他们对工作的不积极。除此之外，公司采取的激励手段单一，没有真正去了解员工的切实需求，忽略员工需求的多层次性；对于人才来说显得过于刻薄和小气，结果造成了人才流失。

2.没有建立有效的绩效考核体系。

一些企业的绩效考核手段落后，考核结果不准确，造成不公平现象和投机取巧现象发生。一些企业的考核内容和方法没有任何实际意义，纯粹地为了考核而考核，并没有为改变员工的工作态度和绩效做出贡献。此外，绩效考核中存在很多常见问题，比如一些公司常用的考勤软件定位不准确，公司设计的考核标准没有实际意义，也缺乏科学性等问题，使员工的工作积极性和创造性得不到有效提高。

3.管得太宽，政府干预过多。

一些企业要受到地方政府的控制，企业员工的工资会受到政府的影响，甚至企业内部的重要管理决策也会被政府干预。企业失去了对薪酬管理的主动权，难以制定行之有效的薪酬管理制度，严重影响了内部分配制度改革的质量。

4.薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性。

对外缺乏竞争力：在同一个行业的众多公司之间的竞争很激烈，员工们也会经常将自己所处的公司和别的同行业公司进行比较，如果发现自己的薪酬水平低于同地区、同行业、同水平的人时，员工就会产生不满和消极情绪，直至跳槽。对内有失公平：一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。

5.薪酬制度过分“科层制”。

在现代企业中，一些企业采取借鉴政府机关，事业单位的薪酬体系来给员工制定工资福利标准，在公司内部按照行政级别、职务大小来给员工的薪酬标准进行划分。另外，学历的高低和工龄的长短也决定着员工的薪酬待遇。这样的话，公司薪酬管理体系缺乏调整机制，管理手段单一，还会埋没一些有能力但是不符合“科层制”要求的员工。

三、企业人力资源管理中薪酬管理体系的优化对策

1.福利政策设计需“人性化”与“个性化”相结合

在如今的时代，人才供不应求，各企业之间面临的人才竞争也日益激烈。吸引人才最好的方法就好福利待遇，企业在制定福利制度时要从员工的切身需要的角度思考，关心员工真正需要的是什么，提供给员工自己选择福利的权利，让员工根据自己的需要有限制地选择一些福利项目。公司通过这种方式让员工体会到自己在公司的存在感和被需要感，激发了员工的集体荣誉感，提高工作性，为企业创造价值，进而给公司提供了有效的竞争力。

2.建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制

要在企业组织的人事部门中建立完善的绩效考核体系，建立健全薪酬管理的激励机制。只有相关体系和制度得到合理完善，才能从根本上解决企业人事管理体系中的问题。通过健全的薪酬管理，企业通过科学有效的手段来使员工的付出进行量化，能让员工集中精力工作，努力提高自己的工作业绩，充分发挥薪酬管理的激励作用。

3.提供具有公平性和竞争力的薪酬。

企业在薪酬管理体系中尽量做到公平的同时，也要适当的做一些差別来提高员工之间的相互竞争力。公司要做好对每个员工岗位、能力和绩效分析，制定相应福利制度，在员工能得到与自己的付出相符合后互相竞争以获得更多的薪酬。为员工提供具有公平性和竞争力的薪酬，让他们能得到能与自己的付出成正比的福利待遇，以员工的个人能力素质和贡献大小来制定相应的福利待遇制度，能够有效地提高员工的工作积极性，为企业留住更多的人才，提高企业的核心竞争力。

四、总结

在这个知识经济和世界经济全球化的时代中，企业需要以一个全新经营理念来发展。而且，薪酬管理永远是最变化莫测又最令企业管理人员头痛的。现代企业管理者应该要重视薪酬管理体系在企业人力资源管理中的重要性，及时找出并纠正目前在薪酬管理体系中存在的问题，制定行之有效的薪酬管理改革措施，增强企业的核心竞争力。

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