职场友谊对员工职业成长的影响研究—— 工作旺盛感的中介作用

陈晓敏，王玉峰，宋彬彬

（南京农业大学 经济管理学院，江苏 南京 210095）

一、引言

当前员工的职业成长，不仅是人们在职场中追求的主要目标，也是组织关注的重要问题。因此，探究员工职业成长的影响机制成为一个值得探讨的研究课题。斯坦福研究中心发表的一份调查报告指出：人所获取的财富，八分之一源于其拥有的知识，其余的则是源于他所拥有的人脉关系。关系对员工个体成长与发展的影响不言而喻。职场友谊作为组织内非正式关系，其存在与发展是团队工作的必然结果。相较于普通友谊，职场友谊是一种同事之间在工作上的尊重、信任、承诺以及兴趣分享，它可以让人们基于共同的爱好、经验等谈论与工作相关的议题。而与职场的上下级关系、同事关系、师徒关系等各类关系相比，友谊关系具备选择性、自主性、自愿性等独特性,给个体带来情感支撑和归属感，提升其生活幸福度，帮助其更好地领悟生命的意义。现有针对员工职业成长影响因素的研究中，关系网络是多数学者的研究重点，但是主要从上下级关系与跨组织人员关系角度出发，很少有人涉及到组织成员间的非正式关系对员工职业成长的影响。正是这份独特性使得职场友谊对员工个体职业成长发挥着有别于其他关系的重要作用，同时目前少有人对于两者关系进行研究，再加上随着积极组织行为学的兴起，作为组织中的积极人际关系网络的职场友谊也得到越来越多的关注。此外，本研究意图在理论上建立职场友谊与职业成长的影响关系，并通过实证验证，丰富员工职业成长的影响因素。这些均使职场友谊对员工职业成长的影响及其内在机制的研究具有较强的理论价值和实践意义。

基于以上背景，本文结合翁清雄、孙健敏、Neilsen等国内外学者的研究，探讨职场友谊对员工职业成长的影响，并尝试性提出积极组织行为学领域逐渐备受关注的另一个变量——工作旺盛感在职场友谊对员工职业成长影响中的中介作用，解剖职场友谊对员工职业成长影响的内部机制。希望通过初步的探索，为以后的研究提供思路。

二、文献综述与研究假说

（一）职场友谊与职业成长

1. 职场友谊

友谊是一种自愿的互动关系，彼此给予的承诺通常超出了对互动关系所处的环境的承诺。[1]职场友谊（workplace friendship） 作为友谊的一种特殊形态，是人们在工作中形成的一种非正式的亲密联系，是友谊在工作中的具体体现。[2]职场友谊不同于社会环境中的一般友谊，Morrison和Terry（2009）认为职场友谊通常是由正式的工作关系演变而来的持续稳定的亲密关系。[3]同时职场友谊也不同于职场内其他人际关系，职场友谊是在工作环境中发生的、非正式的、与个人相关的人际关系，具有自愿性和人格性。Berman等（2002）将职场友谊定义为“涉及到互信、互惠、承诺、共同价值观的非排他性的工作关系”，该定义得到大多数学者的认可和引用，本研究也以此概念对职场友谊进行整体性的定义。[4]

2. 职业成长

由于无边界职业生涯时代的到来，个人在跨组织间的职业成长变得难以预测，而组织中的职业成长规律性更强，同时也是组织所关注的。因此，本研究将职业成长定义为组织内职业成长，即员工在目前组织内部的职业进展速度，包括职业目标进展速度、职业能力发展速度、晋升速度与报酬增长速度。[5]职业目标进展主要描述了目前的工作与职业目标的相关程度；职业能力发展指目前的工作对员工的职业技能、职业知识、工作经验的促进程度；晋升速度指在目前工作单位中，员工的职务晋升速度以及晋升的空间；报酬增长指在目前工作单位中，员工的报酬增长速度。

在职业成长的测量方面，国外学者大多是从单维度或双维度的角度出发，如Chay和Aryee（1999）采用了两个问题项来测量职业成长，“我感觉我目前的工作是职业目标实现的基础”、“我目前的工作与我的整个职业生涯的发展相关。[6]这个量表重点关注当前工作与职业目标的联结度，忽视了对个体能力等内在素质提高的重要性，未能较好地体现职业成长的多维特性。而本研究则采用翁清雄等（2011）针对中国情景设计的四维量表，分别为职业目标进展、职业能力发展、晋升速度及报酬增长。[7]

3. 职场友谊与职业成长的关系

人生来就处于各类社会关系网中，人的行动必定是“嵌入”在其中的（Granovetter,2005），[8]因此人际关系对于人的行为具有重要的影响。职场友谊是组织内人与人之间涉及到互信、互惠、承诺等的关系，作为组织内的高质量的人际关系，其对组织内员工的行为亦会产生重要的影响。Carmeli等（2009）研究指出高质量人际关系的参与者感觉到受重视，会更加积极克服困难，设计出良好的解决方案。[9]可以说职场友谊通过提供信任、尊重的氛围影响员工的工作态度和行为，使其能够展现出更高的工作参与，主动学习提高自身的工作能力，从而加快职业能力发展速度，促进职业成长。除了对自身行为的影响外，关系还会对他人的行为有间接影响。Jordan（1991）指出人际关系的质量越高、沟通频次越多，就会更有效的促进双方的发展。[10]职场友谊使得员工之间会展现出更多的互帮互助的行为，员工会获得更多的信息共享、职业指导等等，这对于员工提高工作效率，高效完成工作任务，推进职业目标进程都至关重要，[11]此外Pettinger（2005）研究认为职场友谊使得员工获得更多的晋升支持，增加了晋升机会。[12]职场友谊作为组织内关系网络的一种，体现出员工的社会资本强弱，即职场友谊强度越高、机会越多，员工通过加入这种非正式关系获得利益的能力越强，其所带来的信息资源和晋升机会对员工职业成长起到了重要作用。[13]

除了对员工行为的影响，在心理层面，职场友谊作为积极的人际关系还有利于减少工作压力，[14]为员工带来积极情绪，[15]这种积极情绪使得员工从生理到心理都保持着一种激活状态，他们的思维更开放灵活，表现出更高的创造性，工作效率更高；保持这种积极情绪还会使得其产生探索的兴趣，更加愿意掌握新的信息和经验，促进其职业能力发展。此外职场友谊还可提高员工工作满意度，增强员工的组织认同，降低离职倾向，而其在一个组织内任职的时间越长，其报酬增长和职位提升的机会越多，职业技能的积累效果更佳，从而便有利于推进职业目标进展，促进员工在组织内部的职业成长。

基于上述推论，提出以下假设：

H1：职场友谊对职业成长有显著的正向影响。

H1a：职场友谊对职业目标进展有显著的正向影响。

H1b：职场友谊对职业能力发展有显著的正向影响。

H1c：职场友谊对晋升速度有显著的正向影响。

H1d：职场友谊对报酬增长有显著的正向影响。

（二）工作旺盛感的中介作用

工作旺盛感描述了个体在工作中同时感受到活力和学习的心理状态。[16]当前学者对工作旺盛感的划分基本包括两个维度：活力（vitality）和学习（learning）。区别在于对两个维度测量题项不同，Carmeli和Spreitzer（2009）开发了一个工作旺盛感量表，其中8个题项测量活力，另外3个题项测量学习。[17]Niessen 等（2012）在整合其他学者量表的基础上，运用10个题项对工作旺盛感进行测量，有5个题项测量活力，另外5个题项测量学习。[18]活力是代表一种富有活力，对工作充满热情和工作热情的感觉，[19]学习是指个体感觉自己在工作中可以获得并应用新的知识与技能并以此获得自己职业发展目标（Boyd，2015）。[20]

1.职场友谊与工作旺盛感的关系

工作旺盛感是一种可变的心理状态，而非稳定的个人特质，个体的旺盛感会随着自身所在的情境或多或少的发生变化。员工之间的友谊关系较为普遍，是工作生活中的组成部分，可以说职场友谊实际上也是员工所处的一种工作情境。陈洪安等（2016）首次以实证证明，职场友谊作为组织环境中的情境因素会对工作旺盛感产生显著的积极影响。[21]

工作旺盛感具有社会嵌入性，深深植根于社会系统中，与他人的互动给予个人学习和活力更大的可能性。[22]从学习维度来看，社会学习理论表明，个体倾向于把与自己相关的他人当作行为和做事的榜样。在与他人的互动过程中，员工通过与他人的交流、讨论以及观察，学习工作相关的知识和技能。Kozlowski和Ilgen（2006）指出，学习效果涉及到组织内成员交流与信息交换，学习取决于成员为更有效的完成工作分享知识和创造性的解决方案。[23]职场友谊具备“信任”、“互惠”等性质，其对员工的知识共享意愿有积极影响，[24]员工获得更多的信息资源，便可以培养新的想法和见解，获得良好的学习体验。从活力维度来说，Shraga和Shirom（2009）研究发现，与他人有意义的交往是活力最重要的前因变量。[25]Atwater和Carmeli（2009）也指出，员工同主管以及同事的交往质量越高，其活力的体验感越强。[26]

Akin等（2016）通过实证证明友谊可以增强个体的活力。[27]现有研究发现职场友谊能够为个体提供心理和情感支持，通过加强相互之间的联系，促进员工之间活力的传播。[28]

基于上述推论，提出以下假设：

H2：职场友谊对工作旺盛感有显著的正向影响。

H2a：职场友谊对学习有显著的正向影响。

H2b：职场友谊对活力有显著的正向影响。

2.工作旺盛感与职业成长的关系

首先，根据工作旺盛感的个人成长整合模型，工作旺盛感对个体身心健康有益。[29]健康是安身立命之本，是生活和工作的前提，保证员工顺利的在职业道路上前行。其次，旺盛感强的人表现出高水平的工作绩效，[30]而工作绩效与晋升、薪酬直接挂钩，可以说工作旺盛感在员工职业成长中扮演重要的角色。最后，工作旺盛感强的员工展现出更强的积极性，员工积极性越高，发展动机越强，为了满足其发展需求员工会通过更新自身的知识和技术来提高职业能力保持竞争力。[31]此外，从活力维度来看，若员工感觉自己充满活力，表明其处于一种积极情绪被高度激活的状态，其会对未来充满自信，展现出对工作的热情和专注，表现出强烈的发展需求。他们关注自身在组织内的成长与发展，追求通过不断更新自身的知识和技能提高职业能力，完善自我。同时，此时他们的思维更开放灵活，表现出更高的创造性，工作效率更高，更快推进职业目标的实现。[32]从学习维度来看，当员工获得良好的学习体验，能够在工作中可以获得并应用新的知识与技能，表明其处于超越现状的有利地位。员工长期所积累的知识、技能越多表明其人力资本存量越高，人力资本有助于员工和组织获得持续的竞争优势。Becker（2007）认为，人力资本投资与工资增长相关，人力资本投资多的人，其工资相对较高。[33]此外，Carmeli和Spreitzer（2009）研究认为，学习是创新行为的基础，创新有助于员工应对挑战、提高效率。[34]

基于上述推论，提出以下假设：

H3：工作旺盛感对职业成长有显著的正向影响。

H3a：学习对职业目标进展有显著的正向影响。

H3b：学习对职业能力发展有显著的正向影响。

H3c：学习对晋升速度有显著的正向影响。

H3d：学习对报酬增长有显著的正向影响。

H3e：活力对职业目标进展有显著的正向影响。

H3f：活力对职业能力发展有显著的正向影响。

H3g：活力对晋升速度有显著的正向影响。

H3h：活力对报酬增长有显著的正向影响。

3.工作旺盛感的中介作用

此外，职场友谊作为一种个体所嵌入的工作情境，会对员工工作旺盛感产生重要影响，Dutton（2003）也指出，高质量人际关系是工作旺盛感形成的关键因素。[35]Spreitzer 等（2005）认为，工作旺盛感具备一种自我适应功能，会引导员工的工作态度和行为。[36]因而，职场友谊会通过个体的工作旺盛感间接的对员工工作表现产生影响。同时根据工作旺盛感的个人成长整合模型，工作旺盛感有利于促进员工的健康、绩效、积极性等，这些因素均是个人职业成长的必备基础，与职业成长息息相关。因此，本文认为，工作旺盛感在职场友谊与员工职业成长的关系中起中介作用。职场友谊一方面通过提供知识共享及问题探讨的平台，而使得员工获得指导，探讨出更多创造性的解决方案；另一方面促进活力、信任、尊重的传播，促进员工获得积极情绪，这种积极情绪使得员工从生理到心理都保持着一种激活状态，使其思维更开放灵活，表现出更高的创造性，激发探索的兴趣等等，从而促进员工在职业上各方面的成长。而工作旺盛感两个维度学习、活力也正应对了这两个方面，学习的过程即是一种讨论、研究并提出新的想法和见解的过程，活力即是一种体验到生理及心理被激活的状态。基于上述推论，提出以下假设：

H4：工作旺盛感在职场友谊与员工职业成长的关系中起中介作用。

三、研究设计

（一）样本与数据收集

本研究采用问卷调查的方法收集数据，选取不同的行业性质数量不等的企业进行问卷调查，调研地点包括江苏、上海、浙江、福建、安徽、湖南、广东、北京等八个省市。问卷数据采集主要与企业相关负责人合作进行现场发放，向调研对象阐述相关注意事项，并当场进行收回。此次问卷共发放问卷417份，回收352份，问卷回收率为84.4%，其中无效问卷51份，有效问卷301份，有效问卷率为85.5%。样本构成分布情况如表1所示。

表1 样本构成分布情况

（二）研究工具

问卷采用Likert 5点计分法，对“完全不符合”、“比较不符合”、“符合”、“比较符合”、“完全符合，分别给予1，2，3，4，5 分。

自变量：职场友谊。参考孙健敏、焦海涛（2012）在Neilse等（2000）研究基础上修订的量表，包括“在我所在的单位中，我有机会与其他人非正式交谈或闲聊”“我可以与同事们一起工作，共同解决问题”“我所在的单位鼓励员工间的交流”等9个题项。[37]该量表在中国大陆组织情景下具有良好的信度（α总=0.881，α分=0.835、0.834）。将职场友谊量表命名为量表A，各题项编号为An。

因变量：职业成长。参考翁清雄等（2011）开发的职业成长四因素量表，分为“职业目标进展”、“职业能力发展”、“晋升速度”及“报酬增长”，[38]包括“目前的工作使我离自己的职业目标更近一步”“目前的工作促使我不断掌握新的与工作相关的知识”“与同事相比，我的职业提升速度比较快”等15个题项，四个分量表的内部一致性系数均在0.766以上，具有较好的测量信度。将职业成长量表命名为量表C，各题项编号为Cn。

中介变量：工作旺盛感。参考Porath等（2013）开发的工作旺盛感量表，分为学习和活力两个维度，包括“我经常学习”“作为个体我获得了很大的发展”“我充满能量和精力”等10个题项。[39]该量表在相对比较科学，学习和活力维度的内部一致性系数分别为0.849、0.866，符合测量要求。将工作旺盛感量表命名为量表B，各题项编号为Bn。

控制变量：性别、年龄、学历、职位。

四、数据分析

（一）信度分析

本研究以Cronbach's a指数作为信度指标，一般来说，Cronbach's a指数若不低于0.7，说明量表内部一致性较高，测量结果具有可靠性，达到0.5以上即可接受，而若低于0.35必须予以删除。各变量及其维度的Cronbach's a值均在0.7以上，信度良好。

（二）效度分析

本研究的效度检验主要对各量表做验证性因子分析，考察各模型的整体拟合情况，即测量模型与实际数据的适配度来检验量表的结构效度，参考指标主要有：c2/df小于5适配普通，小于3适配良好，RMSEA小于0.1适配普通，小于0.08适配良好，RMR小于0.5，GFI、NFI、IFI、CFI均要大于0.9，本研究运用AMOS17.0软件对各变量进行验证性因子分析（CFA），结果显示，c2/df均小于5，RMR，GFI、CFI、IFI、NFI指标均大于0.9，RMSEA指数超过0.8 但小于0.1，表示尚可接受。因此可以看出本研究中的测量模型与实际数据适配情况良好，具有较好的效度。

表2 变量各维度间相关系数表（N=301）

（三）各变量相关分析

为了初步确定各变量之间的关系，本研究运用SPSS20.0对各变量涉及的七个维度进行相关分析，分析结果如表2所示。可以看出各变量间以及各变量不同维度间均有显著相关性。以上均与本研究假设方向一致，为假设验证提供了初步的依据，同时也为回归分析打下基础，以更直接更充分的证明各变量间的因果逻辑关系。

（四）回归分析

为了进一步探索职场友谊与职业成长之间的关系以及工作旺盛感在此关系中的中介作用，本文利用SPSS软件对调研数据进行层级回归，以控制变量作为自变量，控制其对因变量的影响，再以自变量及其各维度作为自变量，因变量及其各维度作为因变量，分别依次进行多元回归，以验证本研究所提出的各个假设。

1、职场友谊与职业成长的回归分析

首先，关于职场友谊与职业成长及其各维度的回归分析结果如表3所示。结果显示职场友谊对职业成长有显著的正向影响（β=7.895，p＜0.001），假设H1得到验证。

其次，关于职场友谊与职业成长各维度的回归分析结果显示职场友谊对职业目标进展有显著的正向促进作用（β=5.953，p＜0.001），假设H1a得到验证。职场友谊与职业能力发展有显著的正向相关（β=8.703，p＜0.001），假设H1b得到验证。职场友谊对晋升速度有显著的预测作用（β=5.674，p＜0.001），假设 H1c得到验证。职场友谊对报酬增长有显著的正向影响作用（β=4.979，p＜0.001），假设H1d得到验证。同时可以看出职场友谊对职业能力发展的影响作用最强，职业目标进展、晋升速度次之，对报酬增长的促进作用最弱。

表3 职场友谊对职业成长及其各维度的回归分析

表4 职场友谊对工作旺盛感及其各维度的回归分析

2、职场友谊与工作旺盛感的回归分析H2b得到验证。同时也可以看出职场友谊对学习的影响作用超过了对活力的影响作用。

3、工作旺盛感与职业成长的回归分析

对工作旺盛感与职业成长的影响作用进行验证，工作旺盛感对职业成长有显著的影响作用（β=11.479，p＜0.001），假设H3得到验证。关于职场友谊与工作旺盛感及其各维度的回归分析结果如表4所示，职场友谊对工作旺盛感有显著的正向影响（β=8.804，p＜0.001），假设H2 得到验证。而关于职场友谊对工作旺盛感的两个维度（学习、活力）的影响作用的假设验证，从表4中可以看出，职场友谊对学习有显著的正向影响（β=6.591，p＜0.001），假设H2a得到验证；职场友谊对活力有显著的正向影响作用（β=8.434，p＜0.001），假设为更进一步探讨工作旺盛感与职业成长之间的促进作用，本研究对工作旺盛感两个维度（学习、活力）与职业成长的四个维度（职业目标进展、职业能力发展、晋升速度、报酬增长）进行回归分析，结果如表5所示。可以看出学习对职业目标进展具有显著的正向影响作用（β=9.155，p＜0.001），假设H3a得到验证；学习对职业能力发展具有显著的正向影响作用（β=11.621，p＜0.001），假设H3b得到验证；学习对晋升速度具有显著的正向影响作用（β=5.206，p＜0.001），假设 H3c得到验证；学习对报酬增长具有显著的正向影响作用（β=4.034，p＜0.001），假设 H3d得到验证。其次可以看出活力对职业目标进展具有显著的正向影响作用（β=8.988，p＜0.001），假设H3e得到验证；活力对职业能力发展具有显著的正向影响作用（β=8.803，p＜0.001），假设H3f得到验证；活力对晋升速度具有显著的正向影响作用（β=6.588，p＜0.001），假设H3g得到验证；活力对报酬增长具有显著的正向影响作用（β=6.542，p＜0.001），假设H3h得到验证。

4、工作旺盛感对职场友谊与职业成长关系的中介作用

本研究采用Baron和Knney（1986）提出的中介作用检验的三个标准：（1）自变量对因变量具有显著的影响作用。（2）自变量对中介变量具有显著的影响作用。（3）自变量、中介变量及因变量的回归方程中，自变量对因变量的影响作用不再显著，且中介变量对因变量作用显著，则可以说中介效应属于完全中介；如果自变量和中介变量对因变量的影响作用均显著，则可以说中介效应属于部分中介。[40]

表5 学习及活力与职业成长各维度的回归分析

表6 工作旺盛感的中介效应分析

首先前述已经证明了职场友谊对职业成长有显著的正向影响，职场友谊对工作旺盛感有显著的正向影响。因此我们可以进一步探讨工作旺盛感的中介效应。将中介变量工作旺盛感引入回归方程，做自变量职场友谊和工作旺盛感对职业成长的回归，结果显示如表6，职场友谊对职业成长的影响作用仍然显著。同时，在加入工作旺盛感这一变量后，采用层次回归分析原模型R2变得更大，模型变得更好，新加入的变量的作用更显著。这说明工作旺盛感在职场友谊与职业成长中起部分中介作用，假设H4得到验证。

五、研究结论与展望

本研究主要考察职场友谊对员工职业成长的影响作用，同时引入工作旺盛感作为其中介变量，通过相关实证研究表明：首先，职场友谊与职业成长有显著正相关，说明在工作场所中，成员间的职场友谊质量越高、沟通频次越多，对其个体职业成长越有帮助；其次，职场友谊对工作旺盛感有显著影响作用，也就是组织内成员非正式关系越亲密、友善，那么个体越能够感觉自己充满活力，同时也获得很好的学习体验；再次，工作旺盛感对职业成长有显著正向影响；最后，工作旺盛感在职场友谊与职业成长的影响作用起部分中介作用。

根据以上相关结论，对国内企业人力资源管理提出以下建议：第一，量化员工职业成长，及时反馈“成长数据”。要量化员工职业成长，以具体、恰当、科学的指标来衡量员工职业成长，及时反馈这些“成长数据”，让员工清晰的知道自己在哪些方面还有所欠缺，鼓励并协助其补足这些短板，根据各成长指标为员工进行定制化的培训计划，推进员工职业成长，同时也为企业建立优秀的人才队伍。第二，增进职场友谊，营造友善、互助的工作环境。在日常的管理中可通过开放式办公，鼓励合作共赢的组织文化，人性化的工作制度，扁平化的组织结构，为成员提供完善的正式、非正式的沟通渠道，从而创造互动机会、鼓励交流。第三，重视工作旺盛感的管理。对于企业管理者来说，要提供清晰的工作描述，做好企业文化、愿景等培训工作，让员工充分认识到工作的积极意义和价值，激发其学习的欲望，提供工作相关知识、技能培训活动，满足其学习的需求；创造信任、尊重、互帮互助的工作氛围，促进员工的组织支持感、归属感，提升其工作热情。

本研究存在一定的局限性。首先，由于时间的限制，本研究采用的横断数据进行实证分析，这使得研究结果存在滞后性；其次，本研究对样本所属行业未做严格要求，未对特定行业做深入分析与研究，这在一定程度上降低了研究结论的代表性和针对性；最后，变量选择还可以进一步拓展，在本研究中只考虑了工作旺盛感作为职场友谊对职业成长影响作用的中介变量，同时发现其中介效应属于部分中介，不是唯一的解释因素，还需要更多的选取中介或调节变量，对其影响内部机制进行研究。