体育院校术科教师教学绩效评价体系研究

王天文，潘小非

术科是全国14所独立设置的体育类高等院校(以下简称体育院校)办学特色及优势的主要载体，术科教师教学绩效评价作为可促进术科教学质量提高、教师专业发展、教师资源优化行之有效的组织控制工具和管理手段，它所具备的激励与导向、检测与诊断、反馈与改进、决策与调控功能近年来愈加受到重视，已成为体育院校教学质量和人力资源管理的一项重要内容。但调研发现，实践中多数体育院校对术科和学科教师采用同一教学绩效评价指标，忽略了术科是操作式技术性教学，其组织形式和教学内容均有别于学科的事实，加之不同程度地存在评价目的不甚明晰、评价内容片面失真、评价指标重量轻质、评价方法简单粗放、评价主体固化单一等问题，各体育院校现行的术科教师教学绩效评价体系几乎均有待改进和完善。本研究拟在系统思维视域下，从明晰评价目的、构建评价指标体系、选择评价方法及确定评价主体四个维度对体育院校术科教师教学绩效评价进行研究。

1 研究方法

1.1 专家访谈法

拟订专家访谈提纲，就各体育院校术科教师教学绩效评价的开展情况、目的定位、方法采用、指标设置及主体选择等问题向北京、上海、武汉、成都、西安、沈阳6所体育大学(学院)从事术科教学管理工作多年且具有体育学高级职称的32名专家进行非结构化访谈，包括：分管教学副校长2人、教务处处长(分管教学副处长)6人、术科系主任(分管教学副主任)11人、教学督导组专家和术科教研室主任13人。

1.2 德尔菲法

在参考文献查阅结果、其他高校经验和专家访谈意见的基础上，编制术科教师教学绩效评价指标问卷，按既定流程，采用匿名函询的方式征求受访专家意见，经过数轮征询和反馈，专家组的意见趋于集中，最终获得具有较好一致性的评价指标及评价主体的集体判断结果。

1.3 层次分析法

建立术科教师教学绩效评价指标递阶层次模型，由受访专家依据T.L.Saaty相对重要性等级量表，就同层次各评价指标对于上一层次相关指标的重要性进行两两比较，所得代表专家组集中意见的值数构建完成判断矩阵，经规范列平均法计算和一致性检验，确定每一层次中各评价指标的权重。

2 明晰评价目的

评价目的是实施术科教师教学绩效评价的前提，其指引着评价工作方向，贯穿于评价过程始终，评价指标体系的构建、评价方法的选择及评价主体的确定都须服从并服务于评价目的。依据评价目的的不同，教师教学绩效评价分为奖惩性评价和发展性评价。

奖惩性评价是通过对教师过去教学表现进行衡量判断和分类划等，做出晋升、增酬、低聘、减薪等奖惩性决定。这有利于打破平均主义，消除个别教师不求上进思想，短期内起到一定的激励效用，但其也存有缺陷：作为一种自上而下的评价方式，过分注重奖优罚劣作用，而忽略诊断提高功能，易使评价目的发生扭曲，变得单一而不单纯，评价一旦成为评比，不仅无助于长期调动教师积极性和创新性，还容易滋生急功近利、学术腐败等有害师德师风行为，甚至引发教师对立情绪，影响学校管理工作的科学性。

发展性评价是美、英、日等高等教育发达国家目前普遍采用的评价方式，是依据一定的发展目的和发展价值观，运用适当的评价技术和方法，对教师现实教学表现进行价值判断，并提出有针对性的具体改进建议，以帮助教师通过自我反思、调整和完善，实现个人专业水平持续提高。这体现了“以教师为本”的管理理念，能有效调动教师教学热情，激励教师在教学中创新求变、与日俱进，促进教学质量提高、教师专业发展和师资队伍建设。但作为一种理想化的评价，由于与奖惩脱钩，会不同程度地削弱部分教师的危机意识、竞争意识和责任意识，因此其实施的前提是被评价教师必须有高度的事业心、责任感和自觉性。

目前，各体育院校大多施行的仍是奖惩性评价，但许多专家学者和一线教育工作者经过理论研究和实践探索，普遍认为发展性评价具有互动性、面向未来、关注个体差异、评价主体多元化、注重过程等特点，契合了高校教师工作的复杂性、创造性等特征，应该成为今后我国高校教师评价的主要形式。[1]

基于以上分析，本研究认为：术科教师教学绩效评价应将加强师德师风建设作为实践基础和前提，有效发挥其激励与导向、检测与诊断、反馈与改进、决策与调控功能，促进教师个人、教学质量、组织管理“三合一”协同发展，即：通过评价，帮助术科教师及时发现、改进教学中存在的问题及不足，提高个人专业水平；通过评价，充分调动术科教师的教学积极性和创新性，提高教学质量，推进教学改革，更好地完成术科教学工作；通过评价，为术科师资队伍建设决策提供可靠依据和客观标准，实现科学、人本化管理，让术科教师资源在优化中升级。

3 构建评价指标体系

评价指标体系是有效实施术科教师教学绩效评价的准则、基础和关键，由术科教师教学绩效评价指标、体现各项指标重要性程度的权重和评价等次标准所构成(如表1所示)：评价指标是对术科教师教学属性逐层分解所得，反映术科教师教学特质的具体化、行为化因子，是对术科教师教学绩效进行价值判断的依据；指标权重是根据每一评价指标在所属指标集合中的重要程度或作用大小而赋予的值数，反映了术科教师教学绩效指标间的相互关系及层次结构；评价等次标准则是对术科教师教学绩效评价指标达到程度进行判断的准则和尺度。

图1 术科教师教学绩效评价指标体系框架Graph 1 Teaching performance evaluation indicator system for Gym teachers

3.1 评价指标体系构建原则

科学性原则：评价指标体系应遵循基本教学规律，突出术科教学特点，如实反映术科教师教学全貌；对每项评价指标的内涵要有明确界定，使各指标相互间既无相容重叠，也不交叉矛盾；制定的评价等次需客观合理，经努力可达到。

导向性原则：评价指标体系要与学校术科教学目标相一致，指标选用、权重配置和评价等次设定不仅是评价术科教师当前教学绩效的依据，更应成为被评术科教师今后不断更新教学思想、改进教学方法、规范教学行为、提升教学水平的参照。

可操作性原则：评价指标体系要结构清晰、层次分明；所选指标应少而精、准而全、直观可测；对指标的描述要明确简洁、通俗易懂、具体和行为化，不使评价主体产生歧义；评价指标所涉及的信息数据也要易于获取。

系统性原则：评价指标体系是一个系统整体，应从评价目的出发对评价指标进行筛选，认真考虑每个指标在指标体系中的地位和作用，合理确定它应处的层次和位置，以确保同级指标，以及上下级指标的关系平衡协调。

定量与定性相结合原则：评价指标体系中课时数、工作量等可直接量化的指标，须尽可能量化；对教学态度、教学效果等不宜或较难量化的指标，应在定性描述的基础上采用数值转换的方法进行量化，使其可通过实际观察测量而获得相对明确的结论。

3.2 拟定评价指标

本研究选用德尔菲法筛选拟定术科教师教学绩效评价指标：

在参考文献查阅结果、其他高校经验和专家访谈意见的基础上，按照术科教师教学绩效评价指标体系构建原则，编制采用Likert五点计分法的术科教师教学绩效评价指标专家咨询问卷。

表1 术科教师教学绩效评价指标及其层次结构Table 1 Teaching performance evaluation indicators and hierarchical structure for Gym teachers

3.3 确定评价指标权重

本研究选用层次分析法确定术科教师教学绩效评价指标权重：

受访专家依据已确定的术科教师教学绩效评价指标及其层次结构(表1)，按Thomas L. Saaty 相对重要性等级表，对各项评价指标重要性进行两两比较后，填写术科教师教学绩效评价指标权重调查表。

目标层矩阵

准则层矩阵

采用规范列平均法(求和法)对判断矩阵进行分解，求其最大特征值以及所对应的特征向量，归一化处理后，即得某一层次指标对于上一层次某相关指标的相对重要性程度的权重，详见表2。

根据判断矩阵的构造原则，各因素的值数取决于受访专家对各指标重要程度的比较结果，应具备一致性。如判断矩阵中元素间存在以下关系：pik=pij×pjk(i,j,k=1,2,…,n)，则该矩阵具有完全一致性。但由于客观事物的复杂性和专家观点的多样性，让所有判断矩阵均具有完全一致性是难以实现的。因此在实际应用中，允许判断矩阵偏离一致性条件存在不完全一致，但应在合理范围内。[2]

表2 术科教师教学绩效评价指标权重Table 2 Weights of teaching performance evaluation indicators for Gym teachers

判断矩阵元素满足pij=1/pji，即为正互反阵。n阶正互反阵的最大特征根n, 当且仅当=n时矩阵为一致阵。λ比n大的越多，矩阵的一致性越差，此时用最大特征值对应的特征向量作为权重，引起的判断误差越大。因而可用λ-n数值的大小来衡量判断矩阵的一致性。以判断矩阵P的一致性检验为例：(1)计算判断矩阵P的最大特征根其中i为P的第i个特征值，为P的阶数，wj为第j个指标的权重。(2)计算一致性指标具有完全一致性；CI越大，一致性越差。通过引入随机一致性指标RI来衡量CI的大小。(3)计算一致性比率其中RI为随机一致性指标，由多个同阶矩阵的一致性指标的算术平均获得(见表3)。

表3 随机一致性指标Table 3 Random consistency index

若CR<0.1，即说明判断矩阵的一致性可被接受，否则就需对判断矩阵进行调整。

经一致性检验发现，本研究构建判断矩阵的一致性比率CR<0.1(表4)，均在合理范围内，因此已计算得出的反映各评价指标相对重要程度的权重合理有效。

表4 术科教师教学绩效评价指标判断矩阵一致性比率Table 4 Judgment matrix consistency ratio of teaching performance evaluation indicators for Gym teachers

3.4 设定评价等次标准

本研究在参考专家访谈意见、总结评价实践经验的基础上，根据评价目的、评价对象特点以及评价过程操作的可行性，认为宜将术科教师教学绩效评价等次标准分为4级,即：A级(优秀)、B级(良好)、C级(合格)、D级(不合格)，具体含义如下:

4 选择评价方法

评价方法是有效实施术科教师教学绩效评价的有力保障。目前较常用的绩效评价方法有：360度反馈(360-Degree Feedback)、关键业绩指标 (KPI)、平衡计分卡(BSC)、目标管理( MBO)等。[3]本研究在综合比较前人对上述评价方法所做分析的基础上，根据评价目的、评价对象特点以及评价过程操作的可行性，认为宜选用360度反馈法多角度、全方位的对术科教师教学绩效进行评价。

4.1 360度反馈评价

360度反馈法，即360度反馈评价(图2)，也称为全景式反馈评价或多源反馈评价，近十几年来，在跨国公司、知名企业和各类组织的人力资源管理中得到广泛应用和认可，是一种由被评价方的上级、同级、下级及服务的客户等对其进行全方位评价，再通过一定的反馈程序，促进被评价方完善自身的工作行为并提高工作绩效的方法。[4]相较于其它单一评价源或自上而下的传统评价方法，360度反馈法采用全方位、立体化、多轮次的评价方式，具有较高的信度和效度，有助于避免一方评价的主观武断，更能真实反映被评术科教师教学工作全貌；有利于被评术科教师通过反馈信息与自评结果的比较，清楚认识到自身不足、差距所在和发展需求；有益于促进术科教师彼此间的沟通互动，并为学校的考核、选拔、培训以及改革服务。

图2 360度反馈评价Graph 2 360-Degree Feedback Evaluation

4.2 360度反馈评价实施步骤

采用360度反馈法对术科教师教学绩效进行评价的实施步骤具体如表5所示：

表5 360度反馈法评价术科教师教学绩效Table 5 teaching performance evaluation by 360-degree evaluation principle

5 确定评价主体

5.1 多元评价主体

采用360度反馈法对术科教师教学绩效进行评价，选择的评价主体要取长补短、合理搭配，能多角度、全方位地反映术科教师教学行为、过程和结果。在参考学界有关教师教学评价方法及其适用主体分析的基础上，认为应建立包括学生、同行专家、院系领导、术科教师本人在内的多元主体术科教师教学绩效评价体系，明确各主体的评价职能划分和权重分配，避免单一主体评价导致结果主观、片面。

学生是教学的主体，对术科教师教学过程和效果有切身体验，且在参与评价时占有统计学上的人数优势，因此最有资格对术科教师教学绩效进行评价。但学生作为受教育者，由于知识储备有限，评教意识不强，且易受到学习成绩、课程性质、个人好恶等非教师教学因素的影响，仅是学生对术科教师教学绩效进行评价并不合理。

参与评价工作的同行专家应是具备较高理论素养、丰富从教经验且德行高尚的高职称术科教师或教学督导组成员，他们熟悉了解教学规律、目标、内容及要求，能在评价术科教师教学的专业性方面弥补学生评教不足。然而同行专家仅是教学的“旁观者”，仅凭次数有限的随堂听课就对术科教师教学绩效进行评价，偶然性较大，有时会片面、失真。

院(系)主管教学领导是评价工作的组织者，其熟悉本单位术科教学管理工作及教师基本情况，能在整体比较被评术科教师教学水平的基础上合理把握评价尺度。但院(系)领导日常工作繁忙，难以全程跟踪术科教师教学，仅适宜参与对遵守教学基本规范、教学工作完成量以及教材和课程建设等部分可量化指标的评价。

术科教师本人参照预设的评价指标体系对自身教学情况进行考量和判断作为一种内部评价机制，其有别于学生、同行专家和院(系)领导的“他评”方式，是激励被评术科教师专业发展的主要动因。重视术科教师自评，有助于突出教师在评价中的主体地位，有利于教师自我监控、反省和调节，有益于简化评价程序、提高工作效率。但在实践中仅是术科教师自评，易出现宽严不当的情况。

5.2 多元主体评价结果权重

鉴于多元评价主体均有自身特定的视角，且在评价中存在不可替代的优势和难以克服的局限，因此术科教师教学绩效评价各项指标均应选择适宜的评价主体进行评价，对不同主体的评价结果也应赋予合理权重。本研究采用德尔菲法由受访专家对各评价指标所适用的评价主体及其权重进行筛选判定，判定方法、程序与确定评价指标相同。经过两轮征询和反馈专家意见，专家组意见趋于集中，最终获得具有较好一致性的术科教师教学绩效评价各项指标所适用的评价主体及其权重的集体判断结果，详见表1。

6 结论

体育院校术科教师教学绩效评价体系是评价目的、评价指标体系、评价方法以及评价主体等与术科教师教学绩效评价相关的诸要素和子系统彼此联系、相互作用而形成的多层次有序整体。术科教师教学绩效评价应将加强师德师风建设作为实践基础和前提，充分发挥激励与导向、检测与诊断、反馈与改进、决策与调控功能，以促进术科教师专业发展、教学质量提高和教师资源优化。评价指标体系作为实施术科教师教学绩效评价的准则、基础和关键，是由课程教学、指导实训实习、指导毕业论文(设计)、教材及课程建设4项一级指标，逐层分解获得的12项二级指标、42项三级指标，以及体现各项指标重要性程度的权重和评价等次标准所构成。相较其他单一评价源方法，采用360度反馈法，有助避免单方评价导致结果主观、片面，能多角度、全方位地真实反映被评术科教师教学工作全貌。选择学生、同行专家、院(系)领导参与评价的同时，重视被评术科教师的自我诊断分析，明确多元主体的评价职能划分和权重分配，可使评价结果更趋客观、合理，有效提高评价工作的实效性。