合作分享型劳动关系构念内涵理论探析

孙永生

（西安工程大学 管理学院，陕西 西安 710048）

劳动关系是现代社会普遍存在的、最基本的社会经济关系，劳动关系的和谐是整个社会和谐稳定的根基。中共中央国务院于2015年4月8日发布了《关于构建和谐劳动关系的意见》，标志着构建和谐劳动关系在中国已上升为国家意志。但目前中国企业劳动关系仍不和谐，存在诸多严峻的问题。[1]实践中损害职工利益的现象日益膨胀，劳动标准的底线被不断突破。[2]企业劳动关系的不和谐现状特别是群体性劳动事件，严重影响到中国社会的和谐稳定，已成为当下公众关注的焦点问题。加之中国劳动关系正面临市场化及个别劳动关系调整向集体劳动关系调整的转型，一些企业的劳动关系还未达到基本的运作规范就开始发展弹性雇佣、三方雇佣、外包、劳务派遣等新型雇佣方式，非标准雇佣方式的超常发展和不规范运作，又增大了劳动关系的运行风险，正确处理劳资矛盾已经成为中国构建和谐社会的一项急迫政治任务。[3]显然，研究中国企业劳动关系问题具有极强的现实意义。但总体上，该领域相关研究仍存在不足，关于什么是和谐劳动关系学术界还没有形成一致的内涵界定，不利于企业实践中和谐劳动关系的构建，迫切需要有创新的理论探索。本文借鉴劳资合作理论、分享经济理论及人力资本产权理论，提出合作分享型劳动关系构念，分析界定其本质内涵及实践意义，为企业和谐劳动关系的构建从理论上提供更佳的实现路径。

一、理论背景

（一）和谐劳动关系理论

劳动关系领域的相关问题是经济学、法学、社会学及管理学等学科中恒久而重要的研究课题。就劳动关系概念而言，不同学者在不同背景下提出了不同的概念表述，内涵界定也不尽相同。劳动关系的本质是劳资冲突还是劳资合作，现有文献存在不同观点。部分学者认为，劳资冲突是劳动关系的本质特征，劳资矛盾和劳资冲突在市场经济条件下是一种无法避免的客观存在。[4]也有学者认为，劳动关系本质上是一种共同体关系，冲突与合作是不同治理模式下的表现形式，具有劳资合作与劳资冲突的双重性，合作的诱因在于共同创造价值的需要，双方都认识到必须通力合作才能生产出必要的产品和服务；冲突的原因是各自扮演不同角色，承担不同责任，并存在收益分配上的差异。[5]

和谐劳动关系研究是随着中国和谐社会的提出逐步确立起来的，近些年国内外学者在该领域开展了大量研究。有关和谐劳动关系的内涵解释现有文献存在诸多不同的表述，可以归纳为以下几点：

1．强调劳资双方权利与义务的均衡。认为和谐劳动关系是雇佣双方在劳动关系中通过有效的机制实现双方权利、义务的平衡，达到协调和平衡的状态。[6]

2．强调劳资双方平等协作、互利共赢。席酉民等（2009）认为，和谐劳动关系是劳资双方能够齐心协力、共谋发展、利益互补、实现双赢的关系，是劳资双方相互尊重、和谐相处的平等关系，是利润相容、矛盾协调的共生关系。[7]谢玉华等（2012）认为，和谐劳动关系是建立在经济利益及与经济利益密切相关的各种权利公平分配基础上的劳动关系主体之间相互尊重、和睦相处、彼此协调、和衷共济、共存共赢的状态。[8]

3．强调劳动关系运行系统的协调有序。周春梅（2011）认为，和谐劳动关系应当是建立在法制基础上，体现民主化和公平正义，有化解矛盾冲突的有效机制并处于良性运行状态中。[9]王芳（2012）从系统科学角度分析认为，劳动关系的和谐是指劳动关系主体各方在理念、行为、利益方面的协调化和有序化，表现为相互匹配、相互补充、整体协调，内耗小，效率高的状态。[10]

4．强调利益均衡与分配公平。和谐劳动关系的实质是劳动关系主体双方利益的和谐。韩喜平（2011）认为，和谐劳动关系体现为国家、资本和劳动在根本利益一致基础上的效率与公平的统一，和谐的基础是劳动关系主体双方权益的统一，实现条件是公平分配。[11]

5．强调工作与生活的平衡。卿涛等（2009）将企业和谐劳动关系分为两个维度，即情感关系和工作关系。情感关系是指企业与员工之间发生的与岗位工作非直接相关的关系，主要表现为工作家庭平衡、管理政策、职业发展、相互信任、企业文化等；工作关系是指企业与员工之间发生的与岗位工作直接相关的关系，主要包括工作自主性、技能要求、工作任务、工作支持、工作回报等。和谐劳动关系包括了和谐情感关系与和谐工作关系，体现出工作与生活的平衡关系。[12]

已有文献针对和谐劳动关系的影响因素、结果效应及和谐劳动关系评价与治理对策等方面也取得了较丰富的研究成果。研究发现许多具体因素影响和谐劳动关系，和谐劳动关系对员工态度、行为及绩效会产生积极的影响。[13]而劳动关系的和谐状况对企业绩效的影响，由于研究视角、劳动关系变量及企业绩效变量的不同，具体研究结论不尽相同。和谐劳动关系评价方面，西方学者大多在研究劳动关系的结果效应或影响因素时，采用相关指标间接评价劳动关系的和谐程度；[14]中国学者则提出了许多评价指标体系，以直接测量劳动关系的内容结构。[15]和谐劳动关系治理方面，现有文献从不同角度分析了劳动关系不和谐的原因，提出了许多构建和谐劳动关系的具体管理思路及对策等。[16]

劳动关系氛围反映了组织内劳动关系的状态和质量，是衡量劳动关系和谐程度的重要变量，现有文献在该领域也开展了相关研究。[17]另外，基于合作伙伴关系理论的和谐劳动关系探讨及组织行为学视角分析劳动关系的影响因素，也是该领域现有文献的重要研究内容。

（二）劳资合作理论

劳资合作的字面意思是劳方与资方之间基于共同目的，彼此相互配合的一种行动。合作主义实践及理论探讨起源于西方社会，其发展大体上经历了旧合作主义和新合作主义两个阶段。旧合作主义存在于早期的工业化国家，旧合作主义模式中合作的决策权基本属于国家。新合作主义出现于20世纪后已经工业化的国家，新合作主义模式主要针对劳资关系，其核心体现为政府、企业和工会之间的三方合作，其中劳资双方的利益关系主要是通过自主协商确定的。

西方市场经济国家劳动关系调整机制，明显呈现出从旧合作主义向新合作主义转变的发展趋势，而新合作主义逐渐形成了劳资合作的劳动关系格局，中外学者在该领域也积累了丰富的研究成果。Cooke（1990）认为，劳资合作首先是劳资双方经过合作努力，取得共同拥有的劳动成果，然后再由劳资双方共同分享这一劳动成果，因此劳资合作是一种劳动关系模式。[18]劳资合作的具体特征、原则、影响因素、测量等得到更多学者的探讨，大量企业实践和实证研究都证明了劳资合作对组织绩效的积极影响。国内有关劳资合作的研究尚处于起步阶段，多集中于宏观层面的劳资合作的价值观、愿望等方面的探讨。[19]而私营企业的劳资合作是该领域研究的重点，现阶段我国私营企业劳资合作的条件基本成熟，以三方（雇员、雇主和政府）合作为主要内容的新合作主义劳资关系，应该成为中国私营企业劳资关系整合的目标模式。[20]

（三）分享经济理论

人类历史上收益分享的实践由来已久，如古代社会不同时期存在的平均分配及农业生产领域出现的分租制度，都包含着最朴素的收益分享的思想。魏茨曼（1986）正式提出和系统分析了分享经济理论，其出发点主要是针对如何解决西方社会存在的滞胀顽症。该理论认为，滞胀的根本原因在于资本主义现存工资制度的不合理，主要是工人工资与企业自身的经营状况没有紧密结合。[21]因此，提出的解决对策是实行分享制度，核心是将工人的工资与企业的经营状况相联系。

威茨曼提出分享经济理论后，众多学者对这一理论进行了拓展、延伸及实证检验。宏观层面上主要分析了分享制对国民经济整体运行状况特别是经济效益及稳定性的影响。实证数据和案例分析证实，分享经济在微观层面激励了员工，改善了企业绩效。[22]分享经济在分配领域的重要作用，国内学者也作了大量探索。李炳炎系统深入地论述了分享经济，提出净收入分成模式。[23]研究还发现，收益分享使企业人力资本所有者的权益和地位得到充分体现，有助于实现我国经济社会的和谐、公平和繁荣。[24]实践方面，西方实施分享计划的典型案例层出不穷，如星巴克的“大范围股份期权计划”、美洲银行的“全球伙伴股份期权计划”、杜邦的“公司分享项目”等等。中国30多年的改革开放进程，伴随着企业分配与激励制度的创新，也始终贯穿着分享经济的思想及实践摸索。现阶段，分享经济则主要体现在员工持股及各种形式的利润分享计划之中。

（四）人力资本产权理论

20世纪五、六十年代，以Schultz等人为代表的经济学家创建了现代人力资本理论。随着人力资本理论及经济学激励理论、产权理论的成熟，人力资本产权思想及相关研究逐渐得到发展，也使得起源于西方社会的人力资本理论研究步入了一个新的阶段。其中经济学企业所有权理论中有关人力资本产权问题的分析，以及法学与管理学视角下对人力资本产权安排的讨论，是这一新阶段人力资本理论研究的重要内容。进入知识经济时代，人力资本与财务资本相比其作用上升，现代企业制度将以人力资本的激励和约束为中心。由此，财务资本所有者独享企业所有权的事实受到人力资本所有者的挑战，也引发了学者们对企业理论的反思，特别是对企业所有权配置的理论探索，人力资本产权理论在微观领域的应用逐步受到重视。

总体上，人力资本产权理论研究取得了较丰富的成果，体现在人力资本产权内涵、人力资本产权实现及人力资本产权计价等方面，学者们在人力资本产权安排的激励效应及其对企业经营绩效的影响方面也有积极探讨。实证研究发现，总体报酬有助于促进劳动关系的改善，而人力资本投资在总体报酬影响劳动关系的效应中起到部分中介作用。[25]实践方面，国外很多国家都有较为成熟的产权激励模式，国内企业在人力资本产权激励方面也有一定的探索。

二、合作分享型劳动关系构念的提出

通过对和谐劳动关系研究文献的反思，基于人力资本产权理论，借鉴劳资合作及分享经济理论，本文提出合作分享型劳动关系构念。

（一）和谐劳动关系相关研究的不足

现有文献针对和谐劳动关系问题做了大量研究，取得了较丰富的成果，但有关中国企业和谐劳动关系研究仍然存在不足。

总体而言，和谐劳动关系研究仍处于起步和探索阶段，现有研究比较零散，多是西方相关文献的阐释、验证，或是企业劳动关系表面现象的分析、讨论，系统完整的中国情景下的理论架构和研究成果较少。有关和谐劳动关系本质及内涵的研究基本都是定性描述，众说纷纭、观点不一，缺乏理论上可操作的、明晰的、定量化的内涵界定。[26]在和谐劳动关系治理方面，多以劳动争议及工人维权为研究重点，关注了劳资冲突结果而忽略了和谐劳动关系赖以生成的劳资合作的过程，关注了劳动关系治理中的外围因素而忽略了关系的互动性和员工的内在感知。合作型劳动关系始终是和谐劳动关系研究的重要领域，该理论突出了劳资合作在构建和谐劳动关系中的重要性，但该理论多局限于“资本雇佣劳动”范式，将劳动关系的和谐依赖于劳资双方的相互尊重与信任，缺乏合作收益分享的制度基础。

现有文献在这些方面的不足也反映出和谐劳动关系是一个相对宽泛的概念，观点不一的研究成果对解决实践问题的指导效果有所欠缺，需要研究聚焦和理论创新。

（二）劳资合作与分享经济理论的启示

现有文献有关劳资合作、分享经济以及人力资本产权研究，其本质都是劳资双方权利、义务及收益的决定，为和谐劳动关系构建提供了不同的理论思路。劳资合作理论揭示了和谐劳动关系中劳资双方合作的重要性，成为和谐劳动关系构成中不可或缺的内容。分享经济的核心是从收益分配的视角，实现两种资本在企业合约中权利与义务的均衡安排，分享经济理论拓展了企业人力资本产权实现方式的选择，为劳动关系结果的和谐提供了有效路径。

但劳资合作理论及以此为内核的合作型劳动关系研究不一定涉及收益分享，分享经济理论也没有与劳资合作紧密结合，这两个方向的研究还没有在和谐劳动关系领域实现有效整合。而企业实践中，不能体现收益分享的劳资合作必然流于形式，缺失合作的动机；同样，离开劳资合作的基础，真正意义上的收益分享也难以实行。

因此，实现劳资合作与收益分享有机结合，符合劳资双方共同创造与分享合作收益的制度追求，是构建和谐劳动关系的最佳路径。

（三）基于人力资本产权理论的合作分享型劳动关系定义

剩余索取权和剩余控制权是企业所有权的核心，人力资本产权的实质则是人力资本所有者对企业所有权的分享，所体现的是人力资本所有者与财务资本所有者之间权利分配及经济利益关系。人力资本在企业实践中的配置、使用和价值补偿过程，同时也是人力资本产权的实现过程。之所以存在人力资本产权的实现问题，是因为企业作为一个人力资本与非人力资本的特别合约，其目的是通过合约的履行实现要素增值。[27]从合约参与者都是平等的产权主体这一逻辑出发，无论是人力资本所有者，还是非人力资本所有者，都有权以其资本投入获得各自满意的资本收益。[28]按照人力资本产权理论，企业是人力资本与财务资本实现价值创造、追求合作收益的经济组织，是两种资本产权实现的交易机制。[29]忽略资本收益的形式差异，两种资本的所得只能来自于他们共同创造的合作收益，而在合作收益的共同创造与分享过程中，合作与分享的程度决定了劳动关系的和谐程度。由此，共同实现价值创造及对合作收益的追求是劳方与资方建立“关系”的根本原因。共同实现价值创造，客观上要求劳动与资本不可或缺、相互依存、相互作用，体现为劳动关系运行过程中的劳资合作。而共同对合作收益的追求，则通过劳动关系运行结果中的收益分享得以体现。显然，从资本产权及企业制度层面看，人力资本产权理论为劳资合作与收益分享提供了理论基础。

基于人力资本产权理论，本文给出劳动关系及合作分享型劳动关系定义如下：

劳动关系是指劳方（雇员、雇员组织）和资方（雇主、雇主组织）之间，通过人力资本和财务资本的投资，在共同创造与分享合作收益的过程中结成的所有正式及非正式的关系，其本质是体现劳方和资方双方权利与义务安排的社会经济利益关系。

合作分享型劳动关系指劳方和资方在企业合作收益的创造与分配过程中，实现了劳资合作与收益分享有机结合的劳动关系，其本质内涵体现在两个方面：一是劳动关系运行过程实现劳资合作；二是劳动关系运行结果实现收益分享、劳资共赢。

三、劳动关系四分图模型及合作分享型劳动关系界定

Harbison等（1951）提出劳动关系连续带理论，该理论将劳动关系划分为冲突、对峙、协调与合作四种连续形态。[30]在这四种劳动关系形态中，劳资合作是劳动关系的最高形式，是最理想的劳动关系。该理论同时指出，实现劳资合作的基础是工会与管理方之间的相互尊重与相互信任。连续带理论直观全面地刻画了企业实践中，劳资双方在共同创造合作收益的过程中,表现出的从冲突到合作的不同劳动关系状态,但该理论的缺陷是，对劳动关系分析建立在传统的“资本雇佣劳动”的基础上，劳资各方的利益呈现出“零和博弈”关系，劳资合作缺乏根本的制度保障。

魏茨曼的分享经济理论认为，合理的工资制度是分享制，即将员工的收入与企业的效益、员工自身的努力及其对本公司的股票投资等相联系。分享经济理论揭示了企业中人力资本产权实现的不同制度安排，与企业经营状况没有联系的工资制度主要体现了劳资双方的“交换”关系，而分享制则突显了劳资双方对共同创造的合作收益的“分享”。交换制度下，劳资双方收益的变化趋势呈现你多我少的“零和博弈”；而分享制下，劳资双方的收益同增同减，形成了利益共同体。企业实践中，员工薪酬制度同样存在从完全交换（企业规定工作任务，支付固定薪酬），到部分交换部分分享，再到完全分享（员工全部薪酬与企业经营状况联系）的连续带形式。

借鉴劳动关系连续带理论及分享经济理论，结合劳动关系状态与人力资本产权实现方式，本文按照冲突-合作、交换-分享两个维度，将企业劳动关系大体划分为四个区类（如图1），称为“劳动关系四分图模型”。

图1 劳动关系四分图模型

图1 劳动关系四分图模型中，横轴代表交换-分享维度，反映企业员工薪酬制度形式即人力资本产权实现方式，越靠近原点表示越倾向完全交换，越靠近箭头方向表示越倾向完全分享；纵轴代表冲突-合作，反映劳资关系状态，越靠近原点表示劳资冲突越严重，越靠近箭头方向表示劳资合作越充分。合作分享型劳动关系处于四分图模型的Ⅰ区，同时满足了劳资合作与收益分享，是最容易实现和谐的劳动关系。Ⅳ区中劳资关系呈现出冲突状态，员工薪酬来自于劳动交换，与企业经营状况没有联系，劳动关系不可能和谐，只能是对抗性的。Ⅱ区中劳资关系呈现合作状态，但员工薪酬与企业经营状况无关，是缺乏收益分享制度支撑的相对脆弱的合作性劳动关系。Ⅲ区中，劳资双方虽实现了收益分享，但缺乏合作的基础，仍呈现冲突状态，是难以保证公平的形式上的分享性劳动关系。

合作分享型劳动关系与和谐劳动关系是既相联系又相区别的两个概念。就内涵而言，和谐劳动关系的内涵体现在“和谐”二字，呈现的是一种和谐的状态，“和”着重体现不同主体的“相处”，“谐”则体现了不同主体“相处”的状态，“和谐”是某种有效果或有效率的“和”，是团结与高效率的结合。[31]合作分享型劳动关系的内涵体现为劳资合作与收益分享的结合，企业实践中实现了劳资合作与收益分享的结合，其劳动关系呈现的状态应该是和谐的，从这个意义上讲，和谐的状态是合作分享型劳动关系内化的自然结果。从外延上理解，合作分享型劳动关系的外延小于和谐劳动关系，不具备劳资合作与收益分享相结合的劳动关系形态有可能表现出和谐的一面，即和谐劳动关系的实现路径是多重的。合作分享型劳动关系同时满足了劳资合作与收益分享，符合两种资本共同创造与分享合作收益的制度追求，为企业构建和谐劳动关系提供了最佳路径。

四、合作分享型劳动关系的实践意义

劳动关系四分图模型显示，合作分享型劳动关系的实践意义体现在劳资合作与收益分享的结合蕴含着和谐劳动关系的形成。

（一）劳资合作是和谐劳动关系生成的自然基础

劳资合作是劳资双方在合作收益的创造过程中，相互配合，相互协商，为了共同目标而携手努力的过程。

企业实践中，与劳资合作对立的最直接表现是劳资冲突，在导致劳资冲突的原因分析方面，现有文献或者是对企业实践中劳动关系表面现象的简单罗列和归纳，或者是基于劳动关系实践中的表面现象，过多依赖于程式化的统计数据和定量处理，缺乏企业制度框架中劳动关系内在本质的深层理论分析。在劳资冲突治理对策研究中，大多文献以劳动争议为研究重点，关注冲突表象，关注工人维权，忽略了劳资合作这一基础条件，使得劳动关系研究演变为探讨“抑资扬劳”式的维护工人权益的策略设计问题，从而偏离了分析劳资双方作用机制、构建劳资合作制度的轨迹。

劳动关系根植于企业制度，分析劳资冲突的根源自然不能离开企业制度因素。传统的“资本雇佣劳动”理念及企业制度安排，蕴含着“你多我少”、“我说了算”的劳资冲突观念及“非此即彼”的零和博弈逻辑，破坏了劳资合作的制度基础，是劳动关系不和谐的最主要制度因素。劳资合作是劳动关系和谐的自然基础，近年来对传统“经济人”假设的批判和一系列更为积极的人性观的提出，为劳资合作提供了坚实的人性基础。[32]而以下两点从不同方面也说明，劳资合作是劳动关系发展的基本趋势，通过企业组织变革和制度创新可以为劳资合作提供条件，从而为和谐劳动关系奠定基础。

首先，劳动关系演进的历史呈现了劳资合作的基本趋势。纵观几百年间劳资关系理论的演进轨迹，可以清晰地看出劳资合作的基本脉络。劳资合作对劳动关系和谐程度影响的积极作用西方学者也早已研究证实。而20世纪80年代以来，中外学者有关劳动关系理论研究总的态势，也体现出劳资合作的视角被更多地采纳。

其次，企业实践中的共同利益为劳资合作提供了重要基础。基于合作型企业理论，劳动关系是企业组织中劳资双方为了合作收益这一共同目标，进行长期合作而产生的一种依存关系。劳动关系主体间根本利益是协调一致的，只有在平等、和谐、合作的前提下，这种依存关系才能构成企业的核心竞争力，也才能保证合作收益的最大化。基于利益相关者理论，企业是各利益相关方实现共同利益并进行利益交换的平台，劳资双方在企业中是一种谁也离不开谁的相互依存关系，也是利益共同体。企业战略的实施有赖于企业员工的执行，而企业创造的利益又和员工直接相关，共同利益成为劳资合作及和谐劳动关系形成的根本原因。

（二）收益分享体现了和谐劳动关系的本质要求

当今中国社会的不和谐集中体现在劳动关系问题上，劳资矛盾和冲突日益加剧，而劳动关系不和谐的根源是利益失衡，是劳资双方没有实现利益与权利的共享。[33]收益分享就是对劳资双方共同创造的合作收益的分享，即员工薪酬与企业经营状况、个人绩效及财务资本投资收益相联系。

劳动关系形成的根本动因是劳方与资方对企业合作收益的共同追求，劳资合作体现了企业制度设计的理念和劳动关系运行的状态，有了劳资合作的过程并不一定确保劳动关系的和谐，还需要双方对劳动关系运行结果即合作收益的分享公平公正。大量事实表明，中国企业劳动关系不和谐甚至劳资冲突的焦点是收入分配，分配不公平是劳资冲突最基本的诱因。劳动关系形态多样，但实质是经济利益关系，而劳动关系形态演变的直接驱动力是劳资之间利益关系的变化，由此解决劳资冲突的根本途径就在于利益关系的协调。

目前，企业分配不公平首先是对劳方不公平，反映在两个层面：一是劳方与资方（即人力资本与财务资本）在初次分配中的不公平，劳动报酬所占比例份额偏低；二是经过初次分配形成的劳动报酬总额在员工之间的分配也存在不公平。大量文献研究也反映了这两个层面的分配不公平：无论是初次分配还是再分配，居民收入占国民收入的比重都呈下降趋势，而企业和政府收入所占比重则不断上升；[34]在一个资强劳弱的劳资博弈格局当中，劳资双方收入分配悬殊，“利润侵蚀工资”现象非常普遍；[35]企业内部工资分配不公平，尽可能地提高年薪而压低工资成为现阶段一个普遍现象，导致高层管理人员与普通员工之间的收入差距畸形增大。[36]事实上，企业分配不公平还存在对资方的不公平，如不顾企业经营状况而一味地增长员工薪酬，或者企业面临严重亏损而员工薪酬仍保持“刚性”不减，都是对财务资本的不公平。收益分享使劳资双方分享到企业合作收益中各自应得的份额，保证了企业分配的公平公正。

合作分享型劳动关系实现了劳资合作与收益分享有机结合，劳资合作强调劳动关系运行过程，体现在合作收益创造过程中的合作理念、合作制度及政策安排等多个方面。收益分享则强调结果，体现在合作收益的初次分配和劳动报酬总额再分配两个层面。

五、结论

按照人力资本产权理论，企业是人力资本与财务资本共同创造与分享合作收益的经济组织，是两种资本产权交易的机制。劳资合作与收益分享符合两种资本共同创造与分享合作收益的制度追求，由此，以劳资合作与收益分享为内核的合作分享型劳动关系，可以从过程与结果两个方面实现劳资双方权利与义务的均衡，是理论上最理想的和谐劳动关系。

与现有文献多关注劳资冲突、基于“资强劳弱”的劳动关系格局探讨员工权益维护的研究思路不同，合作分享型劳动关系构念的提出，旨在通过企业系统中劳资合作与收益分享的制度设计，寻求和谐劳动关系的构建策略。理论意义方面除了是对和谐劳动关系研究的充实和发展，研究视角上实现了经济学、法学及管理学在和谐劳动关系研究领域的交叉融合；企业实践中，则为和谐劳动关系的构建提供了更佳的实现路径。

本文提出合作分享型劳动关系构念，并从理论上界定、分析了这一劳动关系的本质内涵与实践意义。后续仍需进一步开展合作分享型劳动关系测量评价、形成机制及企业实践中的构建对策研究等。