打通企业员工职业发展通道

文/郁梅

人力资源作为企业生存和发展的第一资源，直接关系企业核心竞争力构建和可持续性发展。现代企业已逐渐认识到人力资源开发与管理的重要性，越来越多的企业逐渐把员工职业发展管理作为其人力资源开发与管理的重要途径和手段。

通过人力资源专业技术在人才开发管理上的应用以及企业人力资源管理体制变革，能有效促进形成以能力和业绩为导向的各类人员职业发展晋升机制。构建和打通各种职业发展通道，对于促进人才作用发挥、提升人才综合素质，建立人才分层管理格局，保持和推动企业持续发展具有十分重要的意义。

一、企业员工职业发展通道建设现状

近十年来，随着现代人力资源管理理念的确立，企业员工职业发展通道建设有较大改进，主要表现在：

人力资源专业技术的推广和应用促进了职业管理的发展。人才规划、人力资源优化配置、绩效考评等专业技术手段大力推广应用，促进了人才管理机制的激活和提升。在此基础上，企业内部模拟市场、轮岗、换岗等制度得以推行，拓宽了员工横向发展通道。

人才作用日益凸现，一专多能的人才培养模式受到推崇。工作内容的丰富化、扩大化在一定程度上促进人才价值的体现，同时也拓宽人才发展通道。“一专多能”的复合能力培养模式，优化了员工组合和配置，减少了业务流程融合壁垒，提高了工作效率。

人力资源开发新理念的确立，推动了职业生涯设计的开展。职业生涯设计、员工与企业协同发展、员工与企业盟约关系缔结，在一定程度上促进了职业发展管理的提升。

二、企业员工职业发展管理存在的问题

员工职业发展通道单一。由于企业内部机制不健全，企业人才职业发展倾向于单纯的职务晋升。这种纵向的职业发展通道毕竟十分有限，结果导致一部分人才流失。此外，一部分人员晋升到更高的职务后，却忽视了自身发展兴趣和专业特长，结果导致与新岗位的不适应，出现“彼得原理”现象（“彼得原理”指的是在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位），造成企业人才的配置错位与浪费。

激励机制僵化，员工发展通道建设动力不足。员工工资的增长主要依靠职位的晋升的现象普遍存在，随着职位的晋升，薪级也晋级，调动了员工工作积极性。但这种薪酬模式的不足也比较明显，突出表现在企业高素质员工的生存与发展空间受限，停留在纵向发展通道上。

企业职业发展制度缺失、员工职业发展自我管理意识薄弱。现阶段，大部分企业没有建立完整系统的职业发展制度，虽然近些年来企业提供了很多发展机会（特别是培训机会），但缺少明确的职业导向，致使仍停留在职工综合素质提升的层面，职业规划处于浅层次。另一方面企业员工职业发展很大程度是被动式的，缺乏职业发展自我管理意识，而自我管理恰恰是职业发展成功的关键。

三、员工职业发展通道建设的考量因素

员工职业发展通道设计与建设是职业发展管理中的重要功能模块。职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工生涯目标的实现。

因此，员工发展通道的设计应考虑两个方面：一是基于企业职业发展管理的员工职业发展通道设计；二是基于员工能力素质模型（智商、情商）的职业发展通道设计。具体来说，需要考虑如下几个基本因素：

职位体系。建立完善的职位体系，需要在职位类别、系列上做科学合理的划分，既要与组织结构一致，也要与职位要求一致。要对职位进行合理的分层，如高、中、基层职位的名称、数量都要明晰化，为员工职业生涯规划提供真实的职位信息。

能力素质模型。或称为任职资格标准，它反映了对该职位胜任能力的基本要求。这些要求包括两个方面：基本条件和核心标准。基本条件包括学历、专业、工作经验等，核心标准包括职位应具备的知识、技能和素质等。

素质。素质是个人所展现的自发而持久的并能产生效益的思维、感觉和行为模式，无法通过考试检验出来，具体反映在人的职业道德、责任心以及、人格魅力和思维模式等方面。

职位、能力素质模型和素质的映射关系。职位针对的是“事”，而能力素质模型针对“人”。人才管理不仅要针对人，而且要针对事。素质是在某职位上高绩效的人表现出来的特质，是能力素质模型的核心组成部分。因此，员工职业发展通道设计一方面需要考虑职位体系的建立，另一方面要考虑员工的能力素质模型对职位体系的适应，重点是素质。

四、建立员工职业发展通道的保障机制

科学、有效的人力资源内部流动制度是员工职业通道设计的重要保障。作为企业管理者，应结合现代人力资源管理特点，打破传统的建立在职位登记体系基础上的职业发展制度，尽量倡导建立多元化的职业发展通道，以员工能力素质模型为依据，准确地把员工调配到合适的职位，既不造成企业人工成本的增加，也不造成人力资源的浪费。当员工的素质与企业的任何职位都不相匹配、或者与员工所期望的职位不相匹配时，员工的离职是必然的，也是应该的，不会对企业造成损失，也不会给员工造成伤害，企业也不必为不合适的员工付薪金，员工在得到人力资本增值的同时也不会受限于某个企业。

科学的绩效管理制度是企业实施有效的人力资源内部流动的基础。员工为了在企业内部获取利益最大化，必然不是以“本职工作”为中心，而是以“布置工作”为中心，员工偏离了职业化的同时，企业也难以取得效益最大化。建立科学的绩效管理体制，把评价标准重新拉回到本职工作上来，实现员工职业人格独立，是企业打通员工职业发展通道、进行员工职业生涯设计的重要保障。同时，科学的绩效管理体制也是检验员工职业生涯进程和成效的重要工具。

良好的优胜劣汰竞争机制是激发员工进行自我职业发展管理的动力。员工职业发展通道的设计与建设很大程度上取决于员工职业发展的自我管理。企业通过引入竞争机制，赛场选才，改革人才评价标准，建立以能力和业绩为导向的人才价值观，打破论资排辈的旧观念，实现专业岗位和管理职位的“能上能下、能进能出”，有助于激发员工职业危机感和职业发展管理的自主意识，增强其职业发展的动力，从而也促进企业形成以能力和业绩为导向的各类人员职业发展晋升机制的建立。

健全的员工培训管理体制是员工职业通道打通的重要途径。员工培训既是员工实现职业发展的过程和手段，同时也是企业管理员工职业发展的重要步骤之一。无论是生产型员工、技术型员工还是管理型员工，不管其具备何种岗位层级、知识结构、技能背景，企业均可以以培训形式实现其一专多能或者岗位轮换的知识铺垫、更新与积累，增加员工职业发展的内容和机会。

随着竞争机制的建立和员工与企业协同发展的需要，员工职业发展管理越来越受到重视，如何突破现有体制障碍和管理盲区，强化员工自身发展需要的人本管理和企业战略实施需要的制度管理，还有大量的工作要做。